Mengapa re-onboarding karyawan induk baru sangat penting untuk pertumbuhan organisasi Anda

Menjadi orang tua ada dalam detailnya. Ini adalah jumlah ons per makan, jam tidur sepanjang malam, menit terus berlalu pada cuti orang tua Anda saat Anda tanpa tidur menavigasi banyak masalah sehari-hari. Ini adalah pekerjaan yang konstan, menuntut dan melelahkan.

Tapi itu bukan satu-satunya pekerjaan kami. Tidak ada yang mengatakan masuk kembali ke dunia kerja setelah cuti orang tua itu mudah. Tetapi jika Anda seperti saya, Anda mungkin merasa menjadi orang tua akan menjadi saklar yang bisa Anda nyalakan dan matikan. Dan ketika kita menyadarinya tidak, kita tiba-tiba berada di persimpangan jalan dalam karir kita. Kami siap menghadapi gundukan di sepanjang jalan, tetapi tidak untuk premi yang diberikan masyarakat pada kesempurnaan di rumah dan di tempat kerja.

Sebuah studi baru-baru ini menemukan bahwa kira-kira setengah dari orang tua baru — baik pria maupun wanita — mengambil pekerjaan dengan uang lebih sedikit di majikan yang ramah keluarga setelah memasuki kembali angkatan kerja. Mempertimbangkan booming milenial yang memiliki anak, organisasi perlu memberi karyawan manfaat yang akan membuat transisi mereka dari rumah ke pekerjaan berhasil. Bukan hanya untuk orang tua, tetapi untuk tujuan pertumbuhan dan retensi perusahaan.

Tekanan untuk kesempurnaan

Ini adalah kebenaran yang tidak dapat dihindari bahwa orang tidak bisa menjadi sempurna. Tetapi orang tua baru yang terjun kembali ke dunia kerja dapat melupakan hal itu. Satu studi melaporkan bahwa seperempat ibu yang bekerja tertekuk di bawah tekanan "menginginkan semuanya" dan menangis seminggu sekali. Kebutuhan dan keinginan keluarga menjadi mendarah daging di setiap persimpangan hari kita. Kami adalah orang tua ketika kami berada di meja kami, dalam rapat, dalam panggilan—bukannya sulit untuk mematikan, tetapi kami tidak bisa.

Kembali setelah cuti hamil tidak terasa seperti kembali ke pekerjaan lama saya. Rasanya seperti memulai yang baru. Segala sesuatu mulai dari komunikasi internal perusahaan hingga struktur tim saya telah berubah selama saya pergi. Kami bahkan mengakuisisi perusahaan baru. Pada saat itu, tidak banyak karyawan yang hamil sebelum saya, tetapi saya tahu saya tidak mungkin menjadi satu-satunya karyawan orang tua yang merasa kewalahan.

Kebutuhan akan sekutu

Kembali bekerja sebagai orang tua baru bukanlah perjalanan untuk bernavigasi dalam silo. Ini mempengaruhi tim dan mempengaruhi kemampuan seseorang untuk bekerja. Ketika mencoba mengubah rencana yang bagus untuk dimiliki menjadi kebutuhan nyata yang ditangani, sekutu membuat perbedaan.

Saya beruntung memiliki manajer yang mendukung. Saat memilah-milah pekerjaan yang saya lewatkan saat cuti, dia dan tim sabar, memeriksa dan tidak pernah mempertanyakan blok waktu yang tidak ditandai di kalender saya (dicadangkan untuk memompa). Tetapi tidak ada struktur yang jelas untuk penempatan kembali karyawan setelah cuti orang tua. Saya mulai membuat orientasi saya sendiri saat saya pergi dan akhirnya terhubung dengan orang tua lain di Sprout, seorang ibu dari dua anak. Membangun hubungan ini adalah yang paling membantu saya saat menyesuaikan diri kembali dengan tempat kerja.

Saya menemukan hubungan ini, tetapi jika perusahaan secara proaktif memberi orang tua baru dukungan yang mereka butuhkan untuk menjadi sukses, mereka dapat memastikan orang tua merasa lebih nyaman selama masa stres puncak ini. Hubungan yang saya sebutkan sebelumnya menunjukkan kepada saya betapa pentingnya sekutu. Itu juga yang menyoroti kebutuhan akan sistem bawaan.

Meskipun tim saya pada saat itu memahami, mereka berjuang untuk berempati dengan nuansa menjadi ibu baru dan apa yang diperlukan bagi saya untuk beradaptasi dengan perubahan ini di tempat kerja. Ketika masalah pribadi dan pribadi muncul, mereka tidak yakin harus berkata apa atau bagaimana membantu. Setelah minggu pertama, sebagian besar berhenti check-in. Saya tahu ini bisa lebih baik.

Karyawan tahu bahwa mereka tidak sendirian sebagai orang tua, tetapi kenyataannya adalah bahwa nuansa pribadi dari apa yang kita imbangi antara rumah dan pekerjaan dapat terasa terisolasi. Sebuah tim dapat melakukan yang terbaik untuk memahami, tetapi memiliki orang lain di kapal yang sama untuk diajak bicara adalah jenis dukungan yang membuat perbedaan.

Sambutan hangat kembali

Pertimbangkan orientasi karyawan baru: Karyawan baru dimudahkan. Mereka disambut secara resmi dan ada rencana yang jelas untuk perjalanan mereka ke depan. Terkadang, dibutuhkan waktu lebih dari sebulan untuk merekrut karyawan baru sepenuhnya. Dengan kepergian orang tua selama mereka—dan perubahan mental yang terjadi saat kita beralih dari sekadar bekerja ke bekerja dan membesarkan keluarga—sistem serupa diperlukan.

Untuk proyek Hari Peretasan Sprout 2017, saya mengajukan gagasan untuk mempekerjakan kembali orang tua baru di tempat kerja. Saya mulai dengan pertanyaan sederhana: Apa yang dibutuhkan orang tua ketika mereka kembali bekerja? Dengan beberapa rekan kerja, kami mengembangkan rencana sambutan termasuk: makan siang untuk bertemu orang tua dengan tim mereka, bingkai untuk foto keluarga baru, dan mentor non-manajer untuk check-in secara teratur.

Kami membawa rencana Hack Day kami ke Maureen Calabrese, Chief People Officer kami. Kami belum pernah membicarakan masalah ini dengan tim People sebelumnya, jadi penerimaan mereka untuk meluncurkan rencana kami terasa seperti kemenangan. Dan dukungan seperti itu—dari orang-orang seperti bos saya, CPO kami—yang mengangkat inisiatif seperti ini dari awal.

Apa yang dimulai sebagai proyek satu hari sekarang menjadi kelompok sumber daya bisnis, mencari tahu kebutuhan yang lebih besar untuk ditangani selain dari makan siang selamat datang kembali. Langkah kelompok berikutnya adalah mengatur kelompok orang tua dan pelatihan manajer: Bagaimana kita mendidik manajer untuk memberdayakan dan mendukung orang tua? Bagaimana kita memastikan orang tua tidak kewalahan sejak hari pertama dan memiliki sumber daya yang mereka butuhkan di luar minggu pertama mereka?

Pekerjaan ini tidak berhenti di Sprout. Dengan rencana kami sebagai titik awal, saya sekarang menjangkau jaringan saya untuk melihat siapa lagi yang dapat mengambil manfaat dari sumber daya ini. Melalui orang lain, kita semua dapat terus meningkatkan rencana yang dibuat oleh organisasi kita untuk membantu orang tua baru.

Grup seperti ini lebih dari sekadar sumber daya—ini adalah jalur kehidupan dan ruang aman di tempat kerja untuk percakapan yang sulit. Di atas beban kerja, orang tua yang bekerja berurusan dengan anak-anak yang kolik, keguguran, infertilitas—topik yang sebagian besar tidak akan diangkat oleh tim mereka. Tetapi kelompok orang tua baru, misalnya, adalah tempat orang dapat dengan nyaman bertukar ide dan mempelajari cara untuk mencapai keseimbangan kehidupan kerja yang nyata.

Ketika orang tua baru memiliki akses ke alat, sumber daya, dan dukungan serupa yang diterima karyawan baru di minggu-minggu pertama mereka bekerja, mereka lebih fokus dan terlibat. Dan perusahaan mendapat manfaat dari tingkat retensi yang tinggi dan karyawan yang bahagia.

Mengapa perusahaan harus peduli?

Apakah ada perusahaan yang melakukan ini dengan baik?

Ya, ada tempat kerja yang dengan penuh perhatian dan berhasil menyambut orang tua kembali ke dunia kerja. Masalahnya terlalu sedikit yang melakukannya. Dunia tidak akan berhenti berkembang biak, jadi perusahaan harus pandai menyesuaikan kembali orang tua baru ke dunia baru mereka.

Ambil satu halaman dari firma akuntansi empat besar, PwC. Mereka menghitung bahwa biaya perusahaan sekitar $ 120.000 untuk setiap karyawan yang memilih untuk tidak kembali bekerja setelah menyambut anak baru. Di antara manfaat keluarga lainnya, perusahaan memprakarsai program Mentor Moms, memasangkan ibu baru dengan ibu bekerja lainnya di dalam perusahaan. Itu memberi mereka seseorang untuk curhat tentang kesulitan unik menavigasi baik keluarga baru dan kehidupan kerja yang praktis tidak dapat dikenali.

Tidak setiap langkah menuju retensi akan menjadi rencana kembali bekerja yang dikembangkan sepenuhnya. Beberapa perusahaan datang untuk mendukung orang tua yang bekerja dengan manfaat seperti program pengasuhan anak. Nama-nama besar seperti Netflix dan Microsoft menyediakan kebijakan cuti berbayar yang murah hati dan HP menawarkan layanan kenyamanan gratis untuk membantu tugas. Ini adalah manfaat yang memungkinkan orang tua untuk menghindari kehilangan pekerjaan ketika anak-anak mereka sakit atau penitipan anak reguler mereka tidak tersedia. Perusahaan di seluruh negeri menerapkan program seperti ini dan manfaat inklusif lainnya untuk mempertahankan karyawan dengan lebih baik dan mengurangi stres yang dialami orang tua baru setelah melanjutkan pekerjaan mereka.

Tahun lalu, Sprout memiliki 30 orang tua baru, jumlah yang meningkat tiga kali lipat dari tahun ke tahun. Kemungkinannya, tenaga kerja Anda juga semakin matang. Masuk akal untuk meletakkan dasar untuk mendukung mereka sebelum Anda berakhir dengan ledakan bayi yang tidak siap Anda tangani.

Ekuitas nyata

Memprioritaskan orang tua baru di tempat kerja Anda adalah bentuk kesetaraan. Setiap organisasi yang berkomitmen pada nilai tersebut harus mendedikasikan sumber daya untuk mempercepat orang tua saat bergabung kembali dengan angkatan kerja.

Saya tidak perlu berada di tim People untuk memiliki suara dalam masalah ini. Saya tidak pergi ke HR dan berkata, "Hei, Anda harus memikirkan tentang orientasi orang tua baru." Saya melihat celah dalam apa yang ditawarkan perusahaan saya kepada karyawan induk baru dan melakukan yang terbaik untuk mengisinya. Itu bukan hanya untuk saya atau orang tua baru lainnya, itu untuk memberi manfaat bagi organisasi secara keseluruhan.

Jika Anda ingin bisnis Anda menjadi lebih manusiawi, Anda harus berinvestasi pada manusia Anda. Dan tidak ada yang lebih manusiawi daripada mengakui bahwa membesarkan satu dan membuat langkah dalam karir Anda adalah pekerjaan itu sendiri.

Ternyata, dibutuhkan sebuah desa untuk membesarkan seorang anak…dan orang tua mereka.