Apa yang terlewatkan oleh pembicaraan saat ini tentang bakat: Bagaimana perekrutan internal dapat memperbaiki masalah perekrutan Anda

Ada banyak percakapan tentang pasar bakat yang ketat saat ini. Dan memang seharusnya begitu. Pemasar media sosial melaporkan menemukan bakat yang memenuhi syarat sebagai perhatian terbesar mereka, menurut penelitian terbaru kami. Tim media sosial bukan satu-satunya yang merasakan krisis. Tim pemasaran di seluruh industri dan ukuran perusahaan sedang berjuang untuk menemukan bakat.

Mengapa sekarang sangat berbeda? Dalam karir saya, saya telah melihat banyak pasang surut dalam kumpulan bakat, tetapi tidak ada yang seperti ini. Tingkat pengangguran yang rendah ada hubungannya dengan itu, tetapi ada lebih banyak lagi yang berperan. Kami memiliki peran yang belum pernah kami miliki sebelumnya dalam pemasaran. Secara tradisional, sebuah departemen mungkin memiliki periklanan, hubungan masyarakat dan branding, tetapi kebanyakan praktisi adalah generalis. Karena kami telah membawa lebih banyak data dan analitik ke dalam pemasaran–dan memecah silo antara pemasaran dan departemen lain seperti penjualan dan produk–telah terjadi masuknya posisi baru dan evolusi peran yang dramatis.

Semua orang tahu orang-orang Anda adalah aset terbesar Anda. Saya akan mengambil langkah lebih jauh. Orang-orang Anda adalah aset penghargaan terbesar Anda.

Begitu Anda memiliki karyawan yang membuat pelanggan dan produk Anda cocok, berkontribusi pada budaya dan mau belajar, investasi Anda di dalamnya akan membuahkan hasil selama bertahun-tahun. Kemampuan Anda untuk menjalankan strategi Anda bergantung pada kemampuan Anda untuk mempertahankan, menumbuhkan, dan mengembangkan bakat Anda—bukan kemampuan Anda untuk mendapatkan karyawan baru.

Perekrutan internal tidak pernah begitu penting

Karier pemasaran tidak linier seperti dulu. Tangga pemasaran telah menjadi kisi, dengan gerakan lateral sama pentingnya dengan mobilitas ke atas. Seorang generalis dengan keahlian di semua bidang pemasaran berada di jalur menuju kepemimpinan dan perusahaan harus mendorongnya. Meskipun para pemimpin umumnya mengetahui hal ini, hanya 17% kandidat yang mengatakan bahwa manajer mereka memfasilitasi proses melamar pekerjaan internal.

Rekrut internal membawa pengetahuan internal dari peran lain bersama mereka. Itu mungkin tampak jelas, tetapi potensi keuntungannya sangat besar.

Ambil manajer media sosial, misalnya. Tim sosial memiliki seperangkat keterampilan yang sangat berharga yang mereka gunakan untuk membuat keajaiban merek setiap hari, dan mereka juga melihat pendapat pelanggan, pasar, dan prospek yang tidak terfilter tentang merek dan produk Anda setiap hari. Kemampuan mereka untuk menginformasikan konten Anda, gen permintaan, pemasaran produk, atau strategi penetapan harga tidak tertandingi karena sosial adalah pusat dari segalanya. Berbekal hard skill dari peran mereka sebelumnya dan soft insight, mereka bisa menjadi aset terbesar Anda bahkan ketika mereka pindah dari sosial. Bahkan, saya percaya manajer media sosial adalah CMO berikutnya.

Bagaimana membangun program rekrutmen internal yang sukses

Saat Anda memikirkan jalur pertumbuhan internal perusahaan Anda, ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan. Anda perlu mengevaluasi tingkat pertumbuhan Anda, ukuran tim Anda, peran terbuka Anda, dan keterampilan yang Anda perlukan untuk menjalankan rencana Anda. Setelah Anda memiliki gagasan tentang dasar Anda, saatnya untuk mulai merencanakan proses perekrutan internal Anda.

Kesiapan internal

Beberapa perusahaan tidak siap untuk berinvestasi dalam peningkatan keterampilan. Misalnya, perusahaan atau startup yang lebih baru mungkin perlu menarik karyawan yang siap untuk memulai. Ketika Anda memimpin tim pemasaran yang ramping, seringkali tidak masuk akal untuk mempekerjakan pendatang baru yang tidak berpengalaman tetapi antusias daripada pelamar yang dapat mengeksekusi secara mandiri dan membawa pengalaman ke dalam strategi Anda. Tetapi itu tidak berarti Anda tidak dapat mulai membangun fondasi Anda. Identifikasi karyawan Anda yang paling menjanjikan dan ingatlah mereka untuk posisi yang mungkin terbuka setelah kebutuhan Anda lebih fleksibel.

Jalur pengetahuan

Setelah tim pemasaran Anda matang, Anda dapat mulai memikirkan struktur rekrutmen internal formal. Aspek pertama adalah memberikan kesempatan kepada karyawan Anda untuk meningkatkan keterampilan. Untuk perusahaan besar, itu mungkin terlihat seperti platform pembelajaran internal, seperti yang kami miliki dengan Grow@Sprout. Tetapi untuk organisasi yang lebih kecil, berinvestasi di platform luar seperti LinkedIn Learning, Digital Marketing Institute, atau Coursera juga dapat memberi tim Anda kemampuan untuk naik level dan mendapatkan kepercayaan diri serta pengalaman dalam minat mereka. Saat karyawan menempuh jalur pembelajaran mereka dan peluang kemajuan muncul, Anda akan dapat menempatkan mereka ke dalam peran baru dengan lebih efisien.

Sumber bakat

Kami memiliki dua bentuk utama untuk mencari kandidat internal di Sprout—postingan pekerjaan internal dan rujukan manajer. Postingan pekerjaan internal sangat bagus untuk menyebarkan berita tentang kebutuhan perekrutan mendesak yang mungkin diminati oleh karyawan. Tetapi ini saja tidak cukup.

Kelompok yang kurang terwakili cenderung tidak mengangkat tangan mereka untuk peluang tersebut dan hanya 51% kandidat yang melaporkan mengetahui postingan internal. Di Sprout, kami juga memeriksa dengan manajer sumber daya kami secara teratur untuk mengidentifikasi bintang baru yang cocok dengan pekerjaan yang telah kami posting atau rencanakan untuk ditambahkan di masa mendatang. Jaga agar manajer orang Anda tetap mengetahui tentang peta jalan Anda sehingga mereka siap untuk mengidentifikasi anggota tim berkinerja tinggi saat tiba waktunya untuk memposting peran baru itu.

Perencanaan bakat strategis

Bagian terbaik tentang membuat program perekrutan internal yang kuat adalah umur panjang. Saat Anda menyelesaikan siklus perencanaan strategis untuk keseluruhan organisasi Anda, Anda dapat mulai meletakkan dasar untuk kebutuhan bakat selama beberapa tahun ke depan.

Jika Anda memiliki pencapaian pendapatan tertentu, bekerja mundur untuk menguraikan seperti apa tampilan tim Anda. Berapa banyak karyawan yang Anda perlukan agar Anda dapat mengeksekusi secara efektif? Peran atau tim apa yang mungkin perlu ditambahkan? Berdasarkan jawaban Anda, Anda dapat membuat rencana pengembangan untuk mempersiapkan tim Anda untuk fase pertumbuhan bisnis berikutnya.

Strategi perekrutan internal dibangun untuk masa depan

Saat Anda bergulat dengan tantangan untuk menemukan bakat yang memenuhi syarat, pertimbangkan cara memberdayakan tim Anda yang ada. Akan selalu ada perusahaan yang memperebutkan bakat eksternal, tetapi jika Anda membuat karyawan Anda tetap terlibat, bersemangat, dan terus belajar, Anda dapat beristirahat dari pertengkaran dan fokus merayakan kemenangan bersama tim Anda.

Keterlibatan karyawan adalah bagian penting dari setiap program perekrutan internal. Cari tahu lebih lanjut tentang cara membuat karyawan Anda bersemangat untuk datang ke tempat kerja.