Dua mitos keragaman yang perlu dibantah oleh setiap pemimpin penjualan

Sebagai orang kulit berwarna yang memimpin tim penjualan dan kesuksesan pelanggan global, keragaman dalam teknologi sangat dekat dengan rumah. Tidak banyak yang terlihat seperti saya di tingkat eksekutif di sebagian besar perusahaan teknologi, dan di sebagian besar organisasi, ini lebih jelas semakin tinggi Anda naik.

Tiffani Bova, Penginjil Pertumbuhan dan Inovasi Pelanggan Global di Salesforce, dengan ringkas merangkum nilai keragaman dalam penjualan: “Jika tim penjualan tidak terdiversifikasi, bagaimana ia dapat mewakili atau memahami komunitas yang beragam tempat penjualannya?”

Jika kita memikirkan orang-orang yang terdiri dari audiens target kita, mereka mencakup semua jenis jenis kelamin, etnis, dan latar belakang. Wanita, misalnya, membentuk lebih dari 50% populasi AS tetapi hanya terdiri dari 39% tenaga penjualan dan hanya memegang 19% posisi kepemimpinan dalam penjualan.

Angka-angkanya tidak terlihat jauh lebih baik jika kita merinci industri penjualan berdasarkan ras. Data dari Biro Sensus AS menemukan bahwa 78,3% orang yang bekerja di bidang penjualan berkulit putih. Kurangnya keterwakilan lintas gender, ras, dan demografi lainnya dapat menyebabkan individu yang kurang terwakili dalam penjualan merasa terisolasi, dan bahkan seolah-olah mereka tidak termasuk. Dan ketika mereka juga tidak melihat kepemimpinan yang terlihat seperti mereka, hal itu dapat menyebabkan para profesional penjualan mempertanyakan kemampuan mereka sendiri untuk maju di bidang ini.

Ketika kita memeriksa kualitas dari apa yang membuat seorang wiraniaga hebat, itu semakin memperkuat kasus untuk mendiversifikasi industri penjualan. Kecerdasan emosional adalah keterampilan penting bagi tenaga penjualan yang diharapkan dapat membangun hubungan dengan beragam orang, memengaruhi berbagai pemangku kepentingan, dan pada akhirnya mendapatkan dukungan di berbagai tipe kepribadian yang berbeda. Penelitian menunjukkan bahwa wanita memiliki keterampilan emosional dan interpersonal yang lebih besar dibandingkan dengan rekan pria mereka. Negosiasi adalah kualitas lain dari wiraniaga yang hebat; Saya membayangkan orang tua dari anak kecil memiliki lebih banyak pengalaman dengan sifat ini daripada kebanyakan orang.

Untuk pemimpin penjualan yang berkomitmen untuk meningkatkan keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) dalam organisasi mereka, ada banyak hal yang harus dilakukan. Tapi, itu hal yang bagus! Memiliki begitu banyak yang harus dilakukan berarti ada banyak kesempatan untuk tumbuh.

Saya percaya bahwa para pemimpin penjualan ingin mengerjakan keragaman, tetapi banyak yang tidak tahu harus mulai dari mana. Secara khusus, saya telah melihat dua mitos umum yang selalu diabaikan oleh setiap pemimpin ketika ditanya tentang upaya DEI mereka.

Mitos #1: Jalur kandidat tidak beragam

Bagi banyak organisasi penjualan, upaya diversifikasi berhenti bahkan sebelum dimulai. Saat resume dan aplikasi masuk, jelas bahwa kumpulan kandidat itu sendiri tidak terlalu beragam.

Atau itu?

Pertimbangkan bagaimana bahasa yang digunakan dalam posting pekerjaan Anda dapat menghalangi kandidat minoritas untuk melamar karena mereka merasa tidak memenuhi syarat. Jika aplikasi tidak mencerminkan keragaman latar belakang dan identitas, inilah saatnya untuk mempertanyakan bagaimana Anda menggambarkan kandidat yang ideal. Di sini, di Sprout, misalnya, kami membatalkan persyaratan untuk gelar dan membuat deskripsi pekerjaan berbasis dampak untuk memberi kandidat gagasan yang lebih baik tentang apa yang dapat mereka harapkan dari peran tersebut. Deskripsi ini berfokus pada tanggung jawab pekerjaan dan pengalaman yang akan diperoleh pada satu, tiga, enam, dan 12 bulan, daripada pengalaman yang diharapkan dibawa oleh pelamar.

Dalam lowongan pekerjaan terbuka untuk Eksekutif Akun Agensi, misalnya, kami mencantumkan apa yang dapat diharapkan untuk disumbangkan oleh seorang kandidat pada tanda tiga bulan mereka. Dari postingan terbaru kami, dalam tiga bulan kandidat dapat berharap untuk:

• Menjadi sepenuhnya menggenjot peran mereka sebagai Account Executive.
• Kelola jalur kuat dari prospek berkualitas dan mulai proses membangun hubungan dengan pemangku kepentingan strategis utama.
• Memenuhi dan melampaui aktivitas bulanan, pipeline, dan metrik bisnis baru.

…dan banyak lagi.

Di mana dan kapan sebuah perusahaan mengiklankan lowongan pekerjaan dan menyelenggarakan acara perekrutan juga penting. Tim harus bertanggung jawab untuk mencari tempat di mana kumpulan kandidat yang lebih beragam dapat ditemukan, sehingga membuat peluang diketahui dan dapat diakses. Jika Anda secara konsisten menyelenggarakan acara rekrutmen di universitas yang sama, misalnya, seharusnya tidak mengejutkan ketika semua pelamar masuk Anda terlihat sama dari tahun ke tahun. Selain bekerja dengan tim sumber daya kami, saya akan meluangkan waktu untuk melakukan pencarian calon pelanggan sendiri untuk menemukan kandidat di jaringan saya yang sesuai dengan profil yang kami cari.

Salah satu contoh bagus dari tindakan ini dapat dilihat dengan pelatihan re:work. Sebuah organisasi nirlaba yang didirikan dan dipimpin oleh alumni Sprout Social Harrison Horan dan Shelton Banks, misi pelatihan re:work adalah merekrut, melatih, dan menempatkan kandidat dari komunitas yang kurang terlayani dalam pekerjaan penjualan teknologi. Sebagai pemimpin penjualan, kita perlu berpikir kreatif tentang pendekatan perekrutan kita dan bagaimana kita melatih kandidat yang tidak memiliki pengalaman penjualan sebelumnya.

Bagi orang-orang yang belum mengenalnya, karir di bidang penjualan bisa terasa di luar jangkauan. Pertanyaan-pertanyaan "Apakah saya termasuk?" atau "Apakah saya cukup baik?" muncul.

Horan tahu ada orang-orang yang memenuhi syarat yang dapat melakukan pekerjaan itu, melakukannya dengan baik, dan mendapatkan jalur karier penjualan teknologi—kalau saja mereka diperkenalkan pada peluang ini. Bukan karena calon potensial ini tidak mencari peluang kerja; mereka tidak tahu bahwa peluang itu bahkan ada. Meratakan lapangan bermain untuk membuat akses ke pekerjaan di penjualan teknologi lebih adil membutuhkan pekerjaan. Di Sprout, kesetaraan berarti perubahan tingkat sistem dan kami memahami kandidat tidak akan selalu datang kepada kami, tetapi kami harus mencari mereka dan memperkenalkan diri kepada kandidat potensial sebagai opsi.

re:work melakukan hal itu. Program ini telah menempatkan lebih dari 70 kandidat di bidang teknologi, dan menerima lebih banyak peserta setiap tahun. Dan sementara re:work hanya beroperasi di Chicago, program serupa dapat ditemukan di kota-kota besar lainnya jika Anda mencarinya.

Mitos #2: Tenaga kerja yang beragam secara otomatis inklusif

Pendiri SaaStr Jason Lemkin baru-baru ini mentweet bahwa dia telah meminta 40 pemimpin untuk membantu dengan keragaman, dan hanya mendapat satu jawaban. Meskipun tanggapannya mengecewakan, menurut saya Tweet Lemkin tidak menyiratkan bahwa para pemimpin penjualan tidak peduli dengan keragaman dan inklusi. Sebaliknya, saya percaya sebagian besar pemimpin tidak sepenuhnya memahami tugas yang ada atau di mana harus memfokuskan upaya mereka. Mereka tahu bahwa hanya 39% pekerja di bagian penjualan adalah perempuan dan kurangnya perwakilan merupakan masalah, tetapi bagaimana mereka mulai mengatasi masalah tersebut?

Selain meningkatkan praktik perekrutan, kita juga perlu mempertimbangkan lingkungan tempat kita membawa beragam individu. Tim penjualan tidak selalu memiliki reputasi yang baik—angkat tangan Anda jika Anda pernah mendengar bahwa kami memaksa, manipulatif, dan kompetitif. Sayangnya, persepsi ini tidak menciptakan lingkungan yang mengundang, terutama ketika Anda mempertimbangkan bahwa kandidat mungkin sudah merasa seperti orang luar.

Anda dapat mempekerjakan tim yang paling beragam di dunia, tetapi jika tempat kerja Anda bukanlah tempat di mana seseorang dapat membawa seluruh diri mereka untuk bekerja setiap hari, mereka tidak dapat melakukan yang terbaik.

Ada pertanyaan yang dapat Anda tanyakan tentang lingkungan kerja Anda untuk mengukur inklusivitas. Misalnya, apakah Anda:

• memiliki kelompok sumber daya untuk disewa untuk mendapatkan dukungan dan menemukan mentor yang mirip dengan mereka?
• mendidik karyawan tentang bias yang tidak disadari dan berkomitmen untuk mengurangi bias ketika berbicara dengan kolega dan calon pelanggan?
• merayakan pencapaian penting untuk semua populasi karyawan Anda, seperti Bulan Sejarah Hitam dan Kebanggaan LGBTQ+?
• memberikan fleksibilitas yang memungkinkan orang tua menyusui untuk memompa atau mendorong orang tua untuk pergi lebih awal untuk menjemput anak-anak mereka?

Ini hanyalah beberapa contoh dari daftar yang sangat panjang—daftar yang tidak dimiliki siapa pun. Di Sprout, saya menantang pemimpin tim penjualan saya untuk menilai tim mereka dan mempertimbangkan apa yang mereka lewatkan dalam hal keragaman dalam ras, pengalaman, dan pemikiran. Setelah diidentifikasi, saya bertanya di mana kami dapat menemukan lebih banyak kandidat untuk mengisi defisit tersebut dan apakah budaya penjualan kami saat ini memenuhi standar inklusivitas kami atau tidak. Kompensasi dan promosi juga merupakan faktor penting ketika membangun budaya inklusif. Pemimpin tim penjualan kami secara teratur meninjau praktik ini untuk memastikan praktik tersebut adil dan karyawan dibayar secara konsisten berdasarkan pekerjaan dan senioritas mereka.

Seperti yang saya sebutkan sebelumnya, ini mungkin terdengar seperti usaha besar. Dia. Tapi itu seharusnya tidak menjadi penghalang. Satu langkah ke arah yang benar adalah awal. Idealnya, ini adalah langkah pertama dari banyak jalan menuju organisasi yang lebih kuat dan lebih sukses.

Keluarlah dari zona nyamanmu

Ketika datang ke DEI dan penjualan, tidak ada peluru perak untuk menyelesaikan semua masalah industri dalam semalam. Meningkatkan keragaman ras dan gender dalam tim penjualan akan membutuhkan waktu—dan itu tidak selalu mudah.

Pemimpin DEI Sprout sendiri, Michelle Y. Bess, menangkap tantangan ini dengan menekankan bahwa "jika pekerjaan keragaman perusahaan terasa nyaman, maka mereka tidak melakukannya dengan benar". Saya pikir itu merangkumnya dengan sempurna. Keberagaman kerja yang justru menggerakkan jarum itu tidak nyaman, karena kebutuhan untuk eksis sama sekali tidak nyaman. Dan bagi banyak pemimpin, mengakui bahwa kita tidak memiliki semua jawaban—atau bahkan sebagian besar jawaban—bisa jadi sulit.

Bagi mereka yang tidak yakin harus mulai dari mana, pertimbangkan artikel Jamie Gilpin tentang bagaimana pemasar dapat menulis ulang buku tentang inklusi. Ini adalah contoh yang bagus tentang bagaimana kita dapat beralih ke kolega kita dan pemimpin lain di industri untuk mendapatkan ide, dan berbagi ide kita dengan cara yang sama. Kita tidak bisa menyelesaikan pekerjaan di depan kita sendiri, kita juga tidak seharusnya. Yang penting adalah berhenti menghindarinya dan mulai saja.