Creare una strategia di diversità, equità e inclusione che funzioni davvero

Cosa pensi quando senti le parole diversità, equità e inclusione (DEI)? Sempre più dipendenti e dirigenti aziendali vedono il concetto di DEI con entusiasmo. Per molti, gli sforzi della DEI sono uno dei modi migliori per attrarre dipendenti di talento e laboriosi provenienti da una vasta gamma di background che rendono le aziende un posto migliore in cui lavorare.

Ma alcuni portano ancora pregiudizi impliciti sulla DEI, sia che si tratti della paura rosicchiante che costerà il lavoro ai dipendenti esistenti o interromperà i luoghi di lavoro che hanno imparato ad amare.

Le persone possono sapere che questi pensieri sono sbagliati, sia moralmente che di fatto, eppure spesso non riescono a scrollarli di dosso.

Come adidas AG affronta la diversità, l'equità e l'inclusione

Amanda Rajkumar, membro del consiglio di amministrazione, risorse umane globali, persone e cultura, adidas AG, si è impegnata ad aiutare le persone a superare le loro paure legate alla DEI.

Come recente ospite in un episodio di Forward con Adam Grant, Rajkumar ha condiviso come il gigante dell'abbigliamento sportivo crei esperienze per i dipendenti davvero diverse, eque e inclusive. Ha scomposto l'approccio adidas a questo concetto:

1. La diversità sta assicurando che ci sia una pletora di persone che lavorano con background ed esperienze diverse.
2. Equità significa riconoscere che la società non ha fornito una linea di partenza equa per tutti e far sapere ai dipendenti che l'azienda è dedicata alla creazione di esperienze eque sul lavoro.
3. L'inclusione è creare un ambiente in cui gli individui si sentono inclusi e liberi di essere se stessi.

Diversità e inclusione: fornire un inizio equo

Per Rajkumar, è una grande bandiera rossa quando i team di gestione di un'azienda mancano di diversità, in particolare quando questo problema è cronico e di lunga data. Se i tassi di abbandono sono alti e le persone non si attengono al business, potrebbe benissimo essere a causa degli sforzi poco brillanti della DEI. La tua azienda potrebbe trovare e assumere grandi talenti, ma se non li fai sentire come se appartenessero, se ne andranno.

Dice che è un'esperienza alienante per i dipendenti guardarsi intorno e non vedere nessuno come loro, che sia un riflesso della propria razza, genere, sessualità o esperienze vissute. Anche la visibilità dei dipendenti con disabilità sul posto di lavoro sta diventando sempre più importante.

“Non pensiamo mai di abbassare l'asticella qui. Quello che stiamo facendo è allargare il cancello", afferma, spiegando che l'approccio di adidas alla DEI consente a più dipendenti di iniziare la gara da una linea di partenza equa.

Utilizzo dei dati per sfatare alcuni miti delle risorse umane

Dopo aver ascoltato le intuizioni di Rajkumar, ho incontrato il mio amico e collega devoto alle risorse umane Enrique Rubio su LinkedIn Live per sapere cosa ne pensava dell'approccio adidas all'esperienza dei dipendenti. Rubio, fondatore di Hacking HR, ha affermato che non ci si può fidare di molti dei nostri "sentimenti viscerali" su diversità, equità e inclusione.

"Una delle preoccupazioni di alcuni leader aziendali è stata: 'Dovremo abbassare la qualità delle nostre assunzioni se diventiamo più diversificati?' E la risposta è: assolutamente no!” lui dice. "Il modo in cui affronti queste preoccupazioni infondate è con i dati".

Rubio è d'accordo con Rajkumar sul fatto che è il ruolo delle risorse umane sfatare i miti utilizzando dati che riflettano la verità sulla DEI nella pratica. Ad esempio, questi dati possono rivelare che i dipendenti che si sentono uguali in un ambiente di lavoro inclusivo e diversificato forniscono un valore maggiore a lungo termine poiché rimangono in azienda più a lungo.

"Molti dei processi che eseguiamo nelle risorse umane, dobbiamo portare i dati sul tavolo e assicurarci di prendere decisioni informate sui dati", afferma Rubio. “Rafforzano semplicemente la nostra tesi a favore di processi più equi, diversificati e inclusivi nell'organizzazione. E aggiungeranno uno strato di scienza alle cose che ora sappiamo essere la cosa giusta da fare. . . ma aggiungi i dati che dimostrano che è la cosa scientificamente giusta da fare”.

Fornire un controllo della realtà aziendale DEI

Le risorse umane, dice Rajkumar, sono in una posizione unica come coscienza morale dell'organizzazione. È l'unica parte dell'azienda che può rappresentare uno specchio per l'azienda, fornendo ai leader un vero riflesso di se stessi e dei loro team senza pregiudizi.

Molti leader non credono di avere pregiudizi, quindi quando fanno un passo indietro e fanno il punto sull'azienda, vedono quelli che pensano siano team inclusivi. Le risorse umane devono fornire i dati che affermano il contrario e sostengono la creazione di reali progressi nella DEI. Ma in che modo le aziende ottengono questi dati in primo luogo? Rubio dice che questa è una sfida.

I dipendenti devono sentirsi al sicuro per condividere informazioni su se stessi che riflettano in modo veritiero chi sono e forniscano le metriche DEI chiave di cui l'azienda ha bisogno. Ma se non credono che il loro datore di lavoro sia seriamente intenzionato a proteggere la loro identità, possono scegliere di tenere queste informazioni vicino al petto per paura di pregiudizi sul posto di lavoro.

Inoltre, le persone sono semplicemente più consapevoli di chi lasciano che abbiano i loro dati e perché. Oggi, anche i datori di lavoro devono avere una buona ragione per chiedere informazioni sull'origine etnica di qualcuno.

Rubio suggerisce di rimuovere il mistero dagli sforzi di raccolta dei dati delle risorse umane e di aggiungere nuova trasparenza. Fai sapere ai dipendenti perché stai raccogliendo questi dati, cosa intendi farne e come miglioreranno l'esperienza dei dipendenti.

Le risorse umane devono creare alleati di inclusività in tutta l'organizzazione

Tutti in un'azienda trarranno vantaggio da una migliore esperienza dei dipendenti, quindi nessun dipendente dovrebbe sfuggire alla portata delle tue comunicazioni relative a diversità, equità e inclusione.

“L'ascesa della donna non equivale alla caduta dell'uomo. Penso che dobbiamo rassicurare le nostre controparti maschili su questo perché abbiamo assolutamente tanta strada da fare e possiamo farlo solo con l'aiuto delle controparti maschili”, afferma Rajkumar.

Incoraggiare i dipendenti a diventare alleati può anche consentire loro di parlare quando vedono qualcosa che viola i codici di condotta o etici della tua azienda. Se i dipendenti sanno che sei veramente dedito alla DEI, si sentiranno sicuri di dire che qualcosa non va e di proteggere i loro compagni di squadra.