L'intelligenza artificiale nel processo di assunzione: come l'intelligenza artificiale sta trasformando il reclutamento

Il termine intelligenza artificiale esiste da 75 anni.

Abbastanza a lungo da consentire agli esperti di computer di sfruttarne il potenziale progettando software per le macchine per imparare dai dati come eseguire attività simili a quelle umane.

Stiamo parlando di guidare un'auto, ordinare prodotti di cui noi "proprietari" non sapevamo nemmeno di aver bisogno e, naturalmente, assumere dipendenti di cui avremmo potuto trascurare.

Non lo sapremo mai se i manager di Apple o Google considerino l'IA nelle funzioni dei processi di assunzione importanti quanto il marketing.

Ma oggi, l'intelligenza artificiale sta trasformando l'elaborazione delle funzioni delle risorse umane come il reclutamento e la scansione, l'ordinamento e la valutazione delle applicazioni.

Per quanto riguarda l'intelligenza artificiale nel marketing, basti pensare a Siri o Alexa se hai domande sul suo successo.

Questo blog analizzerà un po' di scienza dietro l'IA e altro:

Che cos'è l'Intelligenza Artificiale (AI)?

L'IA è "artificiale" perché definiamo l'intelligenza come una qualità umana.

Puoi inserire numeri in una calcolatrice e ottenere risposte corrette ai problemi di matematica, ma la tua calcolatrice non può imparare le risposte. I processi di intelligenza artificiale possono.

La conoscenza è potere e i dati guidano il software progettato dall'IA per imparare e scoprire attraverso i dati.

Ci vogliono ancora gli esseri umani per progettare il software per porre le domande giuste, ma i programmi che producono possono eseguire compiti ad alto volume e ad alta intensità in pochi secondi senza fatica.

Come viene applicata l'IA nei processi di reclutamento?

L'intelligenza artificiale può scansionare le applicazioni nelle risorse umane e nel reclutamento, scegliere candidati altamente competitivi e quindi imparare dai loro successi o fallimenti.

Immagina un dipartimento delle risorse umane con migliaia di dipendenti e decine di migliaia di applicazioni online ogni mese.

I manager che scansionano queste applicazioni potrebbero puntare all'esperienza e all'istruzione come le più importanti e assumere in base a questi due set di dati.

Allo stesso tempo, semplici prompt del software possono scomporre i candidati in una serie di punteggi assegnati a ciascuna domanda e offrire numericamente le migliori prospettive.

Il computer può imparare da quegli elenchi? No , e visto l'altissimo numero di candidature, il dipartimento delle risorse umane probabilmente non può imparare nemmeno dal successo dei pochi eletti.

Ma l'IA può.

Riprendi lo screening

Con l'intelligenza artificiale, le informazioni sui candidati possono essere tratte più in profondità rispetto agli esempi precedenti esaminando l'età e i dati demografici, i guadagni, l'esperienza nel settore e persino i titoli di lavoro.

Se sottoposti a controlli incrociati, le percentuali di successo possono essere estrapolate attraverso l'esperienza "appresa" del software di intelligenza artificiale per candidati simili.

Approfondindo ulteriormente, l'analisi predittiva dell'IA può scoprire imprecisioni o addirittura falsità nella domanda o nel curriculum di un candidato.

Più dati vengono analizzati, migliore diventa il processo di apprendimento e maggiore è l'accuratezza dei punteggi predittivi.

Test di personalità

L'analisi predittiva può anche aiutare a comprendere le personalità, scomponendo le risposte dei candidati alla loro estroversione, nevroticismo e persino apertura ai cambiamenti negli ambienti di lavoro.

Queste competenze trasversali sono essenziali per collaborare con altri dipendenti e l'intelligenza artificiale può aiutare a prevedere come candidati specifici si uniranno ai team.

Coinvolgimento del candidato AI

Prima di qualsiasi coinvolgimento delle risorse umane, il software AI può offrire un'interazione personalizzata tramite chatbot con possibili reclute in base alla loro domanda iniziale e porre domande dettagliate e interpretare le risposte in base alle chiavi apprese dall'IA.

Le applicazioni AI chatbot possono interpretare le risposte rimuovendo i pregiudizi personali che possono insinuarsi nelle interviste umane.

Vantaggi dell'implementazione dell'IA nel processo di assunzione

L'intelligenza artificiale progettata e sviluppata con cura rende il coinvolgimento con potenziali assunti un approccio più rapido e di maggior successo.

Migliore è il software, più velocemente imparerà i processi di assunzione delle aziende e il successo o il fallimento delle funzionalità di reclutamento.

Più tempo per il successo

Utilizzando l'IA nel processo di reclutamento, le aziende possono restringere i candidati attraverso attività umane precedentemente dispendiose in termini di tempo, consentendo ai reclutatori di concentrare i propri sforzi sui migliori candidati.

Tali candidati possono essere contattati, poste domande pertinenti e programmati per colloqui, automaticamente.

Migliora l'interazione con le reclute

Sebbene l'IA possa rimuovere alcuni aspetti del contatto umano, le reclute potrebbero essere felici di ricevere risposte immediate alle domande nel processo di candidatura.

Il feedback sul loro stato di assunzione può essere istantaneo , fino a includere una risposta sì/no, e può offrire supporto per assunzioni successive.

Eliminazione dei pregiudizi

Come esseri umani, manteniamo pregiudizi inconsci basati sulle nostre esperienze di vita.

Portiamo questi atteggiamenti e stereotipi nella nostra mente e possiamo attribuirli ad altre persone senza alcuna prova su di loro oltre a ciò che abbiamo visto negli altri.

L'intelligenza artificiale restringe l'ambito dei processi di reclutamento a fatti e cifre , i dati complessi che gli algoritmi elaborano per prendere decisioni apprese.

In tal modo, può essere preso in considerazione un gruppo più ampio di candidati qualificati.

Niente più talenti mancati

Al di là dei risparmi sui costi che l'IA può offrire, non perderai mai più il talento.

La rimozione dei pregiudizi e la comprensione da parte dell'IA dei test della personalità e dei punteggi predittivi di successo possono mirare a candidati di lavoro adatti, anche se il talento si è candidato per altre posizioni.

Riselezionando i candidati passati, le nuove posizioni possono essere occupate da reclute che sarebbero state trascurate.

Il talento può anche essere estratto da siti come LinkedIn, ristretto dal loro utilizzo dei social media o dai database dei candidati e dalle bacheche di lavoro.

Quattro sfide nell'applicazione dell'IA nel reclutamento

Gli algoritmi vanno solo così lontano e la creazione di un sistema di intelligenza artificiale può essere una sfida.

1. Problemi di costi iniziali

Alcuni manager esiteranno sempre a spese elevate per prodotti nuovi o non provati, indipendentemente dai vantaggi.

Indipendentemente dal ROI dell'installazione dell'IA , i prezzi saranno un problema.

2. Formazione e acquisizione di coinvolgimento

Sebbene sia probabile che portare l'IA nel processo di reclutamento abbia risultati positivi, è necessaria una formazione continua.

I dipartimenti delle risorse umane possono temere che l'implementazione dell'IA distrugga i loro attuali sforzi o addirittura sostituisca i lavoratori. È improbabile.

Tuttavia, coinvolgere i dipendenti con le nuove tecnologie è difficile.

L'integrazione anticipata e la spiegazione dettagliata delle modifiche aumenteranno il buy-in.

La comprensione dell'output è necessaria anche per prestazioni ottimali dell'IA e la formazione del personale delle risorse umane all'utilizzo del nuovo sistema richiederà tempo.

3. La necessità di dati

L'IA non è istantanea. La raccolta di dati è un aspetto quotidiano dell'IA e insegnare l'algoritmo ad apprendere richiede tempo.

Manager e specialisti IT devono interfacciarsi in modo appropriato con i dati raccolti a vantaggio del processo di reclutamento.

È anche necessario decidere quali dati raccogliere e gli appropriati livelli di apprendimento dell'IA necessari.

4. Perdere il tocco umano

Sebbene l'implementazione dell'IA di successo possa estendere i confini dell'interazione del candidato, c'è una curva di apprendimento.

La prima interazione del chatbot da parte dei candidati può essere complicata e alcuni utenti potrebbero preferire la comunicazione umana.

La paura di utilizzare la nuova tecnologia può rendere più difficili i lavori delle risorse umane, ma i candidati possono anche risentire negativamente se non sentono un legame umano.

Ciò potrebbe comportare la perdita di reclute di qualità.

Tre storie di successo dell'implementazione dell'IA nel processo di assunzione

Molte aziende in tutto il mondo hanno implementato l'IA per aggiornare, accelerare e migliorare il loro processo di assunzione. Un decennio di risultati è principalmente positivo.

Unilever potenziato con l'IA

Unilever, l'azienda di beni di consumo olandese-britannica, ha ottenuto risultati di reclutamento sorprendenti invitando i candidati a iniziare la loro interazione giocando online.

I giochi basati sulla neuroscienza sulla piattaforma Pymetrics coinvolgono i candidati che inviano i loro profili LinkedIn per ottenere l'accesso.

In 20 minuti vengono raccolti dati sufficienti per accertare se i risultati corrispondono ai lavori specifici disponibili.

Se lo fanno, passano alla seconda fase dello screening prima di qualsiasi interazione di persona.

Secondo Mike Clementi, vicepresidente delle risorse umane per il Nord America presso Unilever, le domande sono aumentate da 15.000 a 30.000 nei primi 90 giorni dopo l'implementazione del processo di intelligenza artificiale.

I reclutatori trascorrono solo un quarto del tempo precedentemente necessario allo screening, risparmiando milioni.

Valutazioni semplificate in IBM

IBM, con 350.000 dipendenti in tutto il mondo, ha un compito di reclutamento senza fine.

I loro sistemi di intelligenza artificiale danno la priorità al processo di ricerca delle persone giuste per le posizioni corrette.

Una funzione significativa della loro intelligenza artificiale per il reclutamento sta prendendo i dati del mercato del lavoro e le informazioni sui candidati al lavoro per prevedere il tempo necessario per ricoprire le posizioni.

Tali dati fluiscono anche con la capacità dell'IA di combinare le competenze richieste e le competenze dei candidati descritte nei curricula.

La confluenza produce punteggi che predicono le prestazioni lavorative future e quindi i migliori candidati per l'assunzione.

Netflix e AI per la creazione e il reclutamento di contenuti

Netflix è meglio conosciuto per il suo sistema di intrattenimento in streaming, che utilizza l'intelligenza artificiale per raccogliere in modo efficace informazioni definitive sui suoi spettatori e sulle loro abitudini per offrire ciò che considerano il contenuto più efficiente.

In Netflix, ciò significa che il costo del contenuto non è così significativo quanto il costo dell'azienda per ora di spettatori.

Netflix applica la stessa analisi del costo in dollari all'uso dell'IA nelle funzioni HR.

Da diversi anni, l'azienda ha aumentato la velocità di assunzione e ridotto i costi complessivi di reclutamento delle risorse umane, consentendo agli algoritmi di trovare la soluzione giusta per impiegati, dirigenti e persino creatori di contenuti.

I risparmi superano di gran lunga i costi relativi ai costi del software di intelligenza artificiale per le risorse umane nel reclutamento delle risorse umane.

Conclusione: l'IA nel processo di assunzione potrebbe essere la strada da percorrere

Ora che hai visto cosa funziona per garantire il successo dell'IA nel processo di assunzione, come risparmiare tempo, ridurre i costi, trovare i candidati migliori e alcune sfide come ottenere l'adesione dei dipendenti e costi anticipati, puoi prendere decisioni migliori sui suoi usi nella forza lavoro.

A causa del successo di grandi aziende come IBM e Unilever , tutto indica che l'IA continua ad espandersi in sempre più aspetti del mondo degli affari.

Se sei pronto per saperne di più sull'IA nelle applicazioni aziendali, dai un'occhiata al nostro webinar registrato sul ruolo dell'IA nel marketing .

Ha la partecipazione speciale di Paul Roetzer, fondatore e CEO di PR 20/20 e del Marketing Artificial Intelligence Institute.