Kembali ke normal? Tidak begitu cepat: Kelelahan karyawan, kesedihan, trauma itu nyata

Sementara berita utama membahas kembali bekerja, kenyataannya kita tidak akan pernah kembali ke "normal". Manusia cenderung mengkotak-kotakkan kesedihan dan trauma, yang sering menyebabkan kelelahan karyawan. Stresor lingkungan kerja di tengah COVID-19 (seringkali lebih banyak jam, semua online, kehilangan pekerjaan, kematian, dll.) dapat membuat kita tidak mengatasi hal-hal itu agar tetap dalam mode bertahan hidup.

Ketika kita kembali bekerja, mode itu mungkin berubah, dan melepaskan hal-hal yang tidak dapat kita pikirkan sendiri. Jadi, bagaimana Anda dapat membantu mengatasi kelelahan, kesedihan, dan trauma karyawan?

Mari kita telusuri solusi, contoh, dan konseling karyawan.

Mau kabar baik atau kabar buruk dulu?

(Petunjuk: tidak ada dalam hidup yang biner itu).

Oke, kita harus mulai dari suatu tempat, jadi mari kita mulai dengan "berita buruk".

Kami tidak akan kembali ke "normal" di (atau di luar) tempat kerja. Pernah. Mengapa?

Karena selama 15 bulan terakhir hidup dan bekerja melalui pandemi global, kita semua telah mengalami kerugian yang luar biasa. Kami berduka, semua orang di sekitar kami berduka, dan kesedihan secara fundamental mengubah kami dalam segala hal. secara permanen. Komunitas, organisasi, dan institusi kita telah menghadapi kerugian, dan mereka juga tidak akan pernah sama lagi.

Luangkan waktu sejenak untuk menyerap itu. . . tapi jangan terjebak di sana.

Sekarang, ini mungkin opini yang tidak populer, tapi saya pikir itu kabar baiknya. Apa? Ya – saya mengatakannya – saya pikir ada baiknya kita tidak kembali ke “tempat kerja normal”.

Mengapa? Singkatnya, itu karena banyak yang tidak memiliki empati, kasih sayang, dan kecerdasan emosional – kualitas yang paling kita butuhkan (secara individu dan kolektif) untuk sembuh dan berkembang.

Menulis ulang secara normal setelah manuskrip kehidupan kita tercabik-cabik

Kehilangan terjadi pada kita, bertentangan dengan keinginan kita, dan reaksi langsung kita juga bersifat naluriah dan tidak disengaja. Namun saat kejutan awal mereda, pekerjaan kesedihan mengharuskan kita untuk menulis ulang cerita kita. Hal ini berlaku baik di tingkat individu maupun organisasi.

“Hidup kita dibangun oleh kisah-kisah yang kita ceritakan tentang pengalaman kita. Kematian, kehilangan yang menghancurkan (hubungan, kemampuan, tanah air, atau bahkan mimpi), atau peristiwa traumatis (seperti pandemi global) mirip dengan manuskrip kehidupan kita yang dicabik-cabik dan diserahkan kembali kepada kita tanpa instruksi apa pun. bagaimana menulis ulang atau menjalani hidup kita. Kesedihan adalah perjalanan yang kita jalani saat kita menulis ulang dan menjalani kisah hidup kita.”
-Lisa Keefauver, MSW

Banyak banget plot twistnya

Mungkin sebelum COVID-19, Anda mungkin bisa (meskipun tidak akurat) membuat daftar karyawan yang berduka. Sekarang, hanya seluruh daftar karyawan Anda, basis pelanggan Anda, dan ANDA.

Beberapa orang berduka atas satu atau dua kehilangan (misalnya, kehilangan rutinitas dan kehilangan rasa aman). Untuk karyawan lain, itu hanya basis mereka. Beberapa karyawan berduka karena banyak stresor dan kerugian (kematian, kehancuran finansial, kelelahan pengasuh).

Beberapa orang memiliki sistem pendukung yang kuat, dan beberapa tidak. Bahkan ada orang-orang yang mungkin tidak mengidentifikasi bahwa mereka telah menghadapi kehilangan sama sekali, menggambarkan tahun ini sebagai alasan yang bagus untuk menghabiskan lebih banyak waktu berkualitas dengan anak-anak mereka. Satu-satunya kebenaran universal adalah bahwa pengalaman setiap orang adalah unik, begitu pula tanggapan mereka, dan tidak ada satu cara yang benar.

Karakter kompleks

Bagi sebagian besar karyawan, kerugian yang mereka alami dirasakan pada berbagai tingkatan termasuk emosional, psikologis, fisik, kognitif, finansial, dan spiritual/eksistensial. Selain itu, pandemi membawa kerugian yang tidak proporsional di komunitas Hitam dan Latin.

“Kesedihan tahun ini, meskipun tersebar luas, menumpuk secara tidak merata. COVID-19 telah mengambil korban terbesar pada orang Kulit Hitam, Latin, dan Pribumi, yang telah meninggal secara tidak proporsional dalam pandemi.”
–MARIA ASPAN dalam Keberuntungan

Jadi, setiap orang berduka dan berduka berbeda untuk setiap orang. Bertanya-tanya bagaimana kita bahkan mulai merespons? Pertanyaan yang bagus, jawabannya adalah…

Siap, atur, periksa: 5 poin kebijakan untuk membantu meringankan kelelahan karyawan + kesedihan

Faktanya adalah, bahkan jauh sebelum pandemi, tempat kerja kita tidak didirikan untuk mendukung orang yang berduka dalam bentuk apa pun, dan itu ada harganya. Selain korban emosional pada karyawan, itu merugikan perusahaan secara finansial – hingga $75 miliar per tahun.

Pergeseran bencana yang kami alami ini; naskah robek ini menciptakan kesempatan untuk menilai kembali dan membuat perbaikan untuk kepentingan semua orang.

Mengingat bahwa kita menghadapi kerugian yang belum pernah terjadi sebelumnya dan masa depan yang masih belum diketahui, ada banyak hal yang perlu dipertimbangkan saat kita menciptakan tempat kerja normal baru.

Bertanya pada diri sendiri 5 pertanyaan ini seputar kelelahan dan kesedihan karyawan adalah tempat yang baik untuk memulai:

1. Bagaimana kebijakan berkabung kita selaras (atau tidak) dengan nilai-nilai inti perusahaan kita?
2. Apa yang dicakupnya? (Misalnya, Berapa hari? Berturut-turut/Tidak berurutan? Berbayar atau tidak? Bisakah orang menyumbangkan waktu mereka untuk orang lain?)
3. Siapa yang menutupi? (misalnya, hanya karyawan tetap? Kehilangan keluarga besar? Tetangga? Hewan peliharaan? Keguguran? Perceraian?)
4. Apa kebijakan jadwal kerja fleksibel kami? (misalnya, program pembagian kerja? Ketersediaan layanan sementara?)
5. Sistem pendukung apa lagi yang kita miliki? (misalnya, kemampuan untuk menangguhkan target kinerja, hari kesehatan mental, tidak ada hari pertemuan, konseling duka/MH, kelompok pendukung, pendampingan, dll.)

“Bahkan bisnis yang paling berniat baik + efisien pun tidak dapat mulai memimpikan skenario yang kita hadapi.
Perusahaan terbaik tahu bahwa jantung organisasi mereka adalah orang-
apa yang Anda lakukan ketika hati kolektif itu hancur, dan lagi, dan lagi?”
-Jenn VandeZande, SAP

Tidak terlalu cepat, masih ada lagi yang harus diperiksa: Pertanyaan yang harus ditanyakan oleh para pemimpin pada diri mereka sendiri dalam hal keterlibatan karyawan + kepercayaan

Kita semua tahu bahwa kebijakan dapat bertentangan dengan kebijakan lain. Jadi, periksa itu.

Kurang terlihat – tetapi lebih bermasalah – adalah ketika kebijakan tidak sejalan dengan praktik. Kebijakan untuk mencegah kejenuhan karyawan tidak ada gunanya jika budaya tidak cocok, dan dapat mengakibatkan karyawan tidak merasa siap, didukung, dan tidak percaya pada perusahaan Anda.

Jadi, saat Anda menilai kembali kebijakan organisasi Anda, Anda mungkin juga ingin mempertimbangkan:

1. Sistem apa yang bertentangan dengan kebijakan berkabung kami (misalnya, target kinerja yang kaku, penggunaan Slack 24/7)?
2. Sudahkah kita melibatkan masukan karyawan dan memberdayakan para pemimpin untuk menegakkan kebijakan?
3. Apakah kita tahu siapa titik kontak utama untuk setiap karyawan yang kembali berduka?
4. Apakah mereka siap untuk membuat rencana individual dengan karyawan?
5. Apakah mereka membangun dengan harapan bahwa mungkin perlu berubah berdasarkan perubahan kebutuhan karyawan?

Apakah Anda memeriksa sistem saraf juga? Praktik terbaik untuk membantu mengatasi kelelahan, kesedihan, dan trauma di tempat kerja

Ketika kita menghadapi hal yang tidak terduga, sistem saraf kita melakukan tugasnya dengan memulai mode melawan, lari, atau membekukan tanpa izin atau sepengetahuan kita. Itu bagus ketika kita akan melangkah keluar ke lalu lintas atau menyentuh kompor panas. Kehidupan modern kita, dan terutama tahun terakhir ini, telah menjadi rangkaian stres yang tiada henti, yang berarti banyak dari kita berjalan-jalan dengan sistem saraf yang diaktifkan.

Mengapa itu penting di tempat kerja?

Sebagai permulaan (dan menengah dan akhir), fungsi kognitif, memori, pemecahan masalah, dan keterampilan interpersonal kita secara signifikan terganggu saat otak kita "offline" untuk merespons bahaya yang dirasakan. Anda tidak perlu saya tunjukkan mengapa ini tidak hanya buruk bagi kesejahteraan karyawan, tetapi juga buruk untuk bisnis.

Kabar baiknya adalah ada solusi yang terbukti secara ilmiah, terjangkau, dan dapat diakses untuk membantu melepaskan stres: Latihan mindfulness.

Mengundang Anda untuk mempertimbangkan:

1. Menawarkan meditasi kesadaran terpandu di tempat/Zoom
2. Menyampaikan lokakarya kesadaran dan kesejahteraan
3. Memasukkan praktik kesadaran ke dalam pertemuan Anda – ini adalah tempat pertama yang mudah untuk memulai

Jangan lupa, bukan hanya karyawan Anda yang menghadapi “new normal”, pelanggan/klien Anda juga. (Bagaimana) apakah Anda siap untuk mendukung mereka?

Apa yang harus dikatakan – dan apa yang tidak boleh dikatakan – kepada rekan kerja dan teman yang sedang berduka atau menderita (Mari kita akhiri hal-hal positif yang beracun, teman-teman)

Mulailah dengan kejujuran, kerentanan, dan kasih sayang

Setelah menilai, Anda mungkin menyadari bahwa Anda sangat tidak siap untuk normal baru. Kamu tidak sendiri. Tapi jangan biarkan keinginan untuk menjadi sempurna menghalangi Anda untuk memulai. Ingat, di mana pun titik awal Anda, tiba di sana dengan kejujuran, kerentanan, kasih sayang (dan komitmen untuk terus melakukan yang lebih baik).

Anda tidak (harus) memiliki semua jawaban, jadi singkirkan perbaikannya

Ooooh ini yang sulit. Bukan hanya untuk para pemimpin, yang dilatih untuk melihat dan memperbaiki masalah, tetapi untuk kita semua. Kami berjuang untuk memberikan ruang bagi seseorang yang kesakitan, tetapi karena khawatir (dan terkadang ego kami sendiri), kami merasa terdorong untuk segera melakukan perbaikan.

Pikirkan tentang saat ketika Anda merasa benar-benar didukung. Sekarang tanyakan pada diri Anda – apakah itu sesuatu yang spesifik yang mereka katakan atau lakukan, atau lebih tentang energi, sikap, dan kasih sayang mereka? Dugaan saya adalah yang terakhir (meskipun saya tidak mengabaikan nilai bantuan praktis). Jadi, ingat, ini bukan tentang apa yang Anda katakan dan lebih banyak tentang penampilan.

Kata-kata Penting

Jika Anda berpikir, "apa yang harus saya KATAKAN," saya telah membantu Anda.

JANGAN KATAKAN:

1. Mulailah kalimat apa pun dengan "Setidaknya." TIDAK PERNAH. TIDAK. TIDAK PERNAH.
2. “Inilah yang berhasil untuk ____ saya, dan dia baik-baik saja.”
3. "Kamu akan baik-baik saja, kembali ke dirimu yang lama dalam waktu singkat."
4. "Kamu sangat kuat, aku tidak tahu bagaimana kamu melakukannya."
5. "Segala hal terjadi untuk suatu alasan."
6. "Kamu sangat tangguh."

KATAKAN:

• "Aku benci ini terjadi padamu."
• "Saya tahu tidak ada yang bisa saya katakan akan memperbaiki rasa sakit Anda / membuatnya lebih baik, tetapi saya ingin Anda tahu bahwa saya melihat Anda."
• "Saya tidak punya jawaban tapi saya di sini untuk mendengarkan."
• “Saya membayangkan apa yang Anda butuhkan akan berubah seiring waktu, jadi saya akan terus menghubungi Anda.”
• “Ingat, tidak apa-apa untuk merasa…bagaimanapun perasaanmu!”
• Jika mereka berduka karena kehilangan kematian, tanyakan apakah mereka ingin berbagi kenangan atau kualitas favorit tentang orang tersebut.

Simpati, empati, dan kasih sayang didefinisikan: Tidak, mereka tidak sama

Simpati, empati, dan kasih sayang tampaknya digunakan secara bergantian. Akhir-akhir ini empati sedang naik daun. Ya, empati adalah kuncinya, tetapi kasih sayang adalah standar emas yang Anda capai.

Simpati lebih baik daripada diam, tetapi tidak banyak. Ingat, meskipun setiap orang mengalami stres dan kesedihan yang berbeda, itu adalah kebenaran universal bahwa tidak ada yang ingin dikasihani. Rasanya jauh dan semakin mengisolasi orang yang sudah menderita.

Empati membuat Anda selangkah lebih dekat. Empati membantu membangun koneksi, memungkinkan orang merasa dilihat dan ditahan dalam rasa sakit mereka. Tapi kasih sayang adalah kuncinya karena itu menerjemahkan empati itu ke dalam tindakan.

Simpati: Maaf Anda kesakitan. (Jauh).

Empati: Saya tidak bisa membayangkan seperti apa rasa sakit ini. (Bersama)

Welas Asih: Anda menderita, dan saya akan melakukan apa yang saya bisa untuk membantu. (Terhubung dan berorientasi pada tindakan)”
-Susan David, PhD

Mengatur nada: Kelelahan, trauma, dan kesedihan karyawan memerlukan solusi serius yang dimulai dengan mengakui rasa sakit

Salah satu cara kita dapat membuat budaya tempat kerja yang lebih baik adalah dengan membuang senyum palsu. Meskipun Anda mungkin tergoda untuk membawa diri Anda "berbahagialah," setengah gelas penuh, "pemimpin sorak" untuk bekerja, sifat positif beracun semacam itu berbahaya dan penghalang bagi orang yang mencari dukungan dan perawatan. Mengurangi kepositifan beracun adalah tempat yang bagus untuk memulai.

Normalisasikan bahwa tidak apa-apa untuk tidak baik-baik saja.

Sementara itu jatuh pada kepemimpinan untuk menyetujui kebijakan, pekerjaan tidak dilakukan di sana. Pemimpin dapat berperan dalam mengurangi stigma mencari bantuan dengan menggunakan kebijakan dan layanan yang ditawarkan oleh perusahaan secara publik. Kejujuran dan kerentanan itu akan melakukan lebih dari memo atau pidato rapat staf.

Di sisi lain, jika seorang pemimpin kembali bekerja dua hari setelah kehilangan, membawa senyum yang dipaksakan melalui setiap pertemuan, atau menanggapi email atau pesan Slack selama cuti, mereka telah membatalkan semua kerja keras yang dilakukan untuk membangun kasih sayang. -kebijakan berbasis.

“Ketika norma dan cita-cita berbenturan, orang-orang tertarik pada apa yang dilakukan orang lain, bukan pada apa yang diperintahkan.”
Jamil Zaki di Harvard Business Review

SDM tidak sendiri

Meskipun tugas HR untuk memastikan bahwa kebijakan diuraikan dengan jelas, dapat diakses, dan tersedia, mereka tidak sendirian.

Adalah tanggung jawab setiap orang untuk mengetahui bagaimana berinteraksi dengan karyawan yang stres atau berduka. Adalah tugas setiap orang bukan hanya untuk menegakkan kebijakan, tetapi untuk mengetahui bagaimana menunjukkan diri dengan cara yang membantu tidak merugikan sesama karyawan (dan juga pelanggan). Itu bukan sesuatu yang biasanya kami latih (di dalam atau di luar tempat kerja), jadi tugas HR untuk membawa pelatihan untuk membantu semua orang mengembangkan keterampilan welas asih yang dibutuhkan.

Kita semua sedang dalam proses

Saat kita membangun tempat kerja yang lebih welas asih, jangan lupakan apa yang telah kita pelajari – apa yang kita anggap “normal” atau “standar” akan berubah, suka atau tidak suka.

Jangan lupa – banyak inovasi dan adaptasi juga telah terjadi selama setahun terakhir. Biarkan itu menjadi kualitas yang Anda bawa ke depan sambil bersama-sama menciptakan tempat kerja yang lebih welas asih. Tetapi alih-alih menganggapnya sebagai tujuan di mana Anda tiba, anggap itu sebagai perjalanan.

Saat Anda membuat rencana untuk mengatasi kelelahan, kesedihan, dan trauma karyawan, Anda harus:

1. Menilai kebijakan dan praktik
2. Buat perubahan yang selaras dengan nilai-nilai perusahaan Anda
3. Pastikan mereka dapat dipahami, adil, dapat diakses, dan didukung
4. Bangun harapan dan rencana untuk menilai kembali secara berkala

Yah, saya harap (atau bayangkan) Anda sudah menjadi orang yang percaya akan kebutuhan akan tempat kerja yang lebih welas asih; kabar baiknya adalah sekarang Anda memiliki beberapa tips praktis untuk membantu Anda memulai.