Masa depan SDM: Bagaimana orang-orang penting mengubah sumber daya manusia

Pekerjaan tidak terlihat seperti setahun yang lalu, atau bahkan kemarin. Tenaga kerja – dan cara orang bekerja – berubah dengan cepat. Lihat saja berita utama terbaru seputar karyawan yang berhenti dari pekerjaan mereka untuk mengejar karir baru, atau memberontak dan mengundurkan diri daripada kembali ke kantor. Terlepas dari semua perubahan dan ketidakpastian ini, masa depan SDM jelas: Sebagai pemimpin, kami terus maju.

Pada bulan April 2021, lebih dari 4 juta orang berhenti dari pekerjaan mereka – jumlah tertinggi yang pernah terlihat, menurut Biro Statistik Tenaga Kerja.

Lingkungan ini menciptakan permintaan baru bagi para pemimpin SDM untuk mengubah pola pikir mereka dari fokus pada proses menjadi fokus pada orang. Saat ini, bakat adalah kunci keunggulan kompetitif, yang berarti setiap pemimpin SDM memiliki pemikiran yang berbeda tentang peran mereka dalam meningkatkan pengalaman karyawan untuk meningkatkan hasil bisnis.

Masa depan SDM: Benar-benar menempatkan manusia sebagai pusat pengalaman karyawan

Ingin kehilangan talenta terbaik Anda dengan kecepatan tinggi? Terus katakan, "begitulah cara kami melakukan sesuatu."

Cara lama bisnis seperti biasa tidak bertahan dalam angkatan kerja modern. Jika Anda ingin memastikan bahwa karyawan tetap termotivasi untuk melakukan yang terbaik, Anda harus ingat bahwa manusia adalah inti dari apa yang Anda lakukan – dan itulah sebabnya manajemen pengalaman manusia (HXM), sangat penting untuk misi. Bagaimanapun, tahun lalu telah membuktikan bahwa oranglah yang membuat bisnis menjadi luar biasa. Ketika Anda menempatkan karyawan di pusat segalanya, Anda menang.

Sementara pekerjaan jelas bisa terhenti pada tahun 2020, fleksibilitas superior dalam sikap, proses, alat, dan teknologi SDM memastikan bahwa hal itu tidak terjadi – dan para pemimpin dalam sumber daya manusia berharap untuk mempertahankan beberapa dari keuntungan itu di masa depan sebagai masa depan. SDM berkembang.

Ini hanyalah salah satu masalah yang baru-baru ini dibahas sebagai bagian dari seri LinkedIn Live kami, The Rise of HXM. Minggu ini, pembawa acara saya Lars Schmidt dan tamu istimewa kami Dr. Marcia F. Robinson berbicara tentang bagaimana para profesional SDM akhirnya memenangkan kursi di meja; ini masuk akal, karena hampir setiap organisasi sedang diuji untuk menemukan cara kreatif untuk melibatkan dan mempertahankan orang-orangnya. Anda dapat menonton tayangan ulang minggu ini di sini.

Menulis ulang masa depan buku pedoman SDM: Mengenali gangguan ganda otomatisasi dan kustomisasi

Dr. Robinson adalah pendiri dan CEO HBCU Career Center, yang diciptakan untuk mendukung kesuksesan karir di komunitas yang dilayani oleh perguruan tinggi dan universitas kulit hitam di Amerika. Dia menunjukkan gangguan ganda yang dihadapi HR dalam beberapa tahun terakhir.

Bahkan sebelum pandemi COVID-19, pasar bakat yang ketat menginspirasi para pemimpin SDM yang berpikiran masa depan untuk melihat potensi transformasi teknologi – misalnya, memperkenalkan AI ke dalam proses perekrutan.

Dan selama pandemi, dorongan berkelanjutan untuk pendekatan fleksibel “mendapatkan dukungan besar dan bahkan memiliki sekutu di publik,” kata Dr. Robinson, mencatat bahwa HR menemukan telinga yang lebih reseptif untuk ide-idenya untuk mengelola pilihan karyawan sambil mempertahankan produktivitas. Dia menyadari bahwa "HR mungkin tidak menyukai posisi di tengah, karena kami 'mendapatkannya' dari karyawan dan pemimpin," tetapi HR membuktikan bahwa itu dapat memenuhi tantangan yang luas seperti memfasilitasi pekerjaan jarak jauh dan hibrida dengan cepat.

Schmidt, pendiri dan prinsipal Amplify, menjelaskan bahwa “peristiwa tahun 2020 telah sepenuhnya mengubah harapan dari apa yang dapat dibawa oleh HR.”

Saat dunia merencanakan kembalinya dari isolasi paksa, pakar SDM memiliki kesempatan untuk menulis ulang buku pedoman mereka untuk masa depan SDM hampir dari awal. Salah satu faktor kunci dalam pengambilan keputusan adalah pentingnya HXM dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik dalam jangka pendek – belum lagi membantu memastikan kelangsungan hidup bisnis dasar dalam jangka panjang.

Jangan biarkan krisis yang baik sia-sia: Memanfaatkan peran strategis baru SDM

Saya selalu menyukai nasihat, "Jangan biarkan krisis yang baik sia-sia." Seperti yang dicatat oleh Dr. Robinson, “Salah satu hal yang dilakukan pandemi bagi kami adalah semua orang berbicara tentang kelangsungan bisnis, baik Anda di bagian SDM, operasi, penjualan, atau pemasaran.” Jadi "HR memiliki kesempatan untuk melenturkan pemikiran bisnis kami" pada saat para eksekutif cenderung tidak mengabaikan masalah pengalaman karyawan.

Selain itu, sebagai bagian dari respons terhadap protokol COVID-19, para pemimpin SDM perlu merumuskan solusi multidisiplin yang lebih besar untuk dipresentasikan di ruang rapat, sehingga mereka berupaya membongkar silo di dalam lini bisnis mereka antara data, sistem informasi, manfaat, dan perekrutan. ahli, membantu HR memperbaiki reputasinya untuk technophobia.

Robinson, yang mengidentifikasi dirinya sebagai “seorang inklusionis yang lebih suka menyaring orang masuk daripada menyaring orang keluar,” percaya bahwa terserah pada pemimpin SDM untuk membawa anggota tim yang enggan di jalan menuju transformasi digital.

Robinson mengutip data keras untuk mendukung pilihan karyawan individu antara perawatan kesehatan pribadi, perawatan orang tua, dan perawatan anak sebagai contoh solusi menang-menang yang dihasilkan melalui kerjasama lintas batas departemen tradisional. Dan dia menyoroti peningkatan dalam kurangnya kepercayaan dua arah – di antara para profesional HR sendiri dalam data yang mereka analisis dan di antara para pemimpin lainnya dalam pentingnya perspektif orang. Kami sedang menyembuhkan, dia merasa, dari kedua penderitaan, tetapi sekarang bukan waktunya untuk berpuas diri.

Masa depan SDM: Jalannya maju, bukan mundur, dan membutuhkan kepemimpinan SDM yang tercerahkan

Dr. Robinson menawarkan dua contoh kemajuan penting di seluruh perusahaan yang dibuat selama pandemi:

1. Dia berkata, "Saya benar-benar dikejutkan oleh puncak empati yang diluncurkan selama pandemi - melihat organisasi menjadi sadar akan kesehatan mental karyawan mereka sebagai elemen penting dari kesehatan mereka."
2. Investasi yang dilakukan dalam pengembangan karyawan, dengan evolusi kesempatan belajar yang ekstensif untuk menjaga karyawan tetap terlibat dan produktif pada saat kontak interpersonal yang sangat terbatas.

Menekankan pentingnya membangun kemajuan yang sudah dibuat daripada kembali ke pendekatan lama ketika rasa urgensi tahun 2020 surut sangat penting, menurut Dr. Robinson. Dia melihat alasan untuk optimisme dalam kekuatan profesional SDM sebagai manajer perubahan. “Mereka sangat cocok – dan sekarang diposisikan dengan aman – untuk membantu menjaga organisasi agar tidak meninggalkan penyesuaian dan kembali ke paradigma yang kurang fleksibel saat dibuka kembali untuk bisnis pasca-COVID-19.”

Schmidt menunjukkan kemungkinan perubahan besar dalam organisasi dengan berakhirnya pandemi dan mengakui bahwa "pasar perekrutan sudah terbakar" untuk perkumpulan pemimpin SDM yang telah lebih dari membuktikan nilai mereka tahun lalu.

Schmidt memberi tahu para profesional SDM, “Jika Anda berada di salah satu organisasi yang CEO-nya mendesak Anda untuk kembali ke hari Februari 2020, Anda tidak perlu berlama-lama. Jalannya ke depan, bukan ke belakang.”

Ada hiruk-pikuk pengayauan lokal, regional, dan global yang sedang berlangsung ketika organisasi bangun dan mulai mencari CHRO yang berkualitas, karena masa depan SDM menjadi sorotan di antara perusahaan.