Meningkatkan persamaan kehidupan kerja: Memikirkan kembali fleksibilitas tempat kerja untuk menyertakan orang tua

Preferensi yang berkembang dan tenaga kerja yang lebih muda membuat perusahaan mengevaluasi kembali penawaran tempat kerja mereka untuk menarik yang terbaik dari yang terbaik. Tetapi ketika para pemberi kerja kembali ke papan gambar dan memikirkan kembali penawaran mereka, mereka sering kali berhenti membuat kebijakan yang memperhitungkan kebutuhan setiap karyawan.

Kelalaian yang paling mencolok? Orang tua dan pengasuh lainnya yang bertanggung jawab atas kesehatan dan kesejahteraan anak-anak tanggungan atau kerabat lanjut usia atau penyandang cacat.

Dengan pengangguran yang mencapai 3,7 persen, pencari kerja menjadi lebih selektif tentang peluang mana yang mereka inginkan dan mana yang ingin mereka tolak. Menanggapi pasar yang didorong oleh kandidat, pengusaha berinvestasi lebih banyak di muka dalam budaya dan fasilitas kerja mereka untuk menarik hasil terbaik. Ketika perusahaan menawarkan manfaat seperti kebijakan bekerja dari rumah, mereka tidak hanya membedakan diri mereka dari pesaing tetapi juga menikmati peningkatan kinerja karyawan, tingkat retensi yang lebih tinggi, dan perasaan loyalitas perusahaan yang lebih besar.

Namun, seringkali ketika organisasi berbicara tentang fleksibilitas, itu berarti menyusun kebijakan mereka untuk memenuhi kebutuhan dan harapan Milenial dan Gen Z. Sementara perusahaan hebat mencari cara untuk meningkatkan pengalaman bagi karyawan muda yang baru lulus dari perguruan tinggi, pengusaha juga perlu mempertimbangkan bagaimana kebijakan fleksibel dapat bekerja untuk mereka yang juga menjadi orang tua dan pengasuh.

Penelitian menunjukkan bahwa orang tua yang bekerja merasakan tekanan antara mengasuh anak dan bekerja, dengan 60% melaporkan kelelahan dan 40% mengatakan kehidupan mereka telah terpengaruh olehnya. Dan dengan empat dari sepuluh ibu yang bekerja penuh waktu mengatakan bahwa mereka selalu merasa tergesa-gesa dan khawatir bahwa mereka melakukan pekerjaan yang buruk dalam segala hal, tidak mengejutkan melihat 43% wanita yang memenuhi syarat berhenti dari pekerjaan mereka untuk menjadi ibu rumah tangga. Untuk lingkungan tempat kerja yang menghasilkan karyawan terbaik, perusahaan perlu mengevaluasi kembali untuk siapa mereka membuat kebijakan fleksibilitas dan untuk siapa mereka mungkin dikecualikan.

Satu ukuran tidak cocok untuk semua

Secara teori, kebijakan tempat kerja yang fleksibel terdengar cukup sederhana untuk diterapkan, tetapi dalam praktiknya, kami merasa jauh lebih sulit untuk membuat satu kebijakan yang mencerminkan kebutuhan tenaga kerja yang beragam. Satu studi menemukan bahwa 96% karyawan mengatakan mereka membutuhkan fleksibilitas di tempat kerja, tetapi hanya 47% yang memiliki akses ke jenis fleksibilitas yang mereka butuhkan. Konsekuensi dari kebijakan yang tidak fleksibel hanya diperbesar ketika kita melihat bagaimana dampaknya terhadap orang tua, yang mendapati diri mereka bergerak masuk dan keluar kantor pada tingkat yang jauh lebih tinggi daripada rekan kerja mereka.

Pertimbangkan keadaan biasa yang memaksa non-orang tua untuk mengubah kapan dan di mana mereka bekerja. Karyawan dapat jatuh sakit saat makan siang, memiliki janji dengan dokter yang tidak dapat dipindahkan atau mengalami penundaan perjalanan yang mencegah mereka kembali ke kantor. Untuk karyawan yang tidak memiliki anak, gangguan ini terjadi sesekali tetapi untuk orang tua yang bekerja, gangguan ini terjadi lebih sering dan tidak terduga.

Sebagai ibu sendiri, kita tahu secara langsung bagaimana rasanya mendapat telepon dari sekolah di tengah hari kerja karena anak kita membutuhkan jahitan setelah kecelakaan di taman bermain atau muntah di kelas. Insiden tak terduga ini—percayalah kepada kami ketika kami mengatakan bahwa terlalu banyak yang harus dihitung—memaksa orang tua untuk berkreasi dengan tempat mereka 'memasang' untuk bekerja; kami telah mengubah lobi penitipan anak, angkutan umum, dan bahkan ruang gawat darurat menjadi kantor darurat. Dan bahkan acara yang direncanakan dapat menimbulkan dilema, seperti harus memilih antara menghadiri temu dan sapa orang tua siswa kelas satu pada pukul 2:30 pada hari Senin versus pergi ke pertemuan langsung dengan direktur Anda.

Masalah? Ketika fleksibilitas tempat kerja diperlakukan sebagai mandat, apa pun yang tercantum di luar kebijakan formal dapat dianggap 'melanggar aturan'. Pendekatan satu ukuran untuk semua untuk fleksibilitas meninggalkan ruang untuk terlalu banyak ambiguitas – dan orang tua dibiarkan bertanya-tanya apakah mereka perlu secara teratur meminta izin untuk meninggalkan kantor. Alih-alih memberdayakan semua karyawan, termasuk orang tua, untuk membuat pilihan mereka sendiri tentang mengatur waktu mereka, hal itu mengakibatkan karyawan merasa cemas tentang menggunakan fleksibilitas mereka atau tidak yakin jika mereka bisa.

Fleksibilitas membutuhkan perubahan persepsi

Seolah-olah tanggung jawab mengasuh anak tidak cukup membuat stres, ibu dan ayah yang bekerja juga berjuang dengan masalah persepsi yang menahan mereka untuk sepenuhnya menganut gaya kehidupan kerja yang fleksibel.

Kira-kira tiga dari 10 orang tua merasa mereka dapat dipecat karena tanggung jawab keluarga, dengan hampir seperempat orang tua mengatakan bahwa mereka berbohong tentang masalah pengasuhan yang dapat mengganggu jadwal kerja mereka. Karena berkomitmen pada fleksibilitas tempat kerja adalah satu hal—mengimplementasikannya dan membangun budaya yang mendukung orang tua datang dan pergi tanpa pertanyaan adalah hal lain. Komentar seperti, “Anak Anda sakit lagi? Tidak bisakah pasanganmu tinggal di rumah?” berbicara banyak tentang bagaimana orang tua cenderung dianggap ketika berurusan dengan hal-hal di luar kendali mereka. Dan bagi orang tua tunggal, perasaan bersalah dan stres itu hanya diperparah karena kurangnya orang tua bersama untuk menyeimbangkan tanggung jawab tersebut.

Hambatan lain yang menghalangi orang tua mengambil keuntungan dari pengaturan kerja yang fleksibel adalah mereka merasa hal itu akan menghambat kemajuan karir mereka. Akibatnya, ibu dan ayah yang bekerja rentan terhadap peningkatan tingkat stres dan merasa seperti mereka tidak dapat melakukan yang terbaik di rumah dan di kantor. Agar fleksibilitas tempat kerja berhasil, cara karyawan memandang pekerjaan fleksibel perlu diubah. Alih-alih memperlakukan fleksibilitas sebagai sesuatu yang harus diperoleh karyawan terlebih dahulu, pemberi kerja harus memercayai orang tua mereka yang bekerja untuk menyelesaikan pekerjaan saat mereka bisa dan di mana pun mereka bisa. Dan 73% karyawan mengatakan mereka ingin budaya kantor mereka menilai orang berdasarkan kualitas pekerjaan mereka daripada jumlah jam yang mereka habiskan.

Penyesuaian yang tampaknya kecil, seperti secara terbuka mengakui pekerjaan yang baik, sangat membantu baik dalam mendukung orang tua yang bekerja maupun memberi isyarat kepada rekan kerja mereka bahwa pekerjaan itu masih harus diselesaikan. Bagi orang tua, bersikap terbuka tentang tantangan dalam menangani tanggung jawab pribadi dan profesional dapat lebih jauh menumbuhkan empati dan pengertian pada rekan kerja yang berjuang untuk berhubungan dengan situasi orang tua yang bekerja.

Normalisasi perubahan budaya dimulai dari atas

Salah satu alasan mengapa karyawan tidak menggunakan pengaturan kerja yang fleksibel adalah karena ada kesenjangan antara apa yang dikatakan di atas dan bagaimana hal itu diterjemahkan ke dalam kehidupan kerja mereka sehari-hari.

Perubahan yang efektif dimulai dari atas, dan karyawan melihat ke pemimpin organisasi mereka untuk menentukan apa yang dapat diterima dan apa yang tidak. Ketika CEO Sprout sendiri, Justyn Howard, mengambil cuti orang tua selama empat bulan penuh, itu memberi isyarat kepada setiap karyawan bahwa mengambil seluruh cuti tidak hanya dapat diterima tetapi juga dianjurkan. Demikian pula, seorang direktur di departemen penjualan kami tidak hanya mendorong orang tua di timnya untuk mengambil cuti penuh tetapi dia juga memberi contoh dan mengambil waktu istirahat yang diberikan juga. Memilih untuk mempersingkat cuti orang tua, seperti yang dilakukan Marissa Mayer di Yahoo, dapat mengirim pesan yang salah kepada karyawan tentang apa yang dapat diterima dan apa yang tidak—terutama bagi mereka yang tertarik dengan peran kepemimpinan.

Untuk lebih menormalkan fleksibilitas, Robbert Rietbroek dari PepsiCo Australia dan Selandia Baru mengumumkan setiap kali dia pulang kerja lebih awal untuk menjemput anak-anaknya dari sekolah. Rietbroek mendorong tim eksekutifnya untuk "pergi dengan keras" untuk memberi tahu manajemen menengah dan karyawan baru bahwa boleh saja memanfaatkan pengaturan kerja yang fleksibel. Agar kebijakan fleksibel dapat bekerja, CEO dan pemimpin bisnis Anda perlu dilihat sebagai juara dalam kerja fleksibel.

Fleksibilitas adalah win-win untuk semua orang

Sebagai tenaga kerja tumbuh semakin beragam, kebutuhan dan gaya kerja setiap individu akan berkembang. Dan untuk mendapatkan hasil maksimal dari tim mereka, pemberi kerja perlu merancang kebijakan kerja fleksibel yang sesuai untuk setiap karyawan, terlepas dari apakah mereka baru lulus sekolah atau menjadi orang tua tunggal atau pengasuh.

Karena bukan hanya orang tua yang bekerja yang mendapat manfaat dari budaya fleksibilitas yang sebenarnya—ketika setiap orang diberikan fleksibilitas untuk bekerja dengan kecepatan mereka sendiri, hal itu dapat menghasilkan tenaga kerja yang lebih bahagia dan lebih produktif. Jika dilakukan dengan benar, pengaturan kerja yang fleksibel tidak hanya berkontribusi pada tujuan pertumbuhan bisnis tetapi juga menciptakan lingkungan yang menarik (dan mempertahankan) karyawan terbaik untuk jangka panjang.