Untuk pertumbuhan yang berkelanjutan, lihat manajer organisasi Anda

Pada suatu saat, setiap bisnis akan mengalami pertumbuhan. Ini adalah satu-satunya tindakan alami untuk setiap organisasi yang mengharapkan untuk tetap relevan dan kompetitif di pasar saat ini.

Mencapai dan mempertahankan fase pertumbuhan tinggi adalah masalah lain. Beberapa bisnis mungkin menemukan diri mereka berjuang untuk menskalakan dengan kecepatan yang mereka inginkan, dan ketidaksejajaran antara karyawan C-suite dan garis depan sering kali menjadi sumber gesekan.

Untuk mencapai pertumbuhan yang cepat, setiap orang mulai dari karyawan tingkat pemula hingga dewan direksi perlu memiliki visi yang sama. McKinsey baru-baru ini menemukan bahwa 70% dari program perubahan skala besar yang kompleks tidak pernah mencapai tujuan akhir mereka, dengan dua tantangan utama disebut sebagai dukungan manajemen yang tidak memadai dan kurangnya keterlibatan karyawan.

C-suite mungkin yang menyerukan pertumbuhan, tetapi mereka tidak akan benar-benar menerapkan dan menyempurnakan langkah-langkah untuk menskalakan bisnis. Dengan risiko menjadi organisasi yang melihat inisiatif ekspansi mereka gagal, para pemimpin bisnis perlu memanfaatkan mereka yang berada di garis depan—manajer senior—untuk mengubah tujuan pertumbuhan berkelanjutan mereka menjadi kenyataan.

Suara rakyat

Bukan rahasia lagi bahwa periode pertumbuhan kacau, berantakan, dan tidak dapat diprediksi. Proses berubah, orang baru bergabung dengan tim, dan fungsi pekerjaan saat ini berubah.

Dalam periode ini, biarkan C-suite fokus pada tujuan strategis tingkat tinggi, dan andalkan manajer senior Anda untuk menjaga stabilitas dengan menjaga tim mereka tetap fokus pada tujuan yang tepat dan menyaring kebisingan yang tidak perlu.

Manajer senior seperti jaringan penghubung antara karyawan garis depan dan kepemimpinan. Mereka menjembatani kesenjangan antara kebutuhan strategis C-suite untuk perubahan dan langkah-langkah operasional yang diperlukan untuk skala bisnis. Dan dengan satu jari pada denyut nadi bawahan langsung mereka, mereka dapat segera mengidentifikasi kapan pertumbuhan bertemu dengan perlawanan atau dianut oleh karyawan garis depan. Dengan mengandalkan manajer senior untuk melatih karyawan melalui hambatan yang menghambat kemajuan, bisnis dapat membangun antusiasme seluruh tim untuk pertumbuhan yang menguntungkan dan berkelanjutan.

Manajer senior tidak hanya mampu mengamankan penerimaan dan dukungan karyawan yang lebih besar, mereka juga dapat mengungkapkan kekhawatiran apa pun yang diajukan oleh tim mereka di awal proses ekspansi. Manajer senior sangat menyadari bagaimana proyek dan alur kerja akan terpengaruh selama ekspansi dan memberikan rekomendasi untuk menghindari kejutan, mengurangi gesekan dan berkomunikasi secara efektif. Mereka juga dapat menyaring umpan balik karyawan hingga mereka yang membuat keputusan strategis, memberikan C-suite gambaran lengkap tentang bagaimana rencana pertumbuhan mereka akan terwujud dalam praktik. Melalui transparansi dan komunikasi terbuka, manajer senior dapat lebih mendukung karyawan dan kepemimpinan perusahaan mereka selama masa transisi.

Mengisi kesenjangan bakat & mengungkap peluang baru

Seiring bertambahnya jumlah karyawan dan operasi yang berkembang, peran dan harapan individu pasti akan berubah. Di tengah semua perombakan, manajer senior dapat membantu tim kepemimpinan menangani hal-hal seperti mengisi posisi terbuka dan mengalokasikan sumber daya yang ada dengan cara yang lebih efisien.

Manajer senior adalah mata dan telinga di lapangan, mampu meramalkan tantangan dan menentukan di mana kekuatan tim mereka berada. Dengan wawasan ini, manajemen tingkat atas dapat lebih memahami apa yang berhasil (dan apa yang tidak) dan menciptakan peluang baru bagi karyawan yang selaras dengan tujuan pertumbuhan bisnis.

Pertimbangkan apa yang terjadi ketika seorang individu berkinerja tinggi di tim saya sendiri menyebutkan keterbatasan karir yang dia rasakan sebagai seorang ibu selama periode ekspansi yang cepat di Sprout Social. Tuntutan manajemen orang tidak kondusif untuk menjaga keseimbangan dalam kehidupan pribadi dan profesionalnya, tetapi pilihan kemajuan karir lainnya tidak terlihat jelas.

Alih-alih membatasi dia pada peran manajemen yang tidak dia inginkan, atau hanya melihat gerakan lateral lain dalam bisnis, kami bekerja sama untuk menguraikan peran kontributor individu baru yang selaras dengan strategi perusahaan yang berkembang dari Sprout. Kolaborasi ini menciptakan tingkat dukungan yang sama sekali berbeda untuk daftar pelanggan yang terus bertambah sebagai bagian dari rencana ekspansi bisnis kami. Hasilnya adalah win-win: bawahan langsung saya merasa dia memiliki peluang yang jelas untuk tumbuh ke posisi barunya, dan Sprout dapat segera memenuhi kebutuhan bisnis untuk melayani pelanggan kami dengan lebih baik.

Dengan cara yang sama, penskalaan departemen Kesuksesan Pelanggan kami hanya dimungkinkan karena manajer senior mengidentifikasi seorang juara yang secara konsisten mencari cara untuk secara proaktif mengatasi masalah sebelum masalah itu muncul. Kami melihat peluang untuk meniru alur kerja dan keterampilan organisasi mereka di seluruh tim dengan cara yang akan meningkatkan interaksi anggota tim dengan pelanggan dan mengurangi waktu yang mereka habiskan untuk mencari jawaban untuk menyelesaikan pertanyaan. Perwakilan ini melanjutkan untuk membuat dan meningkatkan upaya pemberdayaan keberhasilan Sprout untuk membantu kami dengan cepat memberdayakan kontributor baru dan yang sudah ada sambil mengurangi waktu yang dihabiskan untuk mempercepat tim.

Pertumbuhan lebih dari sekadar permainan angka

Pendapatan bukan satu-satunya metrik bisnis yang diperhatikan selama fase pertumbuhan tinggi. Anggota C-suite juga perlu mempertimbangkan bagaimana penambahan karyawan baru akan mempertahankan atau menghambat tujuan pertumbuhan yang agresif.

Selama periode skalabilitas, budaya statis mungkin tidak siap untuk mendukung karyawan baru yang menjalankan keseluruhan dari orang tua dengan anak-anak hingga lulusan perguruan tinggi baru-baru ini. Sebagai saluran ke tim, manajer senior selaras dengan perubahan budaya ini dan dapat membawa perhatian pada masalah yang tidak membuat diri mereka mudah terlihat oleh C-suite. Apa yang berhasil untuk 100 karyawan mungkin tidak berhasil untuk 1.000 karyawan; demikian pula, kebijakan yang mendukung angkatan kerja yang lebih muda mungkin tidak selalu sesuai dengan angkatan kerja yang lebih beragam usianya. Dengan tujuan organisasi yang lebih luas dan karyawan garis depan di atas pikiran, manajer dapat melihat area masalah dalam budaya perusahaan sebelum karyawan memutuskan untuk pergi.

Di Sprout, misalnya, kami sebelumnya tidak memiliki struktur yang kuat untuk mendukung orang tua yang kembali dari cuti orang tua selain “selamat datang kembali!”. Jika bukan karena inisiatif seorang karyawan dan manajernya, C-suite mungkin tidak tahu tentang perlunya Grup Sumber Daya Bisnis Induk Baru. Mengatasi kesenjangan ini secara real-time berarti kami dapat terus mengembangkan perusahaan tanpa takut kehilangan individu berkinerja tinggi dalam budaya yang tidak mendukung pertumbuhan pribadi mereka.

Pertumbuhan berkelanjutan dimulai dari tengah

Setiap karyawan adalah bagian penting dari teka-teki dalam pencarian bisnis untuk pertumbuhan. Tetapi karena perusahaan-perusahaan dengan pertumbuhan tinggi berkembang dengan kecepatan yang semakin cepat, informasi dan ide-ide menjadi terlalu mudah untuk hilang begitu saja. Memberdayakan manajer senior untuk menjembatani kesenjangan antara kontributor individu dan kepemimpinan adalah langkah pertama yang diperlukan menuju pertumbuhan bisnis yang luas. Sementara C-suite mungkin menjadi yang pertama untuk memperjuangkan penskalaan bisnis, para manajer seniorlah yang menguji, menyempurnakan, dan mempertahankan pertumbuhan itu dari waktu ke waktu.