Strategi manajemen bakat yang sukses dimulai dengan perekrut Anda

Strategi manajemen talenta yang efektif harus dimiliki untuk setiap bisnis yang sedang berkembang. Ini membantu menarik, mengembangkan, dan mempertahankan salah satu aset terpenting di perusahaan Anda – karyawan Anda.

Apakah sebuah organisasi memiliki 100 atau 50.000 karyawan, perekrut sering kali menjadi orang pertama yang terhubung dengan calon karyawan. Perekrut itu dapat membuat atau menghancurkan pengalaman kandidat dan sangat memengaruhi apakah permainan yang mengubah kandidat ditandatangani dengan Anda atau pesaing terbesar Anda.

Tetapi terlalu banyak pemimpin bisnis mengabaikan pentingnya mengembangkan karir perekrut mereka sendiri sebagai bagian dari menciptakan strategi manajemen bakat jangka panjang yang sukses. Sebaliknya, mereka membatasi perekrut untuk menjadi 'penerima pesanan', diharapkan untuk mengisi peran dan tidak lebih.

Dengan pasar yang hampir penuh, 67% perekrut mengatakan tantangan terbesar mereka adalah menemukan kandidat yang terampil dan berkualitas tinggi. Untuk tetap terdepan dalam pasar yang semakin kompetitif, perusahaan perlu memberdayakan perekrut mereka untuk beralih dari penerima pesanan pasif menjadi penasihat strategis proaktif.

Perekrut dapat melakukan lebih dari sekadar mencentang kotak

Mempekerjakan manajer: pikirkan kembali posisi terakhir yang Anda penuhi. Apakah Anda mempelopori pencarian, mendikte proses apa yang harus dilakukan dan kapan peran itu harus diisi? Atau apakah Anda bermitra dengan perekrut Anda dan meminta keahlian mereka dalam membangun strategi pencarian yang bijaksana dan komprehensif? Dan apakah strategi ini mencakup data pasar, analitik historis, dan potensi tantangan dengan penelusuran serupa sebelumnya?

Sebagian besar perusahaan menemukan diri mereka dalam skenario pertama, membatasi perekrut pada peran dasar yang fungsional dan menugaskan mereka untuk memenuhi kebutuhan tertentu yang muncul. Perekrut fungsional memulai pekerjaan mereka ketika seorang karyawan memberikan pemberitahuan untuk pergi atau ketika kebutuhan perekrutan sudah menjadi masalah. Masalah? Perekrut diharapkan untuk dengan cepat memahami peran, fungsi dan pasar kerja dan untuk mengisi beberapa lowongan yang tidak terkait secara bersamaan dalam kerangka waktu yang tidak realistis. Mereka diberikan informasi terbatas dengan maksud untuk membagikan poin data ini kepada kandidat untuk menjualnya pada peran tersebut.

Dan ketika perekrut sibuk memadamkan api dan menempatkan tubuh di kursi, mereka cenderung tidak terlibat dan tidak dapat melakukan pekerjaan mereka dengan kemampuan terbaik mereka. Berfokus secara ketat pada aspek taktis perekrutan membuat perekrut memiliki lebih sedikit waktu untuk menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan itu dan untuk memahami alasan di balik setiap peran.

Mode reaktif ini adalah cara jitu untuk melewatkan momen tak terduga yang membantu meningkatkan skala perusahaan Anda dan membuka blokir peluang pertumbuhan.

Perekrut berpengaruh dapat mengungkap momen 'aha' itu

Ketika perekrut beralih dari peran fungsional ke peran yang mempengaruhi , pemberi kerja dapat menangkap masalah penting sebelum menjadi masalah serius.

Pertimbangkan dampak potensial dari perekrut berpengaruh di organisasi yang memprioritaskan meminimalkan bias dari proses perekrutan untuk menciptakan lapangan bermain yang setara bagi setiap kandidat. Di Sprout Social, penghilangan bias adalah nilai seluruh perusahaan dan perekrut kami diberdayakan untuk menjadi pengelola inisiatif ini selama proses perekrutan. Perekrut Sprout mendorong tim perekrutan untuk menjalani pelatihan bias yang tidak disadari dan secara teratur menantang pewawancara untuk mengklarifikasi umpan balik yang berakar pada asumsi.

Perekrut berpengaruh juga dapat memberikan wawasan berharga tentang bagaimana kebutuhan perekrutan dapat memengaruhi peta jalan atau tujuan pertumbuhan tim. Kepala penjualan Anda, misalnya, mungkin beroperasi dengan asumsi timnya dapat memenuhi sasaran triwulanan mereka karena perekrutan penjualan baru dapat ditambahkan dalam 30 hari tetapi pada kenyataannya waktu rata-rata untuk merekrut mendekati 60 hari. Seorang perekrut berpengaruh dapat mendorong kembali timeline yang tidak realistis ini dan bekerja dengan pemimpin penjualan Anda untuk menyelaraskan kembali sumber daya yang ada untuk memenuhi targetnya. Membuka dialog dua arah dengan perekrut dan pemimpin tim menciptakan lingkaran umpan balik yang berharga yang membuat kedua belah pihak selaras dengan harapan tanpa mengganggu operasi bisnis utama.

Dari pencari masalah menjadi pemecah masalah

Perekrut memiliki wawasan langsung tentang seperti apa proses perekrutan dan budaya internal Anda, dan sama seperti karyawan lain di tim Anda, memiliki keterampilan dan kemampuan yang unik. Seberapa selaras Anda dengan keterampilan yang dimiliki perekrut Anda? Cukup dengan menerapkan beberapa prinsip manajemen orang yang sama dalam hubungan dengan perekrut Anda (memiliki rasio 1: 1 yang teratur, meminta dan memberikan umpan balik secara teratur, dan menawarkan peluang untuk pengembangan karier) akan dengan cepat membuka peluang baru untuk bisnis Anda dan tim rekrutmen.

Dalam peran pemecah masalah , perekrut membantu Anda menangkap dan memecahkan masalah sebelum membuat Anda kehilangan kandidat atau karyawan. Di Facebook, misalnya, perekrut menggunakan analitik prediktif dan sinyal sosial untuk mengidentifikasi kapan karyawan tertentu kemungkinan besar akan memasuki pasar kerja. Pendekatan analitis ini memberi perekrut pemahaman yang lebih baik tentang norma-norma industri dan kemampuan untuk mengatasi peluang seperti ketika talenta top pasif mungkin paling mudah menerima penjangkauan.

Kunci untuk mengembangkan perekrut menjadi pemecah masalah adalah 1) membuat mereka tahu tentang tantangan terbesar orang-orang bisnis Anda dan 2) memberi mereka peluang untuk memanfaatkan kekuatan mereka. Mencari masukan spesifik dari perekrutan dalam keputusan sumber daya manusia yang kritis memberi perekrut wawasan yang mereka butuhkan untuk beralih dari peran reaktif ke peran proaktif. Kemampuan mereka untuk menyumbangkan ide dan solusi di seluruh bisnis kemudian tumbuh secara eksponensial.

Penasihat strategis yang Anda tidak tahu Anda miliki

Pada tingkat yang paling maju, perekrut diberdayakan untuk melayani sebagai penasihat strategis dalam strategi manajemen bakat Anda. Itu berarti memberi perekrut kursi di meja sejak awal untuk membantu dalam penciptaan, pengembangan berkelanjutan dan pelaksanaan tujuan bisnis Anda dan untuk lebih mengembangkan kemampuan mereka sendiri.

Perekrut dalam peran penasihat strategis memberikan jendela yang jelas ke pasar bakat eksternal dan memberikan panduan yang jelas tentang cara menarik dan mempertahankan bakat dan memanfaatkan peluang perekrutan. Mereka tidak hanya melihat perekrutan sebagai proses membangun tim lain. Penasihat strategis memahami dampak dan pentingnya pengetahuan dan keahlian mereka sendiri sebagai mitra pemikiran berkelanjutan bagi para pemimpin lainnya.

Berdayakan perekrut untuk bertanggung jawab atas inisiatif seperti secara proaktif mengidentifikasi kandidat untuk mengisi kesenjangan bakat dan menyempurnakan penilaian bakat untuk menghasilkan keputusan perekrutan yang lebih baik. Ciptakan budaya kepercayaan, inklusi, dan akses terbuka untuk memberi perekrut apa yang mereka butuhkan untuk tumbuh menjadi peran penasihat strategis. Penasihat strategis membutuhkan:

• Kejelasan tujuan bisnis. Perekrut membutuhkan pemahaman yang kuat tentang tujuan strategis bisnis, sehingga mereka dapat menciptakan strategi bakat yang mendorong pertumbuhan bisnis yang berarti. Misalnya, bagi perusahaan untuk memantapkan dirinya sebagai perusahaan yang beragam dan berpikiran maju, perekrutan harus disadarkan akan prioritas ini untuk membangun inisiatif yang beragam ke dalam strategi akuisisi bakat.
• Akses ke data. Strategi perekrutan yang efektif bergantung pada data. Memberi perekrut akses penuh ke data, dan alat yang tepat untuk menganalisis data, akan membantu Anda meningkatkan alur kerja dan mengurangi biaya yang tidak perlu. Perekrut yang terampil dan berbasis data dapat melihat proses perekrutan dan dengan cepat menghapus langkah-langkah berlebihan yang tidak menambah nilai, mengurangi biaya dan waktu untuk merekrut.
• Investasi dari pemimpin. Ketika Anda meluangkan waktu untuk mempelajari apa yang mendorong perekrut Anda dan apa yang terbaik bagi mereka, mudah untuk memanfaatkan kekuatan mereka untuk meningkatkan strategi manajemen bakat Anda. Menjadwalkan 1:1 mingguan dengan perekrut Anda atau memberikan umpan balik yang konstruktif dan dapat ditindaklanjuti dapat memberikan pelatihan yang diperlukan untuk mengembangkan mereka menjadi salah satu mitra strategis Anda yang paling berharga. Misalnya, salah satu perekrut saya sebelumnya adalah seorang ahli dengan data dan spreadsheet. Memintanya untuk mengembangkan dasbor dan laporan analitik yang kompleks tidak hanya memberi saya data yang berwawasan luas, tetapi juga memotivasinya untuk terus mengembangkan keterampilan yang berharga ini.

Hadiah yang terus diberikan

Strategi manajemen bakat yang efektif hanya akan sebaik kemitraan antara Anda dan tim perekrutan Anda.

Perekrut Anda berada di garis depan proses perekrutan; mereka memegang wawasan real-time yang dibutuhkan organisasi untuk menciptakan strategi manajemen bakat yang berpikiran maju dan terukur. Ketika Anda berinvestasi pada perekrut Anda seperti yang Anda lakukan pada karyawan lain, organisasi Anda memiliki peluang terbaik untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan bakat untuk benar-benar mendukung pertumbuhan bisnis jangka panjang.

Saat Anda melihat organisasi Anda sendiri, mundur selangkah dan benar-benar mengevaluasi peran yang dimainkan perekrut Anda dalam membangun strategi manajemen bakat. Jika Anda menemukan mereka lebih mirip pengambil pesanan daripada penasihat yang bijaksana, Anda kehilangan semua yang ditawarkan tim perekrutan Anda.