Mengapa kepemimpinan pemasaran membutuhkan proses tinjauan kinerja baru

Tinjauan kinerja: saat itu Anda duduk di depan layar kosong dan mencoba mengingat setiap tujuan yang terlewatkan, kontribusi yang berharga, dan pertemuan yang buruk. Prosesnya ditempa dengan kecemasan dan sedikit kecanggungan tetapi umpan balik yang jarang dapat ditindaklanjuti.

Itu karena tinjauan kinerja secara tradisional telah digunakan sebagai cara untuk menilai pencapaian seorang karyawan dan mendiskusikan kelemahan mereka selama satu tahun—secara efektif merupakan rapor langsung. Jadi tidak mengherankan bahwa antara 60 dan 90% karyawan tidak menyukai proses peninjauan. Ulasan tampaknya juga tidak terlalu efektif—hanya 2 dari 10 karyawan yang sangat setuju bahwa evaluasi mereka memotivasi mereka untuk berkembang.

Namun, masalah dengan ulasan bukanlah ulasan itu sendiri, itu adalah frekuensinya – terutama untuk pemasar. Setelah mengelola lusinan pemasar selama bertahun-tahun, saya menemukan bahwa membatasi ulasan menjadi setahun sekali secara langsung bertentangan dengan kecepatan perkembangan peran kami. Dalam pemasaran digital, misalnya, 64% pemasar mengharapkan peran mereka berubah di tahun depan berkat semakin banyaknya platform dan saluran yang tersedia. Tapi evaluasi tahunan tidak mengikuti perubahan itu.

Pemasar membutuhkan umpan balik formal dan berkelanjutan untuk mengembangkan keterampilan teknis dan kepemimpinan yang mereka butuhkan untuk memenuhi tanggung jawab mereka yang terus berkembang. Alih-alih memesan evaluasi untuk akhir tahun, tinjauan kinerja harus diperlakukan sebagai salah satu bagian dari strategi umpan balik tim Anda yang lebih besar. Ini akan memastikan tinjauan kinerja benar-benar akan berkontribusi pada pengembangan daripada dipandang sebagai kejahatan yang diperlukan dari struktur Anda.

Ubah pengembangan kepemimpinan menjadi inisiatif sepanjang tahun

Semua pemimpin harus merangkul mentalitas belajar terus-menerus tetapi pola pikir itu bahkan lebih penting bagi pemasar, mengingat kecenderungan untuk perubahan cepat dalam pemasaran.

Membawa evolusi berkelanjutan ke umpan balik dan ulasan kinerja memastikan itu benar-benar relevan dan membantu tim (dan perusahaan) tumbuh - yang merupakan tujuan keseluruhan dari umpan balik. Dengan menciptakan ruang untuk percakapan yang bermakna seputar harapan dan kemajuan kerja individu di luar siklus peninjauan perusahaan, Anda dapat meningkatkan keterlibatan serta kinerja. Ini juga akan memungkinkan Anda untuk gesit dengan pengembangan, struktur, dan tujuan tim Anda.

Selain check-in standar dan 1:1, tetapkan irama reguler bagi Anda dan tim Anda untuk melakukan percakapan yang secara eksplisit berfokus pada pertumbuhan karier. Idealnya, percakapan ini terjadi setiap bulan dan dimulai dengan pengaturan level tentang apa yang mereka ingin dikenal di level profesional dan apa tujuan karir individu mereka. Dari sana, Anda dapat melakukan percakapan yang bermakna tentang bagaimana mereka mencapai tujuan tersebut tanpa terikat pada siklus promosi atau tinjauan tertentu. Tidak seperti 1:1, percakapan ini tidak boleh difokuskan pada pembaruan status dan sebaliknya harus digunakan untuk merefleksikan kinerja individu sejauh ini dan menguraikan tujuan yang jelas bagi orang tersebut untuk bekerja. Pada akhirnya, pertemuan pengembangan ini akan membantu pemasar memecah visi jangka panjang mereka menjadi langkah selanjutnya yang relevan dan dapat ditindaklanjuti untuk aktualisasi diri.

Mengembangkan pemimpin melalui manajemen proaktif

Saat Anda mengadakan pertemuan pengembangan reguler yang berkelanjutan, ulasan Anda yang lebih formal menjadi lebih mudah karena merupakan batu penjuru untuk percakapan Anda. Kemudian proses peninjauan dicadangkan untuk diskusi tentang tren yang sedang berlangsung dan percakapan proaktif tentang langkah selanjutnya dalam karier mereka.

Tinjauan kinerja adalah peluang utama untuk membantu para pemimpin baru menerapkan rencana untuk memajukan karier mereka. Daripada membuat rekomendasi berdasarkan asumsi tentang motivasi dan tujuan seseorang, libatkan mereka dalam proses peninjauan dan dorong mereka untuk mengambil alih pertumbuhan mereka. Bersiaplah untuk melakukan percakapan terbuka tentang jalur yang dibayangkan karyawan Anda untuk diri mereka sendiri dan tantangan apa yang mereka bayangkan dalam perjalanan pertumbuhan mereka. Dari sana, Anda dapat menguraikan tanggung jawab, keterampilan pengembangan kepemimpinan, dan proyek yang sejalan dengan tujuan mereka dan mendukung pertumbuhan bisnis.

Sebelum masuk ke tinjauan kinerja dengan pemimpin pemasaran yang baru memulai perjalanan mereka, persiapkan untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan berikut kepada diri Anda dan karyawan Anda:

• Apa yang orang ini hargai di tempat kerja?
• Jenis proyek apa yang memotivasi atau menginspirasi mereka?
• Keterampilan teknis atau orang apa yang perlu dikembangkan orang ini untuk menjadi pemimpin yang lebih efektif?
• Peluang seperti apa yang akan menantang individu ini saat mereka mengambil tanggung jawab tambahan?
• Di mana seorang pemimpin yang baru muncul memiliki dampak langsung pada tujuan akhir hari ini? Dalam satu tahun? Bagaimana mereka perlu tumbuh antara sekarang dan nanti?

Meskipun ulasan sering kali merupakan pandangan retroaktif terhadap kinerja, pertanyaan ini dapat membantu Anda menyusun percakapan berwawasan ke depan seputar peluang pertumbuhan untuk setiap laporan Anda. Ini juga akan memberi Anda dan laporan Anda bahasa bersama untuk digunakan saat mendiskusikan pertumbuhan dan menyoroti motivasi atau rintangan yang tersembunyi.

Pendekatan ini juga dapat digunakan untuk mendukung para pemimpin yang berjuang untuk memenuhi harapan. Jawabannya dapat mengungkap alasan di balik perjuangan mereka, kesenjangan antara motivasi dan harapan, serta cetak biru untuk mengembalikan mereka ke jalur yang benar.

Mengelola dan mempertahankan individu berkinerja tinggi

Selain karyawan yang masih mengembangkan keterampilan kepemimpinan mereka, para pemimpin pemasaran juga perlu mengevaluasi kembali bagaimana mereka menggunakan tinjauan kinerja untuk mendukung mereka yang berkinerja tinggi.

Sementara karyawan yang berkinerja lebih tinggi menghasilkan 400% lebih banyak produktivitas daripada rata-rata karyawan, retensi karyawan tersebut merupakan tantangan utama. Satu dari lima karyawan berkinerja tinggi mengatakan mereka kemungkinan akan pergi dalam enam bulan ke depan dan kurang dari setengahnya puas dengan pekerjaan mereka saat ini. Hanya karena mereka melakukan pekerjaan yang patut dicontoh tidak berarti Anda dapat menerima umpan balik positif dan mengharapkan mereka untuk tetap terlibat; berkinerja tinggi membutuhkan bantuan dalam menemukan peluang baru untuk berkontribusi pada organisasi dan harapan mereka terhadap Anda tinggi.

Hal terakhir yang Anda inginkan adalah agar para pemimpin terkuat Anda merasa bosan, tidak terlibat, atau mandek di tempat kerja. Sebelum memasuki percakapan ulasan ini, tanyakan pada diri Anda pertanyaan-pertanyaan berikut untuk mendapatkan strategi pengembangan kepemimpinan bagi karyawan Anda yang berkinerja tinggi:

• Jenis proyek atau peluang apa yang akan menantang individu ini untuk berpikir di luar zona nyaman mereka?
• Apakah ada hubungan yang dapat Anda fasilitasi atau proyek lintas fungsi yang dapat Anda tetapkan yang akan membangun 'keterampilan perantara' orang ini di dalam organisasi?
• Apakah ada kesempatan bagi orang ini untuk mengajar orang lain di tim Anda atau berpartisipasi dalam program bimbingan?
• Apa satu hal yang akan membantu orang ini meningkatkan dampak bisnisnya sebesar 10%?
• Selain tanggung jawab mereka sehari-hari, bagaimana lagi individu ini dapat berkontribusi pada pertumbuhan organisasi secara keseluruhan?

Dengan menggunakan informasi ini, Anda dapat menyusun tinjauan kinerja untuk memastikan bahwa orang yang berkinerja tinggi menerima umpan balik yang konstruktif setiap saat. Tinjauan harus membantu berkinerja tinggi untuk fokus pada proyek yang 'benar' dan mengikuti agenda yang disusun dengan jelas. Tapi jangan biarkan percakapan berhenti di situ. Satu studi menemukan 50% individu berkinerja tinggi mengharapkan pertemuan bulanan dengan manajer langsung mereka, jadi pastikan Anda tidak hanya menjaga rapat tersebut tetapi juga menjadikannya sebagai hal yang berharga dan seefisien mungkin.

Selalu ada ruang untuk perbaikan

Tinjauan kinerja lama terkenal karena kikuk, ketinggalan jaman dan tidak efektif dalam membantu karyawan memahami kekuatan dan kelemahan mereka. Namun bukan karena evaluasi itu sendiri yang kurang—melainkan karena banyak tim tidak menggunakan tinjauan kinerja untuk keuntungan mereka. Bertujuan untuk percakapan yang jujur ​​​​dan lebih sering yang mengungkapkan aspirasi tim Anda, mengungkap pekerjaan masa lalu mereka dan menjelaskan apa yang memotivasi mereka.