12 strategi untuk meningkatkan skala tim SEO Anda tanpa kehilangan budaya Anda

Pada tahun 2015, saya bergabung dengan tim SEO yang sangat kecil. Sejak itu, kami telah melipatgandakan ukuran kami lebih dari tiga kali lipat.

Seiring pertumbuhan kami, kami menghadapi tantangan untuk meningkatkan skala tim kami dan terus memberikan hasil kerja yang kuat, sambil mempertahankan budaya yang memungkinkan pertumbuhan kami.

Artikel ini menggarisbawahi pentingnya menciptakan budaya yang kuat dan berbagi langkah taktis kami seiring dengan pertumbuhan tim kami.

Tujuan kami dalam perjalanan ini bukan hanya perluasan tim tetapi juga untuk memupuk budaya keunggulan dan inovasi.

Setiap anggota baru perlu memperkuat kekuatan kolektif kita, bukan melemahkannya.

Di sini, saya akan membawa Anda ke balik layar kisah pertumbuhan kami untuk:

• Bagikan pentingnya menumbuhkan budaya tim yang kuat.
• Soroti langkah-langkah yang kami ambil untuk mencapai kesuksesan sambil mempertahankan esensi diri kami.

Tantangan dengan penskalaan

Pada akhirnya, tantangan dalam mengembangkan tim SEO bermuara pada perubahan kualitas “tiga P” Anda: orang, proses, dan produk.

• Orang : Pertumbuhan yang cepat dapat menyebabkan hiruk-pikuk perekrutan, dan karyawan baru yang dimaksudkan untuk meringankan beban kerja justru menambah beban tersebut. Para manajer mendapati diri mereka memikul lebih banyak tanggung jawab, termasuk melatih para pendatang baru.
• Proses: Tanpa standar praktik (SOP) dan program pelatihan yang jelas, pemberian layanan dapat menjadi sebuah permainan untung-untungan, sehingga berdampak negatif pada konsistensi seiring dengan berkembangnya tim.
• Produk : Pertumbuhan sering kali berarti berkurangnya fleksibilitas dalam penawaran produk Anda. Jalur renang yang jelas untuk tim Anda perlu ditetapkan dan penawaran produk distandarisasi, daripada menawarkan terlalu banyak solusi di mana Anda menyesuaikan setiap tugas.

Untuk mengatasi tantangan ini, Anda harus:

• Pertahankan budaya tim Anda dengan sengaja.
• Menumbuhkan komunikasi antar lokasi.
• Kembangkan pendekatan SEO yang konsisten.
• Ciptakan lingkungan kerja positif yang menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Dengan pendekatan yang tepat, Anda dapat berhasil meningkatkan skala sambil mempertahankan budaya tim Anda dan memberikan hasil yang luar biasa kepada klien.

Mengapa budaya penting dalam tim SEO

SEO adalah konsultan yang efektif, sering kali bekerja dengan pemasar lain. Dalam bisnis konsultasi apa pun, aset terbesarnya adalah sumber daya manusianya.

Berdasarkan sebuah penelitian, karyawan yang terlibat lebih bahagia dan menghasilkan peningkatan pendapatan sebesar 202% dibandingkan dengan organisasi yang memiliki tenaga kerja yang kurang terlibat.

Budaya yang kuat di bidang SEO sangat penting bagi tim konsultan karena budaya tersebut mendorong kolaborasi, menarik dan mempertahankan talenta terbaik, dan membantu membangun merek yang kuat – semuanya membantu tim Anda menonjol di pasar. Hingga 35% pekerja akan berhenti bekerja jika mereka merasa budayanya tidak sesuai.

12 cara untuk mempertahankan budaya Anda seiring dengan peningkatan skala Anda

1. Tentukan nilai inti tim SEO Anda

Budaya perusahaan yang terbaik biasanya berakar pada keyakinan, nilai, metode kerja, dan (mungkin yang paling penting) tujuan bersama.

Untuk menentukan nilai-nilai inti Anda, mulailah dengan mendefinisikan pernyataan misi. Adakah hal yang selalu dikatakan orang tentang Anda yang membuat Anda hebat?

Mendiskusikan nilai dan tujuan bersama dengan tim Anda dalam sesi curah pendapat dapat menjadi awal yang baik, namun Anda mungkin ingin kelompok yang lebih kecil menentukan rangkaian nilai inti akhir.

Stephanie Gioia menawarkan kerangka kerja yang berguna untuk menentukan nilai mana yang benar-benar berguna dan mana yang tidak sesuai dengan strategi keseluruhan.

Gali lebih dalam: Bagaimana membangun lembaga berbasis nilai yang mendorong hasil

2. Ciptakan tim dan struktur kepemimpinan yang kuat

Pemimpin biasanya mendefinisikan budaya tim. Inilah sebabnya mengapa sangat penting untuk memikirkan kontribusi budaya yang paling penting ketika mengidentifikasi pemimpin tim, serta bagaimana menyusun tim Anda di bawah para pemimpin tersebut.

Batasi bawahan langsung untuk memaksimalkan waktu yang dihabiskan bersama manajer

Tidak ada yang mengatakan bahwa inilah saatnya mencari pekerjaan baru seperti seorang manajer yang tidak memberikan kepemimpinan yang tepat.

Membangun budaya berarti mempertahankan pemain kunci dengan mendukung kebutuhan mereka. Untuk melakukannya, Anda perlu memastikan bahwa tim Anda memiliki apa yang mereka butuhkan, dan salah satu hal terpenting yang diperlukan adalah bimbingan yang tepat, terutama di level junior.

Kami juga menyadari sejak awal bahwa agar manajer menjadi efektif, mereka memerlukan waktu untuk memberikan pembelajaran mendalam, dukungan taktis, dan panduan strategis.

Kami membuat alasan bisnis untuk merekrut karyawan sebelum kondisi kebutuhan saat ini dan mendatangkan manajer tambahan untuk menstabilkan struktur manajemen. Kami membagi tim menjadi dua tim berbeda, masing-masing dengan seorang direktur asosiasi.

Kami menemukan bahwa tiga hingga empat bawahan langsung per manajer adalah jumlah maksimum yang dapat kami alokasikan tanpa kehilangan budaya dan bandwidth untuk mengelola dan memimpin.

Check-in manajer yang sering

Check-in rutin dengan anggota tim sehingga mereka merasa dihargai dan didengarkan sangat penting untuk menciptakan tim yang berdaya dan mempertahankan personel.

Bagi tim kami, ini berarti setiap manajer bertemu dengan bawahan langsung mereka setidaknya sekali seminggu untuk mendalami pekerjaan.

Beberapa manajer bertemu dengan bawahan langsung mereka dua atau tiga kali seminggu untuk meninjau hasil kerja atau mempersiapkan presentasi klien.

Membuat lingkaran umpan balik

Tidaklah cukup hanya mendorong umpan balik. Tim dengan kinerja tinggi cenderung menciptakan feedback loop dimana feedback tidak hanya didengar namun juga ditindaklanjuti dengan jelas, sehingga mendorong lebih banyak feedback.

Semakin cepat dan lebih terbuka Anda bertindak berdasarkan masukan, semakin banyak masukan yang akan diberikan orang. Semakin banyak umpan balik yang diberikan orang, semakin baik tim tersebut.

Kami sering meminta umpan balik dari tim tentang orientasi, permulaan klien, proyek yang kami jalankan, dan acara tim. Kami juga mendorong tim kami untuk memberikan umpan balik kepada manajer mereka tentang bagaimana mereka dapat bekerja sama dengan lebih baik.

3. Mendelegasikan kepemilikan budaya tim

Aspek penting lainnya dari skala adalah mendelegasikan tugas dan tujuan utama ke seluruh tim, termasuk budaya.

Meskipun sering kali datang dari atas, terkadang anggota tim merupakan penghubung dan pembangun budaya yang lebih kuat – dan itu tidak masalah!

Mendapatkan kendali adalah hal yang sulit bagi sebagian besar pemimpin, namun semakin cepat Anda memilih “pemilik budaya tim”, semakin cepat Anda akan melihat kebun itu tumbuh dan berkembang.

Dari sudut pandang taktis, kami memilih seorang karyawan yang datang ke tim kami dengan keinginan kuat untuk memimpin budaya dan memiliki ide-ide fantastis tentang penerapannya dengan baik.

Orang ini juga mempunyai sikap yang baik, sangat bijaksana dan menyenangkan, dan bahkan memenangkan penghargaan atas sikapnya yang ceria.

Biarkan anggota tim memiliki area bisnis jika mereka lebih cocok.

4. Rekrut untuk kontribusi budaya vs. 'kesesuaian' budaya

Salah satu perubahan paradigma terbesar yang saya alami sebagai manajer dan pemimpin adalah menyadari bahwa saya tidak memerlukan atau menginginkan “kesesuaian budaya”. Sebaliknya, saya perlu merekrut berdasarkan kontribusi budaya yang dapat diberikan oleh para kandidat.

SHRM.org telah mengumpulkan sumber daya yang bagus tentang gagasan “iklan budaya”, yang saya sarankan untuk dibaca untuk mempelajari lebih lanjut tentang topik tersebut.

Ada juga bahaya mempekerjakan orang yang nilai intinya tidak selaras dengan tim Anda. Rand Fishkin membahas perekrutan berdasarkan kompetensi versus kesesuaian budaya dan dengan tegas menyatakan bahwa kecil kemungkinannya Anda akan mampu mengubah pandangan seseorang secara total.

Fishkin merekomendasikan untuk membuat pertanyaan dalam proses wawancara Anda yang dapat membantu Anda mengidentifikasi keselarasan atau kesenjangan.

Identifikasi calon karyawan baru berdasarkan seberapa cocok mereka dengan budaya Anda saat ini dan apa yang dapat mereka tambahkan ke dalamnya.

Untuk menerapkan proses ini, petakan apa yang Anda rasa dibutuhkan tim Anda baik dari perspektif kompetensi maupun budaya. Pastikan Anda mempertimbangkan hal itu dalam pendekatan perekrutan dan pengembangan jalur karier Anda.

5. Akui kehebatan sebanyak yang Anda bisa

Saat mendengar kisah para CEO dan pendiri, benang merah yang saya catat di antara yang terbaik adalah bahwa organisasi mereka memiliki budaya yang kuat dalam mengakui kehebatan.

Perbuatan baik, baik besar maupun kecil, yang diakui dengan berani dapat memberikan dampak yang kuat pada organisasi.

Jim Perdue dari Perdue Farms berbagi dalam NPR's, “Wisdom From The Top bersama Guy Raz” bahwa memberikan penghargaan “telur bagus” kepada karyawannya atas kerja bagus adalah bagian penting dari perubahan penting yang mereka perlukan agar Perdue menjadi bisnis senilai $7 miliar.

Anda dapat menyorot pekerjaan tim Anda di saluran komunikasi digital seperti Slack, Teams, atau email, atau bahkan secara langsung dengan penghargaan berupa kertas seperti Jim Perdue.

Apa pun metode yang Anda ambil, nyatakan hasil kerja tim Anda yang luar biasa secara berkala, di depan umum, dan secara individu dalam pertemuan tatap muka.

Dapatkan buletin harian yang diandalkan oleh pemasar pencarian.

Memproses ... tunggu sebentar.

LANGGANAN

Lihat persyaratan.

6. Memiliki SOP yang terdokumentasi dengan baik

Satu hal yang membedakan praktik SEO adalah SOP yang diikuti tim dan kemampuan mereka untuk memenuhi hasil bisnis dan situasi klien.

Memiliki perpustakaan SOP telah membantu tim kami mempertahankan budaya kerja yang berorientasi pada detail dan kualitas pekerjaan tersebut.

Tim kami memiliki sekitar 40 penyampaian SOP yang berbeda. Hasil kerja ini berkisar dari on-site, teknis/struktural, dan off-site.

Kami biasanya memiliki template yang harus diikuti untuk setiap kategori, dokumen SOP, dan bahkan video.

Dokumentasi ini membantu tim kami merasa tahu apa yang harus dilakukan sekaligus mendorong mereka untuk mengulangi dan menyempurnakan SOP.

Memiliki SOP yang hidup dan bernafas yang tumbuh dan berkembang seiring perubahan industri sangatlah penting. Oleh karena itu, pastikan tim mengetahui bahwa “memecahkan kebiasaan” adalah hal yang disambut baik dan didorong.

Alat seperti tango.us atau fireflies.ai dapat membantu Anda mendokumentasikan proses dan rapat dengan cepat. Intranet perusahaan tempat semua SOP dijalankan juga merupakan sumber daya yang bagus.

Anda juga dapat menggunakan Google Drive atau alat manajemen proyek seperti Asana untuk menampung semua dokumentasi SOP.

Gali lebih dalam: 4 tips untuk membangun budaya berpusat pada data di agensi Anda

7. Ciptakan peluang pembelajaran dan pengembangan secara berkala

Mobil balap berperforma tinggi memerlukan penyempurnaan – begitu pula tim Anda. Memiliki budaya yang dibangun melalui pembelajaran dan pengembangan akan memupuk talenta terbaik sekaligus memberikan nilai tambah bagi karyawan.

Pembelajaran dan pengembangan menciptakan ruang yang diinginkan masyarakat dan komunitas yang berdaya dan terlibat.

Berikut adalah praktik pembelajaran dan pengembangan reguler yang kami miliki:

• Setiap hari Senin, seorang anggota tim memimpin presentasi selama 30 hingga 60 menit yang membahas sesuatu di dunia SEO atau konten.
• Saluran Microsoft Teams yang didedikasikan untuk alat, tips, dan hal-hal yang terjadi di industri.
• Salah satu anggota tim kami membuat rangkuman mingguan yang dibagikan kepada tim, meliput berita pemasaran digital teratas.
• Kami mensponsori kehadiran konferensi bagi karyawan, membayar tiket pesawat, hotel, dan tiket untuk mengirim tim kami ke konferensi seperti Mozcon, Pubcon, Search Love, C3, dan State of Search, dan masih banyak lagi. Kami kemudian membandingkan catatan dari konferensi yang dihadiri semua orang untuk berbagi pembelajaran di seluruh tim.

8. Pertimbangkan pendekatan demokratis

Keputusan paling penting kami diputuskan berdasarkan pemungutan suara dari seluruh tim atau di antara para manajer.

Menjalankan tim demokrasi memerlukan kesabaran dan diplomasi, namun dalam jangka panjang, hal ini akan menciptakan rasa kebersamaan yang sesungguhnya.

Terkadang, para pemimpin perlu mengambil keputusan yang tidak disetujui oleh semua orang.

Artinya, semakin banyak pemimpin yang dapat menyelaraskan dan memperlakukan tim sebagai keseluruhan bagiannya, semakin banyak orang yang terlibat dalam berbagai hal, dan semakin baik segala sesuatunya berjalan.

Membuat keputusan secara demokratis ibarat bahan bakar roket bagi dinamika tim.

9. Tawarkan saluran komunikasi yang terencana dengan baik

Dalam lingkungan kerja jarak jauh, kita harus menavigasi jalur komunikasi yang terbuka – namun tetap memungkinkan orang untuk fokus pada pekerjaan mereka.

Kami menganalisis cara terbaik untuk mensimulasikan sinergi di kantor kami dan mulai menggunakan saluran di Teams.

Kami memiliki saluran yang didedikasikan untuk alat dan teknologi, mendapatkan bantuan dari orang lain, hal-hal di luar topik pekerjaan, dan saluran khusus klien di Teams yang membantu tim kami tetap terhubung.

10. Sering-seringlah merayakan bersama

Fokus kami dalam merayakan bersama sebagai tim jarak jauh adalah merayakan kesuksesan klien, pencapaian pengembangan pribadi, tahun bersama perusahaan, pencapaian pribadi, dan banyak lagi.

Salah satu hal favorit saya yang kami lakukan adalah merayakan workiversaries (hari jadi kerja).

Setiap kali seorang anggota tim merayakan hari jadi perusahaannya, kami mengumpulkan kutipan dari anggota tim lainnya dan mengirimkannya sebagai kata-kata pujian, dorongan, dan dukungan umum.

Karena sebagian besar hidup kami dihabiskan di tempat kerja, kami ingin memperjelas bahwa kami menghargai waktu yang dihabiskan orang-orang bersama kami.

11. Berbagi tentang apa yang membuat seseorang unik

Dokumen Hub Tim kami adalah tempat kami mengumpulkan informasi tentang minat, hobi, dan makanan favorit anggota tim kami sehingga kami dapat merayakan individualitas mereka.

Kami menggunakan informasi ini selama liburan, perayaan, dan secara umum, untuk menciptakan lingkungan yang mendukung dan meriah yang merayakan individualitas kami.

Kami juga melakukan sesuatu yang kami sebut “Pertanyaan Hari Ini”, di mana kami mengajukan pertanyaan menyenangkan setiap minggu dan setiap orang memberikan jawabannya.

Ini bisa berupa “Jika Anda adalah karakter Disney, Anda akan menjadi karakter yang mana?” atau, “jika Anda memiliki saluran YouTube, topiknya tentang apa?”

Ini adalah cara yang menyenangkan bagi kami untuk terhubung dan mendiskusikan hal-hal favorit kami dengan cara yang cukup terstruktur, memungkinkan semua orang untuk memegang mikrofon sejenak.

12. Pendekatan rekrutmen yang kuat akan menghasilkan tim yang kuat

Cara Anda melakukan pendekatan perekrutan dapat sangat memengaruhi kumpulan bakat dan perkembangan budaya tim Anda.

Beberapa alat terpenting yang membantu mempertahankan budaya kami adalah bagian dari proses perekrutan kami.

• Deskripsi pekerjaan : Memiliki deskripsi pekerjaan yang jelas dan menggambarkan pekerjaan sehari-hari yang sebenarnya akan membuat para kandidat bersemangat untuk melakukan pekerjaan tersebut; ini jelas merupakan grand slam.
• Proses wawancara: Proses wawancara kami memiliki beberapa langkah, termasuk bertemu dengan direktur asosiasi, SDM, anggota tim dengan jabatan lain, dan, terakhir, VP atau CDO kami dalam beberapa kasus. Proses ini memungkinkan anggota tim yang lebih luas untuk mencapai keputusan berdasarkan konsensus mengenai perekrutan.
• Kuesioner: Kami memberikan kuesioner yang sama kepada semua calon karyawan baru dengan pertanyaan teknis SEO dan pertanyaan SEO lainnya. Kami menanyakan beberapa pertanyaan ini secara langsung pada saat proses berlangsung – memberikan waktu kepada orang yang diwawancarai untuk berpikir. Kami ingin menciptakan lapangan bermain yang setara bagi kandidat yang mungkin lebih baik dalam memecahkan masalah melalui menulis vs. memberikan jawaban dalam wawancara. Kami juga menyambut baik penelitian, karena penelitian sangat penting untuk apa yang kami lakukan dan siapa kami sebagai SEO.
• Sampel pekerjaan: Kami meminta semua orang untuk melihat sampel pekerjaan dengan memperhatikan detail, kualitas, kepedulian, dan wawasan yang mereka tawarkan.

Menjalankan semua kandidat melalui proses yang sama membantu kami mencapai beberapa hal.

Pertama, merekrut karyawan yang tepat, sehingga menambah nilai pada budaya kita.

Berikutnya, proses ini membantu kami memberikan pendekatan yang adil dan merata dalam mengevaluasi bakat dan membina lingkungan inklusif, yang merupakan jenis budaya yang ingin kami bangun.

Siap untuk meningkatkan skala tim Anda?

Ubah pola pikir perekrutan Anda dari budaya yang "cocok" menjadi "kontributor" budaya, dengan mendelegasikan kepemilikan kurasi budaya, mengakui kehebatan, dan mengadopsi metode untuk mempertahankan dan meningkatkan budaya tim.

Selain itu, kami merekomendasikan untuk mengembangkan lingkungan belajar, membatasi jumlah bawahan langsung ke manajer, dan menciptakan proses pengambilan keputusan yang demokratis.

Semoga beberapa pembelajaran kami terbukti bermanfaat dalam perjalanan Anda. Jalan ini tidak mudah, namun dengan prinsip-prinsip yang dibahas di sini, kami beradaptasi, berinovasi, dan tumbuh sesuai keinginan kami.