Tornare alla normalità? Non così in fretta: il burnout, il dolore e il trauma dei dipendenti sono reali

Mentre i titoli dei giornali parlano di tornare al lavoro, la realtà è che non torneremo mai alla "normalità". Gli esseri umani tendono a compartimentalizzare il dolore e il trauma, il che spesso porta al burnout dei dipendenti. I fattori di stress dell'ambiente di lavoro in mezzo al COVID-19 (spesso più ore, tutto online, perdite di posti di lavoro, decessi, ecc.) possono fare in modo che non affrontiamo queste cose per rimanere in modalità sopravvivenza.

Quando rientriamo nel lavoro, quella modalità potrebbe capovolgersi e rilasciare le cose a cui non riusciamo a pensare. Quindi, come puoi aiutare ad affrontare il burnout, il dolore e il trauma dei dipendenti?

Esploriamo soluzioni, esempi e consulenza ai dipendenti.

Vuoi prima la buona o la cattiva notizia?

(Suggerimento: niente nella vita è così binario).

Ok, dobbiamo cominciare da qualche parte, quindi iniziamo con le "cattive notizie".

Non torneremo alla "normalità" dentro (o fuori) dal posto di lavoro. Sempre. Come mai?

Perché negli ultimi 15 mesi in cui abbiamo vissuto e lavorato durante una pandemia globale, abbiamo tutti sperimentato un'enorme quantità di perdite. Stiamo soffrendo, tutti intorno a noi stanno soffrendo e il dolore ci cambia fondamentalmente in ogni modo. Permanentemente. Le nostre comunità, organizzazioni e istituzioni hanno subito perdite e anche loro non saranno più le stesse.

Prenditi un momento per assorbirlo. . . ma non rimanere bloccato lì.

Ora, questa potrebbe essere un'opinione impopolare, ma penso che sia la buona notizia. Che cosa? Sì – l'ho detto – penso che sia un bene non tornare a un “lavoro normale”.

Come mai? Bene, in poche parole, è perché molti mancano di empatia, compassione e intelligenza emotiva – le qualità di cui abbiamo più bisogno (individualmente e collettivamente) per guarire e prosperare.

Riscrivere la normalità dopo che il manoscritto delle nostre vite è stato ridotto a brandelli

La perdita ci accade, contro la nostra volontà, e anche la nostra reazione immediata è istintiva e involontaria. Tuttavia, quando lo shock iniziale svanisce, il lavoro del dolore ci richiede di riscrivere la nostra storia. Questo vale sia a livello individuale che organizzativo.

“Le nostre vite sono costruite dalle storie che raccontiamo delle nostre esperienze. Una morte, una perdita devastante (di relazione, capacità, patria o persino sogno) o un evento traumatico (come una pandemia globale) è simile al manoscritto delle nostre vite che viene fatto a pezzi e restituito a noi senza istruzioni su come riscrivere o vivere le nostre vite. Il dolore è il viaggio che stiamo intraprendendo mentre riscriviamo e viviamo nella storia delle nostre vite".
-Lisa Keefauver, RSU

Tanti colpi di scena

Forse prima del COVID-19 avresti potuto (anche se in modo impreciso) elencare i dipendenti in lutto. Ora, è solo il tuo intero elenco di dipendenti, la tua base di clienti e VOI.

Alcune persone stanno soffrendo per una o due perdite (p. es., perdita della routine e perdita del senso di sicurezza). Per gli altri dipendenti, questa è solo la loro base. Alcuni dipendenti stanno soffrendo per molteplici fattori di stress e perdite catastrofiche (perdita di morte, devastazione finanziaria, stanchezza del caregiver).

Alcune persone hanno forti sistemi di supporto e altre no. Ci sono anche quelle persone che potrebbero non identificarsi affatto come vittime di una perdita, descrivendo quest'anno come un'ottima scusa per trascorrere più tempo di qualità con i propri figli. L'unica verità universale è che l'esperienza di ognuno è unica, così come la loro risposta, e non esiste un modo giusto.

Personaggi complessi

Per la maggior parte dei dipendenti, le perdite subite sono state avvertite su più livelli, inclusi quelli emotivi, psicologici, fisici, cognitivi, finanziari e spirituali/esistenziali. Inoltre, la pandemia ha portato perdite sproporzionate nelle comunità nere e latine.

“Il dolore di quest'anno, sebbene diffuso, si è accumulato in modo non uniforme. Il COVID-19 ha avuto il maggior tributo su neri, latini e indigeni, che sono morti in modo sproporzionato durante la pandemia”.
–MARIA ASPAN in fortuna

Quindi, tutti sono in lutto e il lutto è diverso per tutti. Ti chiedi come iniziamo a rispondere? Bella domanda, la risposta è...

Pronto, set, controllo: 5 punti politici per alleviare il burnout e il dolore dei dipendenti

La verità è che, anche molto prima della pandemia, i nostri luoghi di lavoro non erano stati creati per supportare i dolenti di alcun tipo, e questo aveva un prezzo. Al di là del tributo emotivo sui dipendenti, stava costando finanziariamente alle aziende, per un importo di 75 miliardi di dollari all'anno.

Questo cambiamento catastrofico che abbiamo sperimentato; questo manoscritto triturato sta creando un'opportunità per rivalutare e apportare miglioramenti a beneficio di tutti.

Dato che stiamo affrontando perdite senza precedenti e un futuro ancora sconosciuto, c'è molto da considerare mentre creiamo il nuovo posto di lavoro normale.

Porsi queste 5 domande sul burnout e sul dolore dei dipendenti è un buon punto di partenza:

1. In che modo le nostre politiche sul lutto si allineano (o meno) ai valori fondamentali della nostra azienda?
2. Cosa copre? (es. quanti giorni? Consecutivi/non consecutivi? Retribuiti o non pagati? Le persone possono donare il proprio tempo ad altri?)
3. Chi copre? (ad es. Solo dipendenti a tempo pieno? Perdita della famiglia allargata? Vicini? Animali domestici? Aborto spontaneo? Divorzio?)
4. Qual è la nostra politica sull'orario di lavoro flessibile? (ad esempio, programma di condivisione del lavoro? Disponibilità di servizi temporanei?)
5. Quali altri sistemi di supporto abbiamo? (ad es. capacità di sospendere gli obiettivi di performance, giorni di salute mentale, giorni di assenza di riunioni, consulenza sul dolore/MH, gruppi di supporto, tutoraggio, ecc.)

“Nemmeno il business più intenzionato + efficiente potrebbe iniziare a sognare lo scenario che stiamo affrontando.
Le migliori aziende sanno che il cuore della loro organizzazione sono le persone –
cosa fai quando quel cuore collettivo si sta spezzando ancora e ancora e ancora?”
-Jenn VandeZande, SAP

Non così in fretta, c'è altro da controllare: le domande che i leader devono porsi quando si tratta di coinvolgimento e fiducia dei dipendenti

Sappiamo tutti che le politiche possono entrare in conflitto con altre politiche. Quindi, controlla quello.

Meno visibile, ma più problematico, è quando le politiche non sono in linea con la pratica. Una politica per evitare il burnout dei dipendenti è inutile se la cultura non corrisponde e può far sì che i dipendenti non si sentano preparati, supportati e diffidenti nei confronti della tua azienda.

Quindi, mentre riesamini le politiche della tua organizzazione, potresti anche prendere in considerazione:

1. Quali sistemi sono in contraddizione con la nostra politica di lutto (ad esempio, rigidi obiettivi di prestazione, uso di Slack 24 ore su 24, 7 giorni su 7)?
2. Abbiamo coinvolto il contributo dei dipendenti e autorizzato i leader a sostenere le politiche?
3. Sappiamo chi è il principale punto di contatto per ogni dipendente in lutto che ritorna?
4. Sono preparati a creare un piano personalizzato con il dipendente?
5. Stanno costruendo nell'aspettativa che potrebbe essere necessario cambiare in base alle esigenze dei dipendenti che cambiano?

Hai controllato anche il sistema nervoso? Migliori pratiche per aiutare con burnout, lutto e traumi sul posto di lavoro

Quando affrontiamo l'imprevisto, il nostro sistema nervoso fa il suo lavoro entrando in modalità combattimento, fuga o blocco senza il nostro permesso o la nostra conoscenza. È fantastico quando stiamo per uscire nel traffico o toccare una stufa calda. Le nostre vite moderne, e specialmente l'anno passato, sono state una serie incessante di fattori di stress, il che significa che molti di noi stanno andando in giro con un sistema nervoso attivato.

Perché è importante al lavoro?

Bene, per cominciare (e nel mezzo e alla fine), il nostro funzionamento cognitivo, la memoria, la risoluzione dei problemi e le capacità interpersonali sono significativamente compromessi poiché il nostro cervello va "offline" per rispondere al pericolo percepito. Non hai bisogno che ti spieghi perché questo non è solo dannoso per il benessere dei dipendenti, ma anche per gli affari.

La buona notizia è che esiste una soluzione scientificamente provata, economica e accessibile per aiutare a scaricare lo stress: le pratiche di Mindfulness.

Invito a considerare:

1. Offrendo meditazioni di consapevolezza guidate in loco/Zoom
2. Offrire seminari di consapevolezza e benessere
3. Incorporare pratiche di consapevolezza nelle tue riunioni: questo è un primo punto di partenza facile

Non dimenticare che non sono solo i tuoi dipendenti ad affrontare una "nuova normalità", ma anche i tuoi clienti/clienti. (Come) sei pronto a sostenerli?

Cosa dire – e cosa non dire – a colleghi e amici che stanno soffrendo o sono in lutto (finiamo la positività tossica, gente)

Inizia con onestà, vulnerabilità e compassione

Dopo aver valutato, potresti renderti conto di essere tristemente impreparato per la nuova normalità. Non sei solo. Ma non lasciare che il desiderio di renderlo perfetto ostacoli l'inizio. Ricorda, ovunque sia il tuo punto di partenza, arrivaci con onestà, vulnerabilità, compassione (e impegno a continuare a fare meglio).

Non devi (devi) avere tutte le risposte, quindi abbandona la correzione

Ooooh questo è difficile. Non solo per i leader, che sono formati per vedere e risolvere i problemi, ma per tutti noi. Lottiamo per mantenere lo spazio per qualcuno che soffre, ma per la preoccupazione (e talvolta per il nostro stesso ego), ci sentiamo obbligati a precipitarci in un tentativo di soluzione.

Pensa a un momento in cui ti sei sentito davvero supportato. Ora chiediti: è stato qualcosa di specifico che hanno detto o fatto, o riguardava più la loro energia, atteggiamento e compassione? La mia ipotesi è quest'ultima (anche se non sconta il valore dell'aiuto pratico). Quindi, ricorda, si tratta meno di quello che dici e più di presentarsi.

Le parole contano

Se stai pensando "che cosa dico", ti ho coperto.

NON DIRE:

1. Inizia qualsiasi frase con "Almeno". MAI. NO. MAI.
2. "Questo è ciò che ha funzionato per il mio ____, e lui/lei/loro stavano bene."
3. "Starai bene, tornerai al tuo vecchio io in pochissimo tempo."
4. "Sei così forte, non so come fai."
5. "Tutto accade per una ragione."
6. "Sei così resistente."

DIRE:

• "Odio che ti sia successo questo."
• "Non so che niente di ciò che posso dire risolverà il tuo dolore/lo migliorerà, ma voglio che tu sappia che ti vedo."
• "Non ho una risposta, ma sono qui per ascoltare".
• "Immagino che ciò di cui hai bisogno cambierà nel tempo, quindi continuerò a controllarti."
• "Ricorda, va bene sentirsi... comunque ti senti!"
• Se stanno soffrendo per una perdita mortale, chiedi loro se vorrebbe condividere un ricordo o una qualità preferiti della loro persona.

Simpatia, empatia e compassione definite: no, non sono la stessa cosa

Simpatia, empatia e compassione sembrano essere usate in modo intercambiabile. Ultimamente l'empatia è salita al vertice. Sì, l'empatia è la chiave, ma la compassione è il gold standard che stai cercando.

La compassione è meglio del silenzio, ma non di molto. Ricorda, sebbene ognuno stia vivendo diversi fattori di stress e dolore, è una verità universale che nessuno vuole essere compatito. Si sente distante e isola ulteriormente la persona che sta già soffrendo.

L'empatia ti avvicina di un passo. L'empatia aiuta a costruire una connessione, permettendo alle persone di sentirsi viste e trattenute nel loro dolore. Ma la compassione è fondamentale perché traduce quell'empatia in azione.

“Simpatia: mi dispiace che tu stia soffrendo. (Distante).

Empatia: non riesco a immaginare come sia questo dolore. (Condivisa)

Compassione: stai soffrendo e io farò quello che posso per aiutarti. (Connesso e orientato all'azione)”
-Susan David, dottore di ricerca

Dare il tono: il burnout, il trauma e il dolore dei dipendenti richiedono soluzioni serie che iniziano con il riconoscimento del dolore

Uno dei modi in cui possiamo creare una migliore cultura del posto di lavoro è abbandonare il sorriso falso. Anche se potresti essere tentato di portare al lavoro il tuo sé da cheerleader "sii felice", mezzo bicchiere pieno, quel tipo di positività tossica è dannoso e un deterrente per le persone che cercano supporto e cura. Ridurre la positività tossica è un ottimo punto di partenza.

Normalizza che va bene non stare bene.

Mentre spetta alla leadership approvare le politiche, il lavoro non viene svolto lì. I leader possono essere determinanti nel ridurre lo stigma della ricerca di aiuto utilizzando pubblicamente le politiche e i servizi offerti dall'azienda. Quell'onestà e la vulnerabilità faranno più di qualsiasi memo o discorso di riunione del personale.

D'altra parte, se un leader torna al lavoro due giorni dopo una perdita, porta un sorriso forzato durante ogni riunione o risponde a e-mail o messaggi Slack durante il congedo, ha annullato tutto il duro lavoro che è stato necessario per costruire la compassione politiche basate.

"Quando norme e ideali si scontrano, le persone gravitano verso ciò che fanno gli altri, non verso ciò che gli viene detto di fare".
Jamil Zaki in Harvard Business Review

Le risorse umane non sono sole

Sebbene sia assolutamente compito delle risorse umane assicurarsi che le politiche siano chiaramente delineate, accessibili e disponibili, non sono le sole.

È responsabilità di tutti sapere come interagire con dipendenti stressati o in lutto. È compito di tutti non solo rispettare le politiche, ma anche sapere come presentarsi in un modo che non aiuti a non danneggiare i colleghi (e anche i clienti). Non è qualcosa che di solito veniamo formati (dentro o fuori il posto di lavoro), quindi è compito delle risorse umane portare una formazione per aiutare tutti a sviluppare le capacità compassionevoli necessarie.

Siamo tutti un work in progress

Mentre costruiamo un ambiente di lavoro più compassionevole, non dimentichiamo ciò che abbiamo imparato: ciò che consideriamo "normale" o "standard" cambierà, che ci piaccia o no.

Non dimenticare: nell'ultimo anno sono avvenute anche molte innovazioni e adattamenti. Lascia che queste siano qualità che porti avanti mentre crei un posto di lavoro più compassionevole. Ma invece di pensarla come una destinazione a cui si arriva, considerala invece un viaggio.

Mentre pianifichi per affrontare il burnout, il dolore e il trauma dei dipendenti, dovrai:

1. Valutare le politiche e le pratiche
2. Apporta modifiche in linea con i valori della tua azienda
3. Assicurati che siano comprensibili, equi, accessibili e supportati
4. Costruisci aspettative e piani da rivalutare a intervalli regolari

Bene, spero (o immagino) che credessi già nella necessità di luoghi di lavoro più compassionevoli; la buona notizia è che ora hai alcuni suggerimenti pratici per aiutarti a iniziare.