Perché i tuoi sforzi per la diversità dovrebbero mettere a disagio i dipendenti

Diversità, uguaglianza e inclusione. Queste convinzioni sono alla base dell'acronimo comune di risorse umane per DEI.

Queste tre convinzioni sono un punto di partenza. Ma come persona che ha costruito la sua carriera intorno alla diversità e alla giustizia sociale, credo fermamente che la "e" nella DEI debba essere duplice: oltre all'uguaglianza, quella "e" deve anche rendere conto dell'equità.

Uguaglianza ed equità non sono la stessa cosa.

L'uguaglianza garantisce che tutti i dipendenti siano in grado di dedicarsi completamente al lavoro e si aspettino di essere trattati allo stesso modo. Ciò di cui non tiene conto sono le differenze da dove veniamo. Presuppone che tutti abbiamo iniziato nello stesso posto e abbiamo bisogno delle stesse cose per avere successo.

Mettiti comodo con il disagio

L'equità fa un ulteriore passo avanti, riconoscendo che tutti abbiamo bisogno di diversi livelli di supporto per raggiungere i nostri obiettivi. In sostanza, l'equità è il modo in cui livelliamo il campo di gioco.

Senza di essa, le iniziative di diversità aziendale corrono il rischio di essere di livello superficiale perché non stai riconoscendo "ismi" istituzionali che hanno un impatto negativo sul tuo posto di lavoro e sulla tua comunità. E senza riconoscere un problema, non puoi risolverlo.

Per dirla chiaramente: l' equità mette molte persone a disagio.

A livello di base, significa che ci sarà un livello più significativo di supporto istituzionale investito in alcuni dipendenti rispetto ad altri al fine di garantirne il successo.

Coloro che provengono da contesti più avvantaggiati riceveranno meno sostegno rispetto a coloro il cui stato demografico o socioeconomico ha impedito loro di progredire allo stesso ritmo dei loro coetanei o di ricevere le stesse opportunità.

Immagina una persona alta, una persona bassa e un recinto che nessuno dei due può vedere. La persona alta ha bisogno di uno sgabello alto 2 piedi per vedere oltre la recinzione, ma la persona bassa ha bisogno di uno sgabello alto 4 piedi per vedere oltre la stessa recinzione.

Usare lo stesso sgabello alto 2 piedi della persona alta lascia la persona bassa ancora incapace di vedere oltre il recinto. Ha bisogno di più supporto per raggiungere lo stesso posto della persona che ha un vantaggio intrinseco.

Il punto in cui si sente a disagio è che la persona alta vede lo sgabello alto 4 piedi della persona bassa e pensa: "Ehi! Potrei vedere ancora meglio se avessi quello sgabello. Non è giusto che abbia uno sgabello più alto solo perché è bassa!”

Non è giusto. Ma non dovrebbe essere.

Proprio come riconosciamo che la persona bassa non ha scelto di nascere in un corpo verticalmente svantaggiato, noi di Sprout crediamo che nessuno scelga di essere svantaggiato socioeconomicamente, razzialmente, geograficamente o in altro modo.

È nostro impegno e nostro dovere anche sul campo di gioco in modo che tutti qui abbiano uguali possibilità di soddisfazione e successo.

Fondare i tuoi sforzi della DEI sulla base dell'equità inizia con l'impegno a rendere l'inclusione una responsabilità di tutti, non solo del team di talenti o dei tuoi manager. Di tutti.

Perché quando metti in atto un cambiamento sistematico come scoprire e affrontare una delle radici chiave del problema dell'iniquità - il pregiudizio inconscio - il tuo team e la tua organizzazione ne trarranno vantaggio.

È necessario riconoscere i pregiudizi inconsci

C'è un imperativo morale connesso all'equità per creare opportunità per coloro che sono stati storicamente sottorappresentati, sistematicamente oppressi ed effettivamente trattenuti da determinate opportunità.

Per essere chiari, concentrare le iniziative sulla diversità intorno all'equità non avviene dall'oggi al domani e il suo successo dipende dal riconoscimento e dallo smantellamento dei pregiudizi individuali e culturali che esistono nell'organizzazione.

Ogni giorno facciamo delle scelte inconsciamente per trascorrere del tempo con persone che sembrano, pensano e si comportano come noi.

Evitiamo coloro le cui opinioni non corrispondono alle nostre.

Li blocchiamo sulle piattaforme social e ci disimpegniamo in dialoghi scomodi.

Costruiamo muri tra noi e loro. Senza davvero rendercene conto, partecipiamo tutti all'omogeneizzazione delle nostre comunità.

Le aziende che fanno molto affidamento sui referral tendono ad esacerbare questo fenomeno. I dipendenti segnalati sono statisticamente più felici nel loro lavoro e hanno meno probabilità di andarsene. Rendere facile per i reclutatori appoggiarsi involontariamente su di loro.

Tuttavia, i referral tendono a portare quelle comunità omogeneizzate all'interno della struttura aziendale.

Ecco perché abbiamo recentemente cambiato il modo in cui affrontiamo i referral per renderli più inclusivi e meno diffusi durante tutto il processo di assunzione.

Identificare le aree di bisogno all'interno della nostra azienda, reperire e cercare candidati con competenze qualificate rispetto a fare affidamento su chi arriva attraverso i referral ci ha aiutato a innovare e a diventare meno esclusivi.

Abbiamo anche implementato la formazione sui pregiudizi inconsci in tutta l'organizzazione e reintroduciamo la formazione prima che ogni intervistatore incontri un candidato.

L'argomento è ampiamente discusso anche nei nostri incontri mensili della DEI a livello aziendale. Ciò garantisce che la conversazione sui pregiudizi inconsci sia fluida e continua.

L'equità fa bene alla crescita dell'azienda

Mediare conversazioni di grande impatto su pregiudizi inconsci e investire nella crescita personale dei dipendenti si traduce in una forza lavoro più sana. Ma non si ferma qui.

Una mentalità incentrata sull'equità può essere utile anche per la tua azienda. Soprattutto in tre aree chiave:

1. Entrate

La tua forza lavoro deve avere una vasta quantità di prospettive per riflettere la tua base di clienti e la tua portata potenziale. Non puoi aspettarti di creare un prodotto che soddisfi la qualità e le esigenze di tutti o anche della maggior parte dei dati demografici se lavori con un gruppo omogeneo di persone.

Quando YouTube ha lanciato la sua app di caricamento video per iOS nel 2012, il 5-10% dei loro video veniva caricato sottosopra. Ci sono volute un po' di ricerche prima che l'azienda si rendesse conto che il problema era il risultato della progettazione dell'app da parte di un team composto principalmente da destrimani e che i video caricati a testa in giù sono stati filmati da mancini.

Ovviamente il team non ha escluso intenzionalmente i mancini, ma senza alcun mancino nel team YouTube non ha potuto tenere conto di quell'esperienza, realizzando quindi un prodotto che non soddisfaceva una parte delle esigenze dei propri clienti.

Questo è un esempio fondamentale di come un team potrebbe utilizzare l'inclusività e l'equità per rilevare i problemi prima del lancio del prodotto.

Immagina quali dati demografici potresti non servire perché il tuo team non riflette i dati demografici del tuo pubblico. Aumentando la diversità, creerai effettivamente prodotti che servono più persone, il che a sua volta aumenterà le entrate.

2. Conservazione

Per essere chiari, per trattenere i tuoi dipendenti non puoi semplicemente concentrarti sulla diversità. Aggiungendo più persone con identità particolari devi anche lavorare sull'inclusione, il che assicura che quelle persone diverse si sentano a proprio agio all'interno della tua azienda. Dai a questi dipendenti lo spazio per essere ascoltati, condividere idee e avere un impatto. Fai loro sapere che tutte le identità hanno un posto e una voce al tavolo del processo decisionale.

C'è un detto popolare:

La diversità viene invitata alla festa, l'inclusione viene invitata a ballare.

Quando si costruisce una cultura inclusiva, si consente ai dipendenti di essere "pienamente coinvolti nel lavoro e pienamente se stessi". Una dichiarazione che il Chief People Officer di Sprout, Maureen Calabrese, ribadisce costantemente. E i dati mostrano che i dipendenti pienamente coinvolti sono più produttivi, rimangono più a lungo e si traducono in una forza lavoro più felice.

3. Vantaggio competitivo

Nel settore tecnologico e in tutti i settori, sentiamo di più sull'importanza della DEI per i profitti. Tanto che molte organizzazioni considerano i loro approcci come proprietà intellettuale.

In un recente articolo intitolato "L'assunzione della diversità è così competitiva, IBM sta facendo causa a un dirigente Microsoft per questo", un dirigente sta ricevendo critiche dalla sua precedente azienda perché ritiene che abbia portato "segreti commerciali" sulla loro strategia DEI alla sua nuova azienda.

Sette anni fa, il team legale di IBM potrebbe non aver battuto ciglio due volte di fronte a un ex dipendente che condivideva le migliori pratiche e tattiche della DEI con il suo nuovo datore di lavoro. La diversità è stata vista come un'attività di nicchia dal team delle risorse umane. Un tentativo di rispettare e selezionare una casella.

Se il caso IBM dimostra qualcosa è che la DEI sta diventando un serio imperativo aziendale e che la mancanza di una programmazione formalizzata ha conseguenze reali.

Ogni dipendente è responsabile della diversità, dell'equità e dell'inclusione

Il CEO di Merck, Kenneth Frazier, ha detto qualcosa all'Harvard Business Review che mi ha colpito:

“ Le aziende esistono per fornire valore alla propria società. "

L'aspetto di ciascuna azienda varia, ma se aderisci a questa convinzione, non hai scuse per mettere in secondo piano la diversificazione della tua forza lavoro.

Nell'era di #MeToo, ogni CEO dirà di avere a cuore la diversità e l'inclusione.

Ma prendersi cura è diverso dall'affrontare il problema e comunicare perché è parte integrante. Se stabilisci i tuoi valori in anticipo, DEI diventa il modo in cui opera la tua azienda.

DEI non dovrebbe mai sembrare un ripensamento.

DEI è il fulcro della tua cultura aziendale.

DEI sta diffondendo la conoscenza e dando potere agli altri.

Se lavori collettivamente come una squadra per affrontare i pregiudizi inconsci e rendere la diversità, l'equità e l'inclusione responsabilità di ogni dipendente, la tua forza lavoro sarà responsabile del progresso e del cambiamento reali e fondamentali in tutto il tuo settore. E non c'è niente a livello della superficie in questo.