5 perangkap kepemimpinan yang harus dihindari oleh manajer tim SEO baru

Beralih dari seorang profesional SEO menjadi manajer tim SEO, Anda perlu mengubah pola pikir Anda, bersandar pada peran baru Anda, dan membangun kepercayaan dengan tim Anda.

Beralih dari fokus pada hasil Anda sendiri ke kebutuhan tim Anda dapat membantu Anda berhasil dalam peran baru Anda.

Transisi dari profesional SEO ke manajer

Beralih dari kontributor individu menjadi manajer adalah transisi yang sulit dalam perjalanan karier Anda.

Dalam buku “The Leadership Pipeline,” rekan penulis Ram Charan menyoroti poin transisi karir dari kontributor individu menjadi manajer tim dan menjadi manajer terkemuka.

Perubahan pertama dari “memimpin diri sendiri” menjadi “memimpin orang lain” adalah perubahan besar. Itu membutuhkan pola pikir baru saat Anda beralih dari mengandalkan diri sendiri menjadi mengandalkan dan melatih tim Anda.

Meskipun mengintimidasi, berpindah dari peran kontributor individu ke kepemimpinan sangatlah bermanfaat.

Peran seorang manajer berbeda dengan tanggung jawab harian Anda sebagai seorang SEO. Pelatihan keseluruhan kemungkinan tidak ada karena Anda harus mencari tahu sendiri.

Anda dipromosikan menjadi manajemen karena kesuksesan dan keahlian Anda di masa lalu, yang semuanya didasarkan pada hasil Anda sebagai individu.

Asumsinya adalah karena Anda berhasil sebagai individu, Anda siap (atau akan mencari tahu caranya) untuk memimpin tim.

Sebagian besar pelatihan yang tersedia untuk manajer baru adalah item SDM teknis:

• Cara mengisi formulir SDM.
• Menyetujui liburan.
• Mengisi tinjauan kinerja tahunan.
• Menavigasi platform SDM internal.

Ketika saya mendapatkan promosi ke posisi manajemen, saya pertama kali menghubungi beberapa manajer, direktur, dan VP untuk meminta saran dan referensi mereka tentang pelatihan manajemen.

Tidak ada pelatihan internal untuk menjadi manajer yang baik, melatih dan mengembangkan karyawan, atau perilaku apa pun yang saya anggap sebagai manajemen yang "baik".

Butuh beberapa waktu, tetapi saya menemukan kelompok manajer sebaya untuk diajak bicara, beberapa podcast untuk didengarkan, dan serangkaian sumber daya untuk membantu sepanjang perjalanan menjadi manajer dan pemimpin.

Agar berhasil dalam langkah ini dalam perjalanan karier Anda, Anda harus menguasai pola pikir baru, berkomunikasi dengan jelas, dan memungkinkan tim Anda untuk berhasil.

Dengan menggunakan prinsip-prinsip dari Leadership Pipeline, Anda melakukan transisi dari memimpin diri sendiri menjadi memimpin orang lain:

Menyesuaikan pola pikir Anda dari pembuat menjadi manajer

Sebagai seorang individu, Anda mencapai kesuksesan melalui keahlian Anda sendiri dan kinerja luar biasa dalam peran Anda.

Gali lebih dalam: Panduan Anda untuk 90 hari pertama sebagai direktur SEO perusahaan

Ukuran kesuksesan Anda bergeser dari pencapaian Anda ke pencapaian tim Anda. Setiap poin kunci dari "Leading Yourself" memiliki pasangan yang berfokus pada tim.

Sekarang Anda fokus untuk membuat anggota tim Anda bekerja untuk memimpin diri mereka sendiri sementara Anda mendapatkan keahlian dalam memimpin orang lain.

Pindah ke peran manajemen mengharuskan Anda merangkul perubahan pola pikir.

Anda harus memimpin pekerjaan alih-alih menjadi SEO individu terbaik.

Alih-alih upaya Anda sendiri, Anda dinilai berdasarkan upaya dan hasil tim Anda.

Ini menakutkan bagi manajer baru.

Anda harus mengandalkan tim Anda untuk tampil. Itu menakutkan.

Anda juga harus beralih untuk mempelajari keterampilan komunikasi, manajemen, dan kepemimpinan yang baru. (Itu juga menakutkan!)

Karena itu, manajer sering kali kembali ke perilaku lama mereka.

Kami suka melakukan apa yang kami kuasai dan umumnya menghindari hal-hal yang membuat kami stres.

Saat Anda berada dalam fase transisi dari individu menjadi manajer, Anda mempelajari perilaku yang benar-benar baru dan mengulangi cara Anda bekerja.

Pada fase ini, Anda mungkin akan tergoda untuk kembali ke cara Anda sendiri dan jatuh ke dalam perangkap manajemen awal yang umum.

Perangkap umum yang dialami manajer baru dan cara menghindarinya

Jebakan 1: Memperbaiki kesalahan daripada mengajarkan cara melakukannya dengan benar di lain waktu

Ketika saya pertama kali menjadi manajer tim, ada masa transisi di mana saya ingin semua pekerjaan dilakukan dengan cara yang akan saya lakukan.

Itu berarti saya mengulang banyak pekerjaan tim saya atau menghabiskan waktu untuk mendapatkan hasil yang saya inginkan.

Saya segera menyadari bahwa saya perlu bekerja lebih banyak untuk membantu tim saya menjadi lebih baik daripada memoles pekerjaan mereka sendiri.

Alih-alih mengerjakan hasil individu, saya beralih untuk mengomunikasikan harapan dan umpan balik pada pekerjaan sehingga mereka dapat naik level.

Bagaimana menghindari jebakan ini

Tim Anda dipekerjakan karena suatu alasan.

Tugas Anda adalah melatih mereka dan membantu mereka menjadi lebih baik. Jika mereka mencapai 80% dari apa yang dapat Anda lakukan. Tugas Anda adalah melatih mereka dari waktu ke waktu untuk menjadi lebih baik.

Alih-alih memperbaiki pekerjaan, adakan sesi ulasan satu per satu di mana Anda menelusuri pekerjaan mereka dan mendiskusikan peluang untuk meningkatkan.

Pastikan Anda memiliki harapan yang jelas untuk hasil tim Anda dan dokumentasikan sebanyak mungkin ke dalam basis pengetahuan (wiki, daftar periksa, dokumen prosedur).

Perangkap 2: Mencoba melakukan semuanya sendiri dan tidak melepaskan pekerjaan yang biasa Anda nikmati

Ini adalah contoh lain dari tidak melepaskan dan mencari kenyamanan dalam melakukan apa yang Anda tahu Anda kuasai. Ini jebakan yang masih membuat saya tersandung.

Ada kenyamanan dalam mengerjakan tugas atau proyek dan menyelesaikannya seperti yang Anda inginkan. Menyelesaikannya – dan mengetahui bahwa Anda masih memilikinya – terasa menyenangkan.

Kelemahannya adalah Anda telah mengambil dua peluang pengembangan:

• Agar Anda tumbuh dengan melatih keterampilan komunikasi Anda untuk merinci tujuan proyek dan apa yang dibutuhkan.
• Agar tim Anda tumbuh dengan memberikan proyek.

Bagaimana menghindari jebakan ini

Sering kali Anda adalah "pemain-pelatih" dan harus memimpin proyek sendiri.

Namun, Anda harus mencari peluang untuk mendelegasikan sebanyak mungkin kepada tim Anda.

Ketika bos Anda meminta Anda untuk menyelesaikan sebuah proyek, mereka meminta proyek tersebut diselesaikan, bukan agar Anda yang melakukannya. (Tim Anda adalah perpanjangan dari Anda dalam hal ini.)

Kecuali jika Anda diminta untuk memimpin, lihat untuk mendelegasikan kepada anggota tim Anda.

Perangkap 3: Mencoba untuk tetap menjadi 'salah satu tim' daripada memimpin tim

Ini sangat sulit ketika Anda dipromosikan dari berada dalam tim menjadi memimpin tim.

Itu satu hal ketika Anda masuk atau ahli dalam tim, itu hal lain ketika Anda memberikan ulasan kinerja pada akhir tahun.

Meskipun Anda tidak ingin mematikan semua empati dan humor, Anda perlu mengubah perilaku Anda dengan tim.

Peran Anda sekarang adalah sebagai manajer dan pemimpin, dengan tanggung jawab untuk meminta pertanggungjawaban anggota tim individu atas perilaku dan pekerjaan mereka.

Manajer baru sering kali lebih mementingkan disukai oleh tim mereka daripada memberikan pelatihan dan umpan balik yang diperlukan untuk membantu tim melakukan yang terbaik.

Bagaimana menghindari jebakan ini

Pastikan Anda berkomunikasi dengan jelas dan menetapkan ekspektasi.

Berdasarkan survei keterlibatan, tim menginginkan pemimpin untuk berkomunikasi dengan mereka dan meminta pertanggungjawaban individu.

Berusaha keras untuk menciptakan budaya akuntabilitas di mana setiap orang masih merasa dihargai.

Perangkap 4: Tidak menangani masalah perilaku sejak dini

Salah satu aspek yang tidak menyenangkan dari menjadi seorang manajer adalah berurusan dengan masalah kinerja.

Sama seperti mencoba untuk "menjadi salah satu tim", manajer menghindari berurusan dengan masalah kinerja karena tidak nyaman, dan mereka ingin disukai.

Jika Anda memiliki masalah perilaku dalam tim, Anda harus segera mengatasinya.

Jika tidak, itu akan menjadi masalah yang lebih besar dan akan lebih sulit untuk ditangani di masa depan.

Bagaimana menghindari jebakan ini

Lakukan percakapan empat mata dengan anggota tim segera tentang masalah perilaku atau kinerja.

Meskipun mungkin tidak nyaman bagi Anda, tidak mengatasinya akan berdampak pada seluruh tim Anda.

Performa tinggi Anda akan membencinya jika Anda tidak mengatasi masalah perilaku.

Bagi mereka, itu adalah sinyal bahwa perilaku tidak penting, dan Anda akan segera memiliki masalah retensi.

Gali lebih dalam: Jalur karier SEO: Seperti apa tampilannya dan bagaimana cara naik level

Perangkap 5: Tidak memberikan umpan balik (positif) yang cukup

Kebalikan dari tidak berurusan dengan masalah kinerja, manajer pada umumnya tidak memberikan umpan balik positif yang cukup.

Ini adalah perasaan "tidak ada berita adalah kabar baik", tetapi itu membuat tim Anda tidak yakin di mana posisi mereka.

Ketika dibiarkan tanpa umpan balik, anggota tim mungkin merasakan yang terburuk.

Apa yang Anda maksudkan dengan persetujuan diam-diam (yaitu, "Anda melakukan pekerjaan dengan baik dan tidak membutuhkan intervensi"), anggota tim Anda mungkin merasa kritik (yaitu, "Saya melakukan pekerjaan yang buruk, dia tidak melakukannya). 'tidak ingin berbicara dengan saya").

Alat Manajer, sumber daya manajemen yang saya gunakan, memberikan panduan khusus tentang kapan dan bagaimana memberikan umpan balik.

Bagaimana menghindari jebakan ini

Ketahuilah bahwa tugas Anda adalah membangun tim Anda dan membantu mereka bekerja lebih baik.

Umpan balik dan pembinaan adalah alat penting untuk membantu anggota tim Anda mencapai lebih banyak.

Catat perilaku positif dan tunjukkan dalam sesi empat mata atau umpan balik Anda.

Waspadai perilaku yang ingin Anda dorong dan beri tahu anggota tim bahwa Anda melihat perilaku tersebut dan menghargainya.

Contoh:

• “Terima kasih telah membuat catatan pada pertemuan tersebut dan mengirimkannya ke tim. Ketika Anda melakukan itu, itu menunjukkan kepada saya bahwa Anda terlibat dan menjaga kami tetap teratur. Tolong terus lakukan itu.”

Apa yang harus dilakukan sebagai manajer baru

Apa yang harus Anda lakukan setelah mengetahui jebakan yang harus dihindari sebagai manajer baru?

Semuanya dimulai dengan membangun hubungan dan mendapatkan kepercayaan.

Saat Anda mendapatkan peran sebagai manajer, Anda harus meluangkan waktu untuk mengikuti tur mendengarkan.

Jadwalkan tatap muka dengan setiap anggota tim dan pemangku kepentingan utama Anda.

Ini penting bahkan jika Anda dipromosikan dan Anda sudah mengenal semua orang.

Awal waktu Anda sebagai manajer adalah waktu untuk keluar, berdiskusi, dan mengatur hubungan baru sebagai manajer tim.

Anda akan menemukan bahwa percakapan dengan pemangku kepentingan dan mitra dari departemen lain bergeser. Anda tidak akan membahas apa yang dapat Anda lakukan, tetapi apa yang perlu disampaikan oleh tim Anda agar berhasil.

Memiliki satu-satu dengan anggota tim Anda juga penting untuk membangun hubungan baru.

Dalam pertemuan ini, sebaiknya ajukan pertanyaan tentang mereka, tujuan mereka, dan pekerjaan mereka sehingga Anda memahami tim Anda dengan jelas.

Saya harap Anda akan menjalani perjalanan menuju kepemimpinan. Itu penuh dengan tantangan tetapi sangat bermanfaat karena Anda dapat mencapai lebih banyak melalui tim Anda daripada yang dapat Anda lakukan sendiri.