Il ciclo del feedback: creare una cultura del feedback

Qual è il posto peggiore in cui hai lavorato? Ora considera il migliore e prova a individuare la differenza.

In una parola, è cultura. Più che una parola d'ordine, è la differenza tra un posto di lavoro "migliore" e un "peggiore". E una grande cultura non si basa su celebrazioni e vantaggi lavorativi, ma su feedback onesti.

Claire Lew la pensa così, e dovrebbe saperlo. Ha trascorso gli ultimi quattro anni alla guida di Know Your Team, un'azienda di software che aiuta i manager a diventare leader migliori. Ha viaggiato per il mondo, intervistando centinaia di amministratori delegati sulla creazione di culture del lavoro di qualità. Claire si è recentemente unita a noi al quartier generale di Sprout per discutere il come e il perché di dare e ricevere feedback come norma culturale.

Cos'è la cultura?

Si potrebbe dire che la cultura è proprio il modo in cui si fanno le cose. Ma sarebbe una semplificazione eccessiva. Claire crede che tre strati costituiscano le fondamenta di ogni cultura:

1. Artefatti: le cose che vedi e dici
2. Valori coniugati: le cose che dici in cui credi
3. Presupposti di base di base: le cose in cui credi davvero

Definire questi tre livelli e assicurarsi che siano allineati crea una cultura forte e coesa. Prendi, ad esempio, Uber: la sua cultura ha fatto molti titoli, e non sempre buoni. Claire ha sottolineato una disconnessione nei valori dell'azienda e nella loro immagine pubblica.

“Se dovessi andare nell'ufficio di Uber qualche anno fa, vedresti molti manufatti interessanti, come poster, feste e pubblicazioni sulla valutazione delle persone al lavoro. Eppure i resoconti ei titoli dei giornali raccontavano un'altra storia", ha detto Claire.

I resoconti dei problemi sul posto di lavoro hanno mostrato che l'azienda non celebrava le persone tanto quanto mostravano i suoi manufatti. In pratica, la cultura di Uber non aveva i presupposti di base per dare a quegli artefatti un significato reale.

Forse hai lavorato in un posto dove sembrava impossibile cambiare la cultura. Secondo la definizione di Claire, è probabilmente perché hai avuto difficoltà a influenzare le ipotesi sottostanti. I presupposti sono intangibili, il che li rende difficili da definire. Google, ad esempio, scrive nel suo manifesto: "Vediamo essere bravi in ​​qualcosa come un punto di partenza, non un punto finale... Alla fine, la nostra costante insoddisfazione per il modo in cui sono le cose diventa la forza trainante di tutto ciò che facciamo".

"Grandezza" non è qualcosa che un'azienda può acquistare, ma è qualcosa che Google ha cercato di includere nel suo atteggiamento fin dall'inizio e si sforza di mantenere oggi. È un presupposto di base che modella il processo di pensiero e le azioni dell'organizzazione.

È difficile da penetrare, ma questo strato di cultura è la chiave per influenzare il modo in cui fai le cose. Ed è un processo che è più arte che scienza.

Il quadro del feedback

Vuoi influenzare le ipotesi sottostanti per creare una cultura del feedback? Il quadro offerto da Claire è sorprendentemente semplice. Quando si pensa di creare una cultura del feedback, si tratta di due cose:

1. Devi chiedere un feedback.
2. Devi agire di conseguenza.

Questo è tutto. Allora perché è così difficile?

Uno dei motivi è l'abitudine comune sul posto di lavoro di essere "gentili". Nonostante quello che possiamo dire a noi stessi, essere gentili è egoistico. Favorisce la comunicazione tossica e previene effettivamente il feedback.

Claire non consiglia di essere un cretino. Ma mentre il feedback potrebbe non sembrare "bello", mostra che ci tieni. Devi dare la priorità a ciò che è importante rispetto alla protezione dell'immagine di te stesso. Se hai bisogno di fornire un feedback a qualcuno che ha prestazioni inferiori o ha commesso un errore di recente, puoi dire: "Ehi, voglio darti questo feedback perché tengo alla tua crescita personale. Penso che tu sia una grande risorsa per questa squadra e non puoi commettere errori come questo".

Non chiedere, non crescere

Per quanto sia semplice capire il feedback di Claire, metterlo in pratica non lo è. Perché porre domande vulnerabili va contro le nostre inclinazioni naturali. Fare domande come "Potrei avere il tuo consiglio in merito?" o "Dove non sono all'altezza?" può sembrare di mostrare debolezza, ma in realtà dimostra consapevolezza e desiderio di miglioramento. E questo è il primo passo per cambiare i presupposti di base di base.

Fornire feedback onesti ed efficaci richiede fiducia. E mostrare la vulnerabilità costruisce quella fiducia. Ma non si tratta solo di vulnerabilità, si tratta di specificità. Domande vaghe portano solo a risposte vaghe. Pensa a chiedere: "Cosa ti ha sorpreso nelle ultime due settimane?" invece di "Quali sono le ultime?"

Di conseguenza, otterrai informazioni più ricche. Le persone si aprono quando vengono poste domande mirate. È la differenza tra essere reali e seguire i movimenti.

Un altro motivo per richiedere un feedback? Esiste che tu lo chieda o meno. E quando non vuoi sentire una risposta, probabilmente significa che devi ascoltarla. C'è bisogno di domande spinose.

Evitare il feedback provoca più danni che rischiare di sembrare deboli chiedendo aiuto. Quindi ottieni ciò di cui hai bisogno ponendo domande difficili come "C'è qualcosa che sei stato nervoso a sollevare?" o "Di cosa abbiamo parlato e nessuna azione ultimamente?"

spinoso. Ma è una buona cosa.

Mostra, non dire solo

Che ne dici della seconda parte del framework di Claire? In che modo agite in base al feedback in modo da aiutare la cultura a diventare più aperta e onesta?

Il feedback non dipende solo da ciò che chiedi, si tratta di prendere e onorare gli impegni. Seguire le cose che dici che farai può sembrare una routine, ma chiediti: quando non sei tornato da qualcuno? Qual è il frutto basso su cui puoi agire? C'è una decisione o una promessa che hai fatto e non hai mantenuto?

La mancanza di azione impedisce la vera formazione di culture di feedback. Uno studio della Harvard Business Review ha rilevato che la futilità è 1,8 volte più potente della paura come ostacolo al feedback. Quella paura rende la comunicazione vitale. Quando il cambiamento avviene dietro le quinte, ma non viene chiarito in modo esplicito, le persone non hanno la sensazione che il loro feedback sia stato ascoltato. Devi agire e comunicare cosa, come e perché di ogni azione al tuo team.

Grazia e spazio

Il feedback non è nuovo, è solo difficile. Una cultura del feedback non si manifesterà automaticamente, richiede un lavoro continuo da parte di tutti i soggetti coinvolti. Indipendentemente dal titolo o dal ruolo, puoi avere un impatto chiedendo un feedback, sia fornendolo che fornendolo.

Se finisci per sentire che le cose devono accadere meglio, prima e più velocemente, ricorda che l'impazienza può impedirci di ottenere i risultati che desideriamo. Quando si tratta di affrontare un cambiamento culturale, dai ai tuoi colleghi la grazia e lo spazio necessari mentre tutti voi vi adattate a nuovi ideali insieme.

Allora, qual è il posto peggiore in cui hai lavorato? E qual è il migliore?

La differenza è chiara ora?