Che aspetto hanno diversità, equità e inclusione in Sprout Social

I valori sono una parte importante della cultura di qualsiasi azienda. Ma avere valori chiaramente indicati è solo una parte dell'equazione. I valori sono privi di significato a meno che non siano messi in atto, riflettuti ed evoluti in modo coerente.

Leader di diversità, equità e inclusione (DEI) non è solo il mio lavoro quotidiano, è il mio modo di essere. E ho la fortuna di lavorare in Sprout Social con un team di dirigenti senior, collaboratori individuali e dirigenti di C-suite che si sentono allo stesso modo nell'applicare il nostro lavoro DEI, in ufficio e oltre.

Sostenere la DEI è uno dei nostri valori, ma lascia che ti dica come la DEI a Sprout sia molto più che parole.

Il lavoro della DEI è lavoro di tutti

Mettere in atto l'impegno di Sprout per il lavoro della DEI è compito di tutti. Una delle parti più impressionanti della DEI nel nostro posto di lavoro è il livello di partecipazione dei dipendenti alla pianificazione, alla guida e alle comunicazioni. I singoli membri del team e i gruppi di volontari prendono la guida di una serie di sforzi della nostra DEI; ad esempio, pianificano e guidano i nostri incontri mensili della gilda DEI, sviluppano opportunità di volontariato per il nostro team e creano eventi e campagne interni per supportare le attività del mese di sensibilizzazione.

In Sprout, la nostra Leadership DEI è composta da due team: il DEI Advisory, che è composto da singoli contributori e manager del personale, e il DEI Executive Team, composto da dirigenti e direttori di C-suite. Questa struttura garantisce la rappresentanza di tutta l'organizzazione nel processo decisionale della DEI.

Insieme, il gruppo funge da consiglio, pianificando gli argomenti delle riunioni di gilda per l'anno, promuovendo opportunità di apprendimento in tutta l'organizzazione e diffondendo queste informazioni al team più ampio tramite aggiornamenti trimestrali e riunioni a livello di organizzazione. Avere quel livello di investimento nella nostra strategia DEI, sia da parte dei dipendenti che del C-suite, significa che ho l'opportunità unica di vedere i dirigenti entusiasti del nostro lavoro. La combinazione del coinvolgimento dei dipendenti e dei dirigenti che rafforza il lavoro della DEI è un elemento importante di ciò che ci consente di apportare cambiamenti.

Sono orgoglioso di sapere che abbiamo membri del team oltre al People Team di Sprout che spingono costantemente i limiti per creare uno spazio più equo e inclusivo.

Le nostre tre aree di interesse

Per fare passi da gigante nella DEI ogni giorno, dobbiamo fissare degli obiettivi. In Sprout, stiamo lavorando verso tre obiettivi principali:

1) Impara: amplia gli apprendimenti del DEI

Non esiste uno strumento più potente dell'istruzione, motivo per cui il cuore del nostro lavoro dei DEI a Sprout è un incontro mensile di gilde. Ogni mese, il nostro team si riunisce per conoscere diversi background, identità e aspetti delle culture. Ogni sessione è di proprietà e gestita da persone diverse all'interno dell'organizzazione. Incoraggiamo tutti i membri del team a partecipare e chiediamo che non siano programmate altre riunioni durante questo periodo.

Parte di questo lavoro consiste nell'affrontare questioni relativamente invisibili, come i pregiudizi inconsci o gli stereotipi sociali che gli individui formano e applicano al di fuori della loro consapevolezza cosciente. Quest'anno abbiamo ospitato dei Guild Meetings su come essere un alleato, comprendere il mito modello della minoranza, il Black History Month e la consapevolezza dell'aggressione sessuale.

Collaboriamo anche con Paradigm, una società di consulenza sulla diversità, per condurre una formazione sui pregiudizi inconsci che fornisca ai nostri dipendenti un occhio più acuto per i pregiudizi che hanno un impatto sulla forza lavoro e le conoscenze per assicurarsi che non stiano contribuendo al problema. La loro esperienza e i loro consigli nel settore hanno contribuito a plasmare la nostra strategia e le nostre priorità da quando abbiamo iniziato a lavorare con loro nel 2017.

I nostri sforzi non sono puramente educativi, ma anche di sviluppo. Il nostro programma Emerging Leaders è un'iniziativa di tutoraggio costruita attraverso una partnership tra i nostri team di sviluppo organizzativo e DEI, un altro forte esempio di come la DEI sia intrecciata in tutta la nostra attività.

L'obiettivo del programma è quello di diversificare la nostra pipeline di leadership interna. Il programma è aperto a tutti i dipendenti di Sprout, ma incoraggiamo le persone di colore, le donne, le donne nel settore tecnologico e le persone LGBTQIA+ che cercano di saperne di più su cosa significa leadership in Sprout a candidarsi. Implica lo sviluppo personale e professionale, oltre a incoraggiare l'autodifesa e radicarla nella nostra cultura.

Supportiamo anche gruppi di risorse aziendali guidati dai dipendenti (BRG), gruppi di risorse dei dipendenti (ERG) e gruppi di affinità che forniscono uno spazio per le comunità sottorappresentate, come Black@Sprout, LGBTQ@Sprout e Veterans@Sprout per citarne alcuni. Questi gruppi pianificano eventi, supportano varie iniziative di assunzione e si impegnano in un dialogo costruttivo sulle loro esperienze condivise. I nostri BRG fungono da risorsa sia per i membri del gruppo che per l'azienda, con vari gradi di impegno e responsabilità.

2) Servire: avere un impatto nelle nostre comunità

Il nostro impegno in Sprout non è solo per la diversità e l'inclusione, ma anche per l'equità: essere buoni amministratori delle nostre risorse e sfruttare i nostri privilegi per sostenere e servire le comunità all'interno delle quali viviamo e lavoriamo. Collaboriamo con organizzazioni che rappresentano i sottorappresentati, come persone di colore, donne, individui LGBTQIA+ e veterani. Da Black Girls Code a Howard Brown Health, abbiamo collaborato con le organizzazioni per interagire con la comunità che ci circonda in modi significativi. Quest'estate potresti trovare i nostri ingegneri di Seattle che insegnano al primo seminario sul codice delle ragazze nere di Seattle, o il nostro team di Chicago che lavora con Howard Brown Health per costruire kit per sesso sicuro.

Abbiamo anche alcuni pilastri nei nostri sforzi per impegnarci con la nostra comunità, come la Settimana della filantropia. È una tradizione che ha avuto origine nel nostro ufficio di Seattle e raccogliamo fondi per più di una dozzina di organizzazioni non profit attraverso una varietà di attività di raccolta fondi, tra cui una giornata di donazioni di cibo, vendita di prodotti da forno, un pranzo di riscatto, una festa di Sprout e un silenzioso asta. L'anno scorso, un fantastico gruppo di membri del team con sede negli uffici di Seattle e Chicago ha rivisitato questa tradizione e ha ampliato la partecipazione a tutti i nostri uffici e al team remoto, raccogliendo oltre $ 42.000 per organizzazioni non profit che hanno un impatto sulle nostre comunità.

Presentare maggiori opportunità di beneficenza ai nostri dipendenti significa dare loro spazio per servire la comunità. Il nostro team ha il potere di prendersi il tempo per fare volontariato e persino di utilizzare le uscite del team come un'opportunità per restituire le cause a cui vorrebbe contribuire.

3) Recluta: coltiva una pipeline diversificata

Il nostro team di persone ha lavorato per perfezionare con attenzione e premura le nostre pratiche di assunzione attraverso la lente della DEI. Abbiamo apportato una serie di modifiche, grandi e piccole, per rendere le nostre pratiche di assunzione più eque e inclusive. Abbiamo rimosso la cronologia degli stipendi dalle nostre domande standard e abbiamo collaborato con organizzazioni come re:work per trovare candidati e fornire corsi di formazione. Abbiamo anche ospitato una serie di gruppi di comunità interessati a lavorare nel settore tecnologico e stanno lavorando per sviluppare domande di intervista basate sui valori da incorporare nel nostro processo di intervista.

Quasi tutti i responsabili delle assunzioni hanno assunto un candidato che non soddisfa tutte le qualifiche elencate in una descrizione del lavoro. Questo perché queste descrizioni di solito comprendono alcuni must-have e alcuni nice-to-have. Quando osserviamo le statistiche, vediamo che gli uomini si candidano a lavori per i quali sono qualificati al 60%, mentre le donne e le persone sottorappresentate in genere si candidano quando sono qualificate al 100%. Se assumessi qualcuno che non soddisfa tutte le qualifiche che hai elencato, quante donne e persone sottorappresentate ti mancano?

Nel tentativo di rendere il nostro processo di assunzione più equo, abbiamo introdotto descrizioni dei lavori che comunicano l'impatto che i dipendenti avranno in uno, tre, sei e 12 mesi. Consente ai potenziali clienti di avere una visione per la propria crescita e costringe i responsabili delle assunzioni a considerare ciò di cui hanno bisogno, piuttosto che desiderare.

Solo l'inizio

È emozionante che noi di Sprout stiamo riscrivendo le regole insieme. Con iniziative di reclutamento, istruzione e leadership, stiamo attirando persone che condividono i nostri valori e vogliono aiutare a creare sistemi equi che promuovano l'appartenenza. Ma quello che stiamo facendo oggi è solo l'inizio.

Se vuoi essere coinvolto con DEI at Sprout, dai un'occhiata alle nostre posizioni aperte. Stiamo assumendo!