Perché i titoli di studio non influenzano le pratiche di assunzione di Sprout

Considera a che punto sei nella tua carriera. Il tuo attuale ruolo lavorativo, le responsabilità, le attività quotidiane e gli obiettivi.

Sei stato formalmente riconosciuto per il tuo lavoro? Hai vinto qualche premio o raggiunto traguardi di carriera significativi?

È probabile che tu abbia.

Ora considera questo: se dovessi fare un elenco di ciò che ti ha permesso di esibirti e raggiungere i tuoi massimi risultati professionali, include una laurea?

È improbabile che la tua istruzione formale abbia influenzato il tuo successo più della tua esperienza: il tutoraggio che hai ricevuto all'inizio della tua carriera, le lezioni difficili che hai imparato negli anni come leader o la saggezza, l'intuizione e la diversità di pensiero che hai raccolto dai tuoi colleghi e dipendenti giorno dopo giorno.

Allora perché le organizzazioni continuano a porre così tanta enfasi sul pedigree educativo? E quali candidati stanno perdendo nel processo?

Pratiche di assunzione 101: titoli di studio universitari come qualificazioni alla carriera

I requisiti educativi sono sempre stati una pratica polarizzante. Negli ultimi cinque o dieci anni, c'è stato un aumento delle aziende che richiedono una laurea quadriennale per tutte le posizioni disponibili, anche per i lavori che non richiedono competenze di livello universitario.

Ma un numero crescente di aziende sta prendendo la strada opposta e eliminando del tutto i requisiti di laurea.

E mentre le ragioni alla base di questa decisione variano da azienda a azienda, molti citano la crescente necessità di un pool di candidati più diversificato.

Questo non include solo coloro con background ed esperienze educative alternative o non tradizionali, ma coloro che potenzialmente non avevano i mezzi o il supporto per conseguire una laurea a causa del loro genere, identità, sessualità, religione o status socio-economico.

Divulgazione completa: due anni fa, Sprout richiedeva diplomi universitari per alcune posizioni disponibili.

Ma poiché il nostro impegno e il nostro approccio alla diversità, all'equità e all'inclusione (DEI) sono diventati più forti e più intenzionali, non solo dovevamo ai nostri candidati riconsiderare la nostra posizione sulle lauree, ma dovevamo anche a noi stessi continuare a lavorare verso una realtà veramente diversificata, organizzazione inclusiva.

Pratiche di assunzione 201: l'evoluzione della redditività dei candidati

Quindi, se non stiamo valutando i candidati con le qualificazioni tradizionali, come li stiamo valutando?

Qui a Sprout ora siamo molto più interessati a sapere se un candidato è capace o meno che se è "qualificato".

Crediamo - come dice in modo succinto Neil Morrison di Penguin Random House UK - "ci sono prove crescenti che non esiste una semplice correlazione tra avere una laurea e prestazioni in corso sul lavoro" e che "i talenti più brillanti provengono da una varietà di background, non solo dalle migliori università”.

C'è una parte della nostra forza lavoro che non ha alcun tipo di istruzione superiore formale e che va direttamente al top. Il nostro stesso CEO, Justyn Howard, non ha una laurea ed è stato recentemente nominato CEO n. 1 di Glassdoor nel 2017 per le aziende statunitensi con 1.000 dipendenti o meno.

Questi dipendenti fanno affidamento sulle competenze acquisite da precedenti lavori ed esperienze di vita, nonché dalla formazione sul lavoro approfondita di Sprout per avere successo nei loro ruoli.

Troverai anche una discreta quantità di crossover di carriera qui. Cioè, i dipendenti in un ruolo attuale a differenza della loro istruzione formale o precedente esperienza lavorativa.

Grazie alla nostra enfasi sulle "capacità" dei candidati, noi, insieme all'aiuto e alla visione dei candidati stessi, siamo in grado di identificare quali abilità e conoscenze si traducono meglio in una carriera in Sprout.

Ad esempio, abbiamo impiegato precedenti insegnanti della scuola materna come rappresentanti del successo dei clienti ed ex analisti finanziari come marketer di prodotti.

Finché il candidato è pienamente in grado di adempiere ed eccellere nel ruolo, non importa se è tradizionalmente "qualificato".

Ma i nostri requisiti educativi non sono l'unica parte del processo di assunzione che si è evoluto.

Pratiche di assunzione 202: uno sguardo critico alle descrizioni dei lavori del 21° secolo

Di recente abbiamo anche adottato misure per perfezionare le nostre descrizioni dei lavori. Sebbene molti dei nostri elenchi di posizioni aperte portino ancora il formato tradizionale di "Responsabilità" e "Competenze ed esperienza desiderate", alcuni ora forniscono una tabella di marcia dettagliata per dare ai candidati un'idea più profonda di come apparirà quel particolare ruolo sia nel lungo che nel breve termine.

Queste descrizioni di lavoro di "impatto", come vengono chiamate, si concentrano maggiormente sulla profondità e l'ampiezza di ciò che potresti realizzare nel ruolo rispetto a ciò che dovresti portare in tavola.

Sposta il processo di pensiero del candidato da "Sono qualificato per questa posizione" a "Avrei successo in questo tipo di ruolo?" Diventa più un'autovalutazione in cui i candidati possono chiedersi: "Questo è in linea con ciò che è importante per me e la mia traiettoria di carriera?"

Abbiamo iniziato solo di recente la transizione per avere un impatto sulle descrizioni dei lavori, ma già sentiamo dai candidati che queste descrizioni orientate all'azione e lungimiranti hanno davvero risuonato con loro e sono un eccellente punto di prova della dedizione di Sprout alla crescita professionale.

A nostra volta, abbiamo anche notato un aumento della qualità dei lead stessi. Queste descrizioni di lavoro più complete sembrano attrarre candidati che sono più adatti e meglio preparati per il ruolo così come è posizionato.

Per non parlare del fatto che questo approccio ha rimosso alcune delle precedenti barriere all'ingresso che scoraggiavano i candidati perfettamente "capaci" dal presentare domanda per paura di non essere "qualificati". Abbiamo scoperto che il modo in cui descrivi un ruolo può effettivamente cambiare chi si vede in esso.

Questi tipi di descrizioni di lavoro hanno anche vantaggi interni. In primo luogo, lasciano poco spazio all'ambiguità nel ruolo, quindi tu e i tuoi dipendenti siete tutti estremamente chiari sulla visione generale della posizione e su come si inserisce nel team più ampio.

Inoltre, il processo di scrittura delle descrizioni a volte può aiutarti a identificare potenziali problemi o problemi con il ruolo, offrendoti l'opportunità di affrontare e risolvere tali problemi prima di aggiungere una persona viva, che respira e si sente nel mix.

Per essere chiari, ci sono alcune sfide. Scrivere descrizioni di impatto non è una passeggiata. In effetti, uno dei maggiori ostacoli che abbiamo incontrato nella loro implementazione è stato il tempo necessario per scriverli.

Stai essenzialmente tracciando una sequenza temporale (flessibile) per i primi 12 mesi di una posizione, che richiede una conoscenza dettagliata di quel ruolo, del suo dipartimento, degli obiettivi chiave, degli indicatori di prestazione, ecc.

Richiede anche la collaborazione e l'allineamento tra più membri di quel team specifico, nonché l'organizzazione più ampia, un compito a volte impegnativo di per sé.

Questo processo è sempre più difficile anche per le nuove posizioni o per le startup le cui posizioni sono notoriamente indefinite e indeterminate.

Nonostante queste sfide, siamo incoraggiati dal successo che abbiamo riscontrato finora e rimaniamo impegnati nella transizione in corso a queste descrizioni per il maggior numero possibile di posizioni.

Pratiche di assunzione 301: applicazioni del mondo reale

Non è sufficiente dichiarare un impegno superficiale per la diversità sul posto di lavoro aggiungendo una o due frasi alla missione della tua azienda. Si chiamano sforzi della DEI perché è quello che prendono: sforzo.

Negli ultimi due anni Sprout ha adottato misure attive per promuovere i propri sforzi della DEI; inclusa la graduale rimozione dei requisiti di lavoro iniqui e oppressivi e la transizione costante verso un processo di candidatura più incentrato sull'impatto e sulle capacità, tra molti altri.

DEI è nel DNA delle pratiche di assunzione di Sprout perché crediamo veramente che la diversità e l'inclusione portino a un'organizzazione più sana e agile posizionata per servire meglio i nostri clienti e le comunità circostanti.