Per una vera diversità nella tecnologia, lo status quo deve scomparire

Il movimento per la diversità, l'equità e l'inclusione ha visto la sua giusta dose di alti e bassi da quando Tracy Chou ha messo in luce il problema della diversità della tecnologia.

Da allora, le iniziative per la diversità e l'inclusione sono state trattate come una soluzione rapida alla pubblicità negativa sui dati demografici dei dipendenti del settore tecnologico. Il movimento ha preso piede quando un giornalista del San Jose Mercury ha presentato una richiesta sulla libertà di informazione costringendo i grandi nomi della tecnologia a divulgare le loro informazioni demografiche. Per attutire il colpo della stampa, le aziende hanno rilasciato le proprie dichiarazioni su come diversificare la propria forza lavoro e costruire una cultura dell'inclusione.

Da quando quei primi risultati sono stati resi pubblici, le organizzazioni hanno fatto passi da gigante nell'educare i dipendenti al valore della diversità e nel coinvolgere la C-suite per promuovere l'inclusività. I rapporti annuali sulla diversità sono un punto fermo tra i giganti della tecnologia e il sentimento pubblico è passato da "non è un nostro problema" a "dobbiamo fare qualcosa al riguardo".

Ma la realtà è che la maggior parte degli sforzi della DEI hanno a malapena spostato l'ago sulla diversità. Le aziende parlano più che mai di diversità, eppure persistono gli stessi problemi discriminatori sul posto di lavoro. Per raggiungere una cultura veramente diversificata, equa e inclusiva, le aziende devono trattare qualcosa di più dei semplici sintomi dell'iniquità e sfidare il modo in cui le iniziative della DEI vengono eseguite.

Le aziende tecnologiche stanno dicendo tutte le cose giuste...

Apparentemente, le aziende impegnate nella DEI compiono uno sforzo concertato per educare i propri dipendenti sul significato della diversità e per attuare programmi a sostegno della loro causa.

Facebook, ad esempio, ha sviluppato un corso di formazione sui pregiudizi inconsci per i suoi dipendenti. A Sprout Social, ospitiamo riunioni mensili della gilda per l'intera organizzazione per conoscere background, identità e culture diverse. Non è raro vedere delineato su un sito web aziendale ciò che i datori di lavoro stanno facendo per affrontare le disuguaglianze, sia attraverso corsi di formazione una tantum o gruppi di risorse guidati dai dipendenti per membri appartenenti a gruppi neri, LGBTQ+, veterani o disabili.

Altrettanto importante è definire cosa significa diversità per un'organizzazione e utilizzare tale definizione per guidare le iniziative successive. Ogni azienda è diversa: ciò che la diversità significa per aziende come Microsoft apparirà drasticamente diversa da una startup o una società di medie dimensioni. Quando Apple ha iniziato a lavorare nello spazio DEI, ha riconosciuto la mancanza di diversità razziale e di genere nella propria forza lavoro. Di conseguenza, Apple ha concentrato la maggior parte dei suoi sforzi sull'espansione della sua pipeline di candidate donne e minoranze attraverso la partnership con HBCU.

…Ma i risultati lasciano un po' a desiderare

Le aziende tecnologiche hanno sviluppato una formula prevedibile per il lavoro DEI. C'è una componente educativa, l'attuazione di programmi e gruppi di risorse, l'assunzione di un responsabile della DEI e un rapporto annuale per documentare i progressi.

È un modo ben confezionato e passo dopo passo per affrontare la diversità e l'inclusione che è diventato il livello di impegno accettato tra le aziende tecnologiche di oggi.

Ma uno sguardo più da vicino all'industria tecnologica nel suo insieme rivela che il numero di donne e persone di colore rimane in gran parte stagnante, una sfida che il nostro stesso team sta ancora lavorando per risolvere. Dati recenti del governo degli Stati Uniti mostrano che i dipendenti neri costituiscono meno del tre percento di tutti i lavoratori della Silicon Valley mentre i dipendenti ispanici costituiscono meno del sette percento. In tutte le società Fortune 500, il numero di amministratori delegati neri e donne continua a diminuire costantemente.

Questi numeri rimarranno gli stessi a meno che le aziende non riconoscano che l'attuale ciclo di lavoro della DEI è interrotto. Se le aziende continuano a seguire la rotta, non dovremmo essere scioccati nel vedere i nostri numeri rimanere piatti o addirittura tendere al negativo.

Andare al cuore del problema

Il problema con l'attuale approccio della DEI è che le aziende si concentrano sui segni visibili di iniquità ed esclusione invece di lavorare per determinare in primo luogo perché i problemi della DEI esistono.

I corsi di formazione bias e l'assunzione di una guida della DEI da soli non cambieranno il numero di neri assunti nei prossimi sei mesi o porteranno alla promozione di più donne nella C-suite. I dati mostrano che i corsi di formazione sui pregiudizi una tantum non sono sufficienti per guidare un cambiamento misurabile e molti datori di lavoro non riescono a portare quegli apprendimenti fuori dall'aula e nel mondo reale.

Considera un'organizzazione che ha fatto tutte le "cose ​​giuste" ma fa fatica ad attrarre e assumere persone di colore. Forse questa azienda ha una formazione obbligatoria per tutti i nuovi assunti e un catalogo di gruppi di risorse aziendali (BRG), ma il numero di dipendenti di minoranza diminuisce costantemente anno dopo anno. Quello che in superficie sembra un problema di pipeline potrebbe in realtà essere una causa più radicata, come i sistemi iniqui che escludono le persone di colore e le minoranze religiose.

Anche le migliori intenzioni possono sfociare in iniziative che escludono involontariamente gruppi sottorappresentati. Alla Sprout, ad esempio, l'anno scorso abbiamo cercato di aumentare la consapevolezza interna sulla Giornata della parità retributiva delle donne, educando i dipendenti sul tempo necessario a una donna per guadagnare quanto un uomo bianco. Ma dopo aver ascoltato diversi dipendenti, abbiamo riconosciuto che il nostro riconoscimento della Giornata per la parità retributiva delle donne non era intersezionale ed abbiamo escluso le donne di colore dalla conversazione iniziale. Quest'anno, i nostri BRG Black@, Women@ e Cafecito hanno collaborato per premiare i Black and Latinx Women's Equal Pay Days e per incoraggiare i dipendenti a condividere ciò che hanno imparato con le loro reti.

Allo stesso modo, quando abbiamo considerato la creazione di un gruppo di risorse interreligiose per tutte le religioni, diverse persone hanno evidenziato la necessità di un gruppo di affinità separato, specifico per i dipendenti ebrei. Solo quando abbiamo chiesto specificamente ai dipendenti quali sfide hanno dovuto affrontare e come supportarli al meglio, siamo stati in grado di iniziare a fornire le risorse di cui avevano effettivamente bisogno, anziché quelle di cui pensavamo potessero aver bisogno.

Ricorda: quello che succede nel mondo non si ferma alla porta di casa della tua azienda. Prendi in considerazione la possibilità di facilitare i controlli regolari tra la leadership e i BRG per discutere i fattori sociali esterni che contribuiscono all'identità di un dipendente. I dipendenti porteranno con sé cose come la revoca dei visti o l'uccisione di un uomo di colore disarmato sul posto di lavoro, e l'onere è sui manager e la leadership di rispondere in modo di supporto.

I tuoi leader BRG ed ERG sono risorse preziose: in qualità di rappresentanti, possono aiutare i team di leadership a identificare progetti che supportano sia gli obiettivi aziendali che i dipendenti sottorappresentati. Oltre a cose come i corsi di formazione sui pregiudizi, offri seminari ai dipendenti appartenenti alla maggioranza su come essere un alleato efficace e assicurati che tutti possano dedicarsi completamente al lavoro.

Le aziende devono riconoscere che lo status quo delle operazioni non funzionerà per tutti e devono considerare fattori come geografia, retribuzione e cultura per costruire sistemi equi che supportino una forza lavoro veramente diversificata.

I dipendenti stanno iniziando a fare pressioni

Un altro motivo per cui le odierne iniziative della DEI in gran parte falliscono è che non tengono conto dell'esperienza dei dipendenti. Quando le aziende si concentrano esclusivamente sulle metriche dei profitti come l'assunzione e la fidelizzazione, rischiano di ignorare le conversazioni interne che evidenziano ciò che conta di più per la loro forza lavoro.

La fase successiva del movimento DEI richiede alle aziende di riconoscere e ascoltare attivamente le frustrazioni dei dipendenti. Dopo anni passati a guardare le organizzazioni riciclare le stesse iniziative sulla diversità senza cambiamenti misurabili, i lavoratori stanno esercitando una reale pressione sui datori di lavoro affinché producano risultati nel giro di pochi mesi, non anni. La pressione dei dipendenti di Edelman, ad esempio, ha costretto l'azienda di pubbliche relazioni a lasciare un cliente controverso mentre i Googler se ne sono andati per la cattiva gestione delle denunce di molestie sessuali.

I datori di lavoro devono prendere sul serio ciò che chiedono i loro dipendenti o rischiare il tipo di passi falsi pubblici che le iniziative di superficie della DEI non possono correggere. Gli sforzi per la diversità sono intrinsecamente al servizio delle persone reali che vengono al lavoro ogni giorno, ed esempi come gli scioperi di Edelman e Google dimostrano che i dipendenti di oggi si aspettano e richiederanno di più dai loro datori di lavoro quando si tratta di DEI.

Il lavoro non si ferma mai

Dieci anni fa, solo una manciata di organizzazioni tecnologiche parlava del problema della diversità che affligge l'industria tecnologica; oggi le aziende non possono saltare sul carro dei DEI abbastanza velocemente. Da quell'entusiasmo iniziale, tuttavia, il progresso si è in gran parte bloccato, sia per paura dell'ignoto che per incertezza generale su cosa fare dopo.

Ma vale la pena ricordare che queste conversazioni intorno alla DEI sono possibili solo perché le aziende hanno affrontato le loro paure e in primo luogo hanno sfidato il vecchio modo di gestire le operazioni aziendali. E se le aziende sono seriamente intenzionate a raggiungere la DEI sul lavoro, dovranno riportare quella mentalità da sfidante quando valuteranno l'efficacia delle loro iniziative attuali. Continua a chiederti cos'altro si può fare per muovere l'ago e non aver paura di provare qualcosa che non è mai stato fatto. Mentre alcune aziende si accontentano di giocare sul sicuro, quelle che sono disposte a correre dei rischi e a respingere lo status quo si ritroveranno a costruire luoghi di lavoro veramente equi e diversificati ben prima della concorrenza.