Panduan Model Karakteristik Pekerjaan oleh Hackman dan Oldham

Organisasi yang ingin mengalami efisiensi dan kebahagiaan karyawan yang lebih besar dapat memanfaatkan Job Characteristics Model (JCM) – sebuah struktur yang dikembangkan oleh psikolog organisasi yang menjelaskan bagaimana karakteristik pekerjaan tertentu berkontribusi pada peningkatan produktivitas dan pemenuhan pekerja.

Dikembangkan oleh Hackman dan Oldham pada tahun 1976, dengan pembaruan pada tahun 1980 (Hackman & Oldham, 1976, 1980), Model Karakteristik Pekerjaan memberikan wawasan yang sangat berharga tentang cara paling efektif meningkatkan pekerjaan dalam organisasi. Dalam hal mendesain pekerjaan, model ini menyediakan lima karakteristik pekerjaan inti yang harus Anda pertimbangkan untuk mencapai hasil yang optimal. –

• Variasi keterampilan
• Identitas tugas,
• Signifikansi tugas,
• Otonomi, dan
• Masukan

Apa itu Model Karakteristik Pekerjaan?

Model Karakteristik Pekerjaan (JCM) berteori bahwa kinerja pekerjaan karyawan ditingkatkan oleh lima karakteristik utama. Richard Hackman dan Greg Oldham awalnya meluncurkan Model Karakteristik Pekerjaan (JCM) dalam buku mereka yang terhormat "Work Redesign".

Menurut Model Karakteristik Pekerjaan, karyawan cenderung lebih terinspirasi dan termotivasi ketika pekerjaan mereka membutuhkan banyak keterampilan dan menawarkan tantangan yang menarik. Sebaliknya, tugas-tugas yang berulang atau biasa-biasa saja dapat menimbulkan sikap apatis di kalangan pekerja.

Dengan memanfaatkan JCM, manajer dan profesional SDM dapat secara signifikan meningkatkan lingkungan kerja mereka untuk kolega dan karyawan.

Melalui penggunaan JCM, pemberi kerja dapat memberdayakan staf mereka untuk menyesuaikan posisi mereka dan mengubah tugas yang membosankan menjadi tugas yang menarik. Ini tidak hanya mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar tetapi juga meningkatkan produktivitas sambil meningkatkan kualitas keluaran karyawan.

5 Karakteristik Pekerjaan Inti

Sesuai teori karakteristik pekerjaan, ada 5 karakteristik inti yang harus Anda perhatikan

1. Variasi Keterampilan

Suatu pekerjaan melibatkan menyelesaikan berbagai tugas menggunakan keterampilan dan kemampuan yang berbeda. Kisaran tugas yang terlibat dalam pekerjaan dapat bervariasi secara signifikan.

Misalnya, perwakilan layanan pelanggan bertugas menjawab panggilan telepon dan email, memecahkan masalah apa pun yang muncul, serta memberikan umpan balik yang bermanfaat kepada pelanggan.

2. Identitas Tugas

Menyelesaikan pekerjaan dengan hasil yang dapat diidentifikasi merupakan faktor penting dalam kepuasan kerja. Identitas tugas mengacu pada tingkat penyelesaian tugas dan apakah ada titik awal dan akhir yang jelas atau tidak.

Misalnya, bekerja sebagai desainer interior dapat menawarkan rasa pencapaian dan identitas dengan menyelesaikan setiap proyek mulai dari konsep hingga instalasi.

3. Signifikansi Tugas

Signifikansi tugas adalah tingkat pengaruh suatu pekerjaan terhadap hasil. Ketika pekerjaan seorang karyawan melibatkan melindungi kehidupan, membantu orang yang membutuhkan, atau melestarikan lingkungan – peran ini secara intrinsik bermanfaat karena mereka memiliki tujuan yang kuat dan bermakna. Efek ini dapat diamati pada pelanggan, di seluruh organisasi, dan seterusnya!

Misalnya, seorang CEO memiliki potensi untuk mendorong suatu organisasi menuju kesuksesan, sementara seorang manajer SDM memengaruhi moral dan budaya tempat kerja.

4. Otonomi

Dalam hal otonomi, Model Karakteristik Pekerjaan mengkaji sejauh mana karyawan memiliki kemandirian untuk mengambil keputusan dan menyelesaikan tugas tanpa pengawasan. Peran pekerjaan yang memberi karyawan rasa kemandirian ini dapat memberdayakan dan mengarah pada kepuasan kerja yang lebih besar. Ketika tingkat otonomi lemah, perasaan manajemen mikro dan penyempitan dapat muncul.

Misalnya, seorang profesional medis mungkin diberi wewenang untuk membuat keputusan seketika dalam keadaan mendesak sedangkan perwakilan layanan pelanggan mungkin memerlukan otorisasi sebelum memulai tugas tertentu.

5. Umpan balik

Umpan balik mengacu pada sejauh mana pekerjaan memberi karyawan pengetahuan tentang kemajuan mereka dalam menyelesaikan tugas. Informasi ini dapat disampaikan oleh supervisor, klien, atau rekan kerja. Peran pekerjaan yang menawarkan umpan balik memberi karyawan rasa puas karena mereka dapat memperoleh pemahaman tentang bagaimana upaya keras mereka dihargai.

Misalnya, pengusaha mungkin merasakan kebanggaan dan kepuasan yang luar biasa ketika mereka menerima umpan balik positif dari pelanggan mereka atas keberhasilan peluncuran bisnis atau produk mereka. Demikian pula, guru sering merasa puas dengan menyaksikan kemajuan yang dicapai oleh siswanya.

Manajer Proyek Contoh Model Karakteristik Pekerjaan

• Variasi keterampilan. Tinggi. Manajer proyek yang sukses adalah yang menguasai seni merekrut, mengelola tim virtual, menganggarkan sumber daya, mengembangkan garis waktu, dan mengomunikasikan tujuan secara efektif.
• Identitas tugas. Sedang. Seorang manajer proyek mengoordinasikan berbagai aktivitas untuk memastikan keberhasilan penyelesaian keseluruhan tugas dan berbagai komponennya. Mereka harus mengawasi semua bagian sepanjang umur proyek, meskipun seringkali tim mereka yang melakukan sebagian besar atau semua pekerjaan. Mungkin sulit bagi mereka untuk melacak kemajuan melalui beberapa bagian individu dan mencapai hasil akhir yang terpadu.
• Signifikansi tugas. Tinggi. Menyelesaikan proyek yang sukses menawarkan hadiah yang tak ternilai bagi organisasi atau klien – memberikan nilai nyata, serta pengembalian investasi yang penting. Sangat penting bahwa manajer proyek bertanggung jawab untuk mencapai hasil ini dan memastikan keberhasilan mereka.
• Otonomi. Tinggi. Seorang manajer proyek menikmati tingkat kebebasan yang tinggi yang dapat dimodifikasi tergantung pada kontrak dan kesepakatan tertentu dengan klien.
• Masukan. Tinggi. Solusi yang menghasilkan penyelesaian proyek yang berhasil seringkali diinformasikan melalui umpan balik dari berbagai sumber, termasuk anggota tim, klien, pemain kunci lainnya, dan penyelia. Secara keseluruhan, ketika seorang karyawan melakukan suatu pekerjaan, umpan balik berguna untuk mengukur keberhasilan pekerjaannya. Masukan ini membantu menginformasikan proses pengambilan keputusan bagi manajer proyek untuk memastikan kesuksesan akhir.

Apa tujuan dari model karakteristik pekerjaan?

Membantu dalam membentuk strategi desain pekerjaan yang efektif

Ketika bisnis Anda terdiri dari beberapa karyawan dengan peran yang beragam, akan sulit untuk menetapkan tugas ke setiap posisi. Model karakteristik pekerjaan memungkinkan Anda mengevaluasi semua fungsi yang diperlukan dan membuat berbagai pekerjaan berdasarkan fungsi tersebut. Pendekatan ini membuat pengorganisasian pekerjaan menjadi lebih mudah dan lebih efisien bagi semua orang yang terlibat.

Meningkatkan kepuasan Karyawan

Sumber Daya Manusia dan manajemen bekerja sama melalui model karakteristik pekerjaan dapat menciptakan lingkungan kepuasan kerja yang meningkat, bahkan jika tidak mungkin menghapus semua tugas yang tidak menarik. Model ini telah terbukti berhasil mengurangi tantangan tersebut.

Memperkaya pengalaman kerja

Tingkatkan tugas kerja harian Anda dengan menanamkannya dengan tugas dan tujuan lebih lanjut, menciptakan pengalaman kerja yang lebih merangsang. Pengayaan pekerjaan bukan hanya tentang membuat segalanya lebih mudah – ini dapat memberikan tujuan pada peran yang Anda lakukan secara teratur! Dengan proses ini, Anda akan menemukan bahwa melakukan tugas sehari-hari terasa jauh lebih memotivasi daripada sebelumnya.

Mendelegasikan tugas kepada individu yang tepat

JCM berusaha untuk meningkatkan desain pekerjaan dengan memecah tugas menjadi bagian-bagian yang lebih kecil, lebih mudah dikelola dan memberi pekerja wewenang dan otonomi yang diperlukan untuk penyelesaian. Dengan memberikan kontrol yang lebih besar kepada karyawan atas lingkungan kerja mereka, model ini dapat menghasilkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi.

Merampingkan pesan dan informasi organisasi Anda

Analisis pekerjaan yang terencana dengan baik, lengkap dengan tugas dan tanggung jawab eksplisit yang diberikan pada setiap peran, membuatnya lebih sederhana untuk manajemen organisasi. Pendekatan ini memungkinkan pemahaman yang jelas tentang siapa yang bertanggung jawab atas tugas yang mana serta memfasilitasi keselarasan antara peran dan desain organisasi secara umum.

Bagaimana menerapkan Model Karakteristik Pekerjaan

1. Delegasikan tugas

Dengan menunjuk peran sesuai dengan keahlian dan pemahaman individu, tugas dapat diselesaikan secara efisien dan presisi. Metode pendelegasian ini akan memastikan bahwa pekerjaan dilakukan dengan segera dan akurat. Mengalokasikan tugas kepada anggota staf yang kurang berpengalaman yang mampu menyelesaikannya membantu pertumbuhan dan kemajuan keahlian mereka.

2. Variasikan tugas

Untuk memanfaatkan Model Karakteristik Pekerjaan secara efisien, seseorang harus memvariasikan tugas yang termasuk dalam pekerjaan mereka. Mengizinkan karyawan untuk melakukan berbagai tugas yang memanfaatkan keterampilan mereka secara penuh, mencerminkan karakteristik utama pada dasar pengayaan pekerjaan. Mengalami keragaman dalam peran dapat membantu pekerja menemukan lebih banyak kepuasan dan kesenangan dalam pekerjaan mereka.

3. Tetapkan kerja sama tim

Anda juga dapat menerapkan model karakteristik pekerjaan di tempat kerja Anda dengan mendelegasikan tugas berorientasi tim. Kerja tim dapat membantu Anda menerapkan Model Karakteristik Pekerjaan dengan memungkinkan karyawan melihat pencapaian nyata mereka dari awal hingga akhir, sehingga menumbuhkan rasa identitas tugas. Selain itu, ini mendorong variasi keterampilan karena anggota tim dihadapkan pada peran dan tanggung jawab yang berbeda.

4. Evaluasi kinerja yang lengkap

Keberhasilan JCM sebagian besar bergantung pada umpan balik yang konsisten, dan salah satu cara terbaik untuk menyediakannya adalah melalui evaluasi kinerja karyawan. Penilaian ini tidak hanya akan membantu staf Anda tumbuh dan meningkatkan pekerjaan mereka, tetapi juga menjamin bahwa tim Anda menerima masukan yang diperlukan untuk pengembangan berkelanjutan. Saat melakukan evaluasi kinerja, pertimbangkan untuk melembagakan sistem penghargaan untuk mengakui upaya dan pencapaian karyawan Anda – ini bisa dalam bentuk bonus atau papan pengakuan karyawan.

5. Mendorong karyawan untuk melakukan rotasi pekerjaan

Untuk memastikan karyawan tetap terlibat dan termotivasi, buat struktur tempat kerja di mana mereka dapat melakukan rotasi pekerjaan secara berkala. Ini akan memungkinkan mereka untuk meningkatkan basis pengetahuan mereka lebih jauh dengan mengalami berbagai peran dalam perusahaan.

Bagaimana Anda mengukur karakteristik pekerjaan?

Untuk mengevaluasi apakah pekerjaan memberikan pemenuhan dan untuk memeriksa model mereka, Oldham, dan Hackman mengembangkan Survei Diagnostik Pekerjaan (JDS). Pengukuran self-report ini telah digunakan oleh karyawan untuk mengukur lima karakteristik pekerjaan yang ditetapkan oleh Hackman & Oldham pada tahun 1980.

JDS juga memperhitungkan Kekuatan Kebutuhan Pertumbuhan karyawan, yang mengukur seberapa besar beban yang mereka berikan pada kesempatan untuk mengembangkan dan memajukan pekerjaan mereka. Model ini juga menganggap bahwa anggota staf memiliki pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan (KSA) yang memadai untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik.

Keadaan Psikologis dan Hasil Kerja

Dengan mengeksplorasi bagaimana membuat pekerjaan lebih menyenangkan dan produktif, model karakteristik pekerjaan dikembangkan. Model ini dapat secara signifikan memengaruhi kesejahteraan mental karyawan dengan memengaruhi kondisi psikologis yang berbeda (atau kondisi model karakteristik pekerjaan) seperti –

• Kebermaknaan yang dialami – Ketika karyawan mengalami rasa pencapaian dalam pekerjaan mereka, itu mengarah pada perasaan tujuan dan kepuasan.
• Tanggung jawab yang berpengalaman untuk hasil – Dengan menerapkan model karakteristik pekerjaan dan memungkinkan personel untuk menentukan sendiri tugasnya, karyawan merasa diberdayakan. Ketika mereka menyelesaikan tugas-tugas ini secara efektif, itu menciptakan dorongan moral dan kepuasan.
• Pengetahuan tentang hasil aktual – Di beberapa perusahaan, karyawan mungkin merasa sulit memahami dampak dari kerja keras mereka. Untuk memastikan bahwa personel dapat menghargai bagaimana mereka membantu mencapai tujuan organisasi, definisi tugas yang tepat dan umpan balik yang teratur perlu disediakan. Ini akan membantu mereka menyadari betapa pentingnya kontribusi mereka untuk sukses!

JCM menguraikan hasil kerja berikut –

• Motivasi kerja internal – Karyawan yang mengalami optimalisasi pekerjaan melalui model karakteristik pekerjaan memperoleh rasa tanggung jawab atas pekerjaan mereka dan makna yang lebih dalam di dalamnya, yang mengarah pada peningkatan motivasi internal.
• Kepuasan kerja – Ketika karyawan mengalami otonomi, dan umpan balik yang berharga dan tepat waktu, serta mengakui pentingnya pekerjaan mereka – ini mendorong mereka untuk mencapai kepuasan. Ini kemudian mengarah pada peningkatan kinerja secara keseluruhan.
• Prestasi kerja - Ini adalah salah satu faktor pendorong yang pada akhirnya mengarah pada pengembangan model karakteristik pekerjaan. Psikolog organisasi percaya bahwa mereka dapat meningkatkan kinerja dengan menggunakan alat-alat ini secara hati-hati, dan teori ini telah terbukti benar – ketika pekerjaan dievaluasi dan dimodifikasi di setiap kategori, seringkali menghasilkan peningkatan produktivitas.
• Tingkat ketidakhadiran dan perputaran yang rendah – Karyawan yang puas dan terlibat lebih cenderung menghadiri pekerjaan dengan setia dan tidak mudah mengundurkan diri.
• Kualitas dan kuantitas pekerjaan – Pemanfaatan model ini dapat menghasilkan tidak hanya pekerjaan yang lebih efisien dan kualitas yang lebih baik tetapi juga tingkat kepuasan pekerja yang lebih tinggi. Ini merupakan keuntungan bagi karyawan dan manajer karena menghasilkan hasil yang bermanfaat di semua lini.

Karakteristik Pekerjaan Model Moderator

Bahkan Hackman dan Oldham mengakui bahwa Model Karakteristik Pekerjaan mungkin tidak komprehensif atau berlaku untuk semua orang. Orang yang berbeda dapat memiliki perspektif yang berbeda tentang pekerjaan yang dianggap memiliki kemampuan yang menggembirakan.

Batas antara karakteristik kinerja dan kondisi mental dijembatani oleh atribut bawaan yang dikenal sebagai moderator. Moderator ini menjamin bahwa ruang antara kondisi psikologis dan fitur operasional dapat dihubungkan –

1) Pengetahuan & Keterampilan

Moderator pengetahuan dan keterampilan menegaskan bahwa seorang karyawan dengan bakat, ketajaman, dan kemahiran lebih mungkin mengalami kepuasan dalam ruang kerja. Selain itu, jika seorang karyawan meragukan kemampuan mereka sendiri dan percaya bahwa mereka tidak memiliki keterampilan atau pengetahuan yang diperlukan untuk memenuhi peran ini, perasaan ketidakpuasan akan menggantikan antusiasme dan motivasi.

2) Pertumbuhan Membutuhkan Kekuatan

'Pertumbuhan membutuhkan kekuatan' adalah ungkapan yang menggambarkan sejauh mana aspirasi karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Seorang individu dengan kebutuhan yang kuat untuk berkembang kemungkinan besar akan membuat kemajuan lebih cepat ketika dihadapkan dengan peluang baru, dengan penuh semangat bangkit untuk menghadapi tantangan apa pun di sepanjang jalan mereka menuju pertumbuhan.

3) Kepuasan Konteks

Konteks dan kondisi kerja dapat menghambat akses ke tiga kondisi psikologis, bertindak sebagai faktor moderator ketiga. Ketika konteks seputar pekerjaan memuaskan, menyangkut hal-hal seperti manajemen, upah, tunjangan, dan keamanan kerja, karyawan akan mengalami kepositifan yang lebih besar yang membantu mencapai keadaan psikologis yang diinginkan.

Manfaat Model Karakteristik Pekerjaan

Model Karakteristik Pekerjaan (JCM) adalah alat yang sangat bermanfaat bagi para profesional, menyediakan template yang efisien tentang cara menyusun peran melalui lima karakteristik inti untuk menganalisis dan mengoptimalkan kinerja manusia. Studi telah membuktikan pentingnya variabel desain pekerjaan yang diintegrasikan ke dalam JCM (Parker et al., 2017), termasuk namun tidak terbatas pada: –

• Karakteristik pekerjaan
• Desain umpan balik
• Kompleksitas
• Sikap kerja
• Pemanfaatan keterampilan
• Varietas, dll

Selain itu, atribut JCM dikaitkan dengan analisis pekerjaan dan dapat digunakan saat menciptakan pekerjaan untuk membantu perekrutan dan pelatihan karyawan. Dalam hal menganalisis kinerja karyawan, JCM membantu memahami kinerjanya dengan cukup efektif. Model Karakteristik Pekerjaan memberikan pengetahuan yang terperinci dan berharga tentang inspirasi, kepuasan kerja, dan moral karyawan.

Keterbatasan Model Karakteristik Pekerjaan

Sayangnya, JCM dibatasi oleh kurangnya bukti untuk mendukung beberapa hubungan teoretis utamanya.

Karena JCM dikembangkan pada tahun 1980-an, JCM tidak mempertimbangkan tempat kerja modern saat ini yang berfokus pada kompetensi inti yang dapat diterapkan di berbagai peran. Saat itu, desain pekerjaan sangat selaras dengan peran tetap dalam organisasi; namun, sebagian besar hal itu tidak lagi berlaku karena perubahan dalam lingkungan kerja kami saat ini.

Kesimpulan!

Meningkatkan kinerja pekerjaan merupakan prosedur berlapis yang dapat dicapai melalui Model Karakteristik Pekerjaan. Model ini mengungkapkan cara untuk tidak hanya meningkatkan pencapaian individu, tetapi juga meningkatkan perilaku dan kesuksesan organisasi.

Dengan pemahaman yang kuat tentang teori Karakteristik Pekerjaan, manajer dapat memilih karakteristik pekerjaan mana yang paling efektif dalam memotivasi karyawan untuk mencapai kinerja puncak.

Suka postingan ini? Lihat seri lengkap tentang Sumber Daya Manusia