Menciptakan strategi keragaman, kesetaraan, dan inklusi yang benar-benar berhasil

Apa yang Anda pikirkan ketika mendengar kata keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI)? Semakin, karyawan dan pemimpin bisnis sama-sama memandang konsep DEI dengan penuh semangat. Bagi banyak orang, upaya DEI adalah salah satu cara terbaik untuk menarik karyawan berbakat dan pekerja keras dari berbagai latar belakang yang menjadikan bisnis tempat yang lebih baik untuk bekerja.

Tetapi beberapa masih membawa bias implisit tentang DEI, apakah itu ketakutan yang menggerogoti bahwa itu akan merugikan karyawan yang ada pekerjaan mereka atau mengganggu tempat kerja yang mereka cintai.

Orang mungkin tahu bahwa pemikiran ini salah – baik secara moral maupun faktual – namun, mereka sering tidak dapat menggoyahkannya.

Bagaimana adidas AG mendekati keragaman, kesetaraan, dan inklusi

Amanda Rajkumar, anggota dewan eksekutif, sumber daya manusia global, manusia dan budaya, adidas AG, telah mengambil inisiatif untuk membantu orang-orang mengatasi ketakutan mereka terkait dengan DEI.

Sebagai tamu baru-baru ini di episode Forward with Adam Grant, Rajkumar berbagi bagaimana raksasa pakaian olahraga itu menciptakan pengalaman karyawan yang benar-benar beragam, adil, dan inklusif. Dia merinci pendekatan adidas untuk konsep ini:

1. Keragaman memastikan bahwa ada sejumlah besar individu yang bekerja dari latar belakang dan pengalaman yang berbeda.
2. Ekuitas mengakui bahwa masyarakat belum memberikan garis awal yang adil bagi semua orang dan memberi tahu karyawan bahwa bisnis ini didedikasikan untuk menciptakan pengalaman yang adil di tempat kerja.
3. Inklusi adalah menciptakan lingkungan di mana individu merasa dilibatkan dan bebas menjadi dirinya sendiri.

Keragaman dan inklusi: Memberikan awal yang adil

Bagi Rajkumar, ini adalah tanda bahaya besar ketika tim manajemen perusahaan kekurangan keragaman, khususnya ketika masalah ini kronis dan berlangsung lama. Jika tingkat atrisi tinggi dan orang-orang tidak bertahan dengan bisnis ini, itu bisa jadi karena upaya DEI yang tidak bersemangat. Perusahaan Anda mungkin menemukan dan mempekerjakan talenta hebat, tetapi jika Anda tidak membuat mereka merasa memilikinya, mereka akan pergi.

Dia mengatakan itu adalah pengalaman yang mengasingkan bagi karyawan untuk melihat-lihat dan tidak melihat orang seperti mereka, apakah itu cerminan dari ras, jenis kelamin, seksualitas, atau pengalaman hidup mereka sendiri. Visibilitas karyawan penyandang disabilitas di tempat kerja juga menjadi semakin penting.

“Kami tidak pernah berpikir bahwa kami menurunkan standar di sini. Apa yang kami lakukan adalah memperluas gerbang,” katanya, menjelaskan bahwa pendekatan adidas terhadap DEI memungkinkan lebih banyak karyawan untuk memulai balapan mereka dari garis awal yang adil.

Menggunakan data untuk beberapa penghilang mitos HR

Setelah mendengarkan wawasan Rajkumar, saya bertemu dengan teman dan sesama pemuja SDM Enrique Rubio di LinkedIn Live untuk mempelajari pendapatnya tentang pendekatan adidas terhadap pengalaman karyawan. Rubio, pendiri Hacking HR, mengatakan bahwa banyak "perasaan" kami tentang keragaman, kesetaraan, dan inklusi tidak dapat dipercaya.

“Salah satu kekhawatiran dari beberapa pemimpin bisnis adalah, 'Apakah kami harus menurunkan kualitas karyawan kami jika kami menjadi lebih beragam?' Dan jawabannya adalah: sama sekali tidak!” dia berkata. “Cara Anda mengatasi masalah yang tidak berdasar ini adalah dengan data.”

Rubio setuju dengan Rajkumar bahwa adalah peran HR untuk mematahkan mitos dengan menggunakan data yang mencerminkan kebenaran tentang DEI dalam praktiknya. Misalnya, data ini dapat mengungkapkan bahwa karyawan yang merasa setara di tempat kerja yang inklusif dan beragam memberikan nilai jangka panjang yang lebih besar saat mereka tinggal lebih lama di perusahaan.

“Banyak proses yang kami jalankan di SDM, kami harus membawa data ke meja dan memastikan bahwa kami membuat keputusan berdasarkan data,” kata Rubio. “Mereka hanya akan memperkuat kasus kami untuk proses yang lebih adil, beragam, dan inklusif dalam organisasi. Dan mereka akan menambahkan lapisan ilmu pengetahuan pada hal-hal yang sekarang kita ketahui adalah hal yang benar untuk dilakukan. . . tetapi Anda menambahkan data yang membuktikan bahwa itu adalah hal yang benar secara ilmiah untuk dilakukan.”

Menyediakan pemeriksaan realitas DEI perusahaan

SDM, kata Rajkumar, berada dalam posisi unik sebagai hati nurani moral organisasi. Ini adalah satu-satunya bagian dari bisnis yang dapat menjadi cermin bagi perusahaan, memberikan para pemimpin refleksi sejati tentang diri mereka sendiri dan tim mereka yang bebas dari bias.

Banyak pemimpin tidak percaya bahwa mereka memiliki bias, jadi ketika mereka mundur dan memeriksa perusahaan, mereka melihat apa yang mereka anggap sebagai tim yang inklusif. HR perlu menyediakan data yang mengatakan sebaliknya dan membuat kasus untuk menciptakan kemajuan nyata dalam DEI. Tapi bagaimana perusahaan mendapatkan data ini? Rubio mengatakan ini adalah sebuah tantangan.

Karyawan perlu merasa aman untuk berbagi informasi tentang diri mereka sendiri yang secara jujur ​​mencerminkan siapa mereka dan menyediakan metrik DEI utama yang dibutuhkan bisnis. Tetapi jika mereka tidak percaya bahwa majikan mereka serius dalam melindungi identitas mereka, mereka dapat memilih untuk menyimpan informasi ini dengan hati-hati karena takut akan prasangka di tempat kerja.

Selain itu, orang lebih sadar tentang siapa yang mereka biarkan memiliki data mereka – dan mengapa. Hari ini, bahkan majikan perlu memiliki alasan yang baik untuk bertanya tentang latar belakang etnis seseorang.

Rubio menyarankan untuk menghilangkan misteri dari upaya pengumpulan data HR dan menambahkan transparansi baru. Beri tahu karyawan mengapa Anda mengumpulkan data ini, apa yang akan Anda lakukan dengannya, dan bagaimana hal itu akan meningkatkan pengalaman karyawan.

SDM harus menciptakan sekutu inklusivitas di seluruh organisasi

Setiap orang di bisnis akan memperoleh manfaat dari pengalaman karyawan yang lebih baik, jadi tidak ada karyawan yang boleh lolos dari jangkauan komunikasi Anda yang terkait dengan keragaman, kesetaraan, dan inklusi.

“Kebangkitan wanita tidak sama dengan kejatuhan pria. Saya pikir kita perlu meyakinkan rekan pria kita akan hal itu karena kita benar-benar memiliki jalan yang panjang, dan kita hanya bisa melakukannya dengan bantuan rekan pria,” kata Rajkumar.

Mendorong karyawan untuk menjadi sekutu juga dapat memberdayakan mereka untuk angkat bicara ketika mereka melihat sesuatu yang melanggar kode etik atau etika perusahaan Anda. Jika karyawan tahu Anda benar-benar berdedikasi untuk DEI, mereka akan merasa aman untuk mengatakan ada sesuatu yang salah dan melindungi rekan satu tim mereka.