L'evoluzione dei valori: ricalibrare il vero nord della tua organizzazione

Benjamin Franklin una volta disse: "Quando hai finito di cambiare, sei finito".

Parte del motivo per cui amo lavorare nello sviluppo organizzativo è l'approccio strategico al cambiamento.

Mentre alcuni possono scegliere di vedere il cambiamento come un "male necessario" per la crescita, credo che dovrebbe essere accolto e celebrato per il suo potere trasformativo nel rafforzare un'organizzazione.

Ecco perché sono stato entusiasta di apprendere che il team dirigenziale di Sprout stava cercando di rivisitare e rivalutare i valori fondamentali della nostra azienda. Sebbene non avessero trovato difetti nell'attuale iterazione, sentivano che i nostri valori dovevano evolversi per rappresentare accuratamente chi siamo come organizzazione.

Con la rapida crescita che abbiamo vissuto negli ultimi anni, inclusa un'acquisizione significativa, semplicemente non eravamo la stessa azienda di cinque anni fa. E sebbene questa crescita sia stata prevalentemente positiva, ha comportato alcune sfide. Non solo si è aggiunto ai numeri della nostra azienda, ma ha anche aggiunto – e in qualche modo complicato – la nostra cultura e identità.

La cultura non è qualcosa che Sprout prende alla leggera. Edgar Schein, ex professore del MIT e noto studioso nel campo dello sviluppo organizzativo, afferma che affinché la cultura sia più efficace deve essere rappresentata attraverso le norme e le aspettative condivise all'interno di un gruppo, permeare e risuonare su più livelli di un'organizzazione , e resisti anche nei momenti più difficili.

Inoltre, quando strettamente allineata con la strategia di un'organizzazione, una cultura forte determina molti risultati organizzativi positivi. James L. Heskett, professore emerito della Harvard Business School, afferma che "fino alla metà della differenza di profitto operativo tra le organizzazioni può essere attribuita a culture efficaci".

Per assicurarci di dedicare il tempo e l'attenzione necessari al rafforzamento della nostra cultura, abbiamo iniziato proprio dalle sue fondamenta: i nostri valori fondamentali.

Questo è più facile a dirsi che a farsi.

Come provi a cambiare le tue fondamenta senza rompere ciò che hai già costruito o rischiare un'ulteriore divisione?

Nel corso degli anni ho avuto il privilegio di aiutare diverse organizzazioni a sviluppare i propri valori aziendali e ogni volta l'approccio è stato leggermente diverso.

Non vedevo l'ora di prendere quelli che avevo raccolto come gli elementi di maggior successo di ogni esperienza e applicarli a questo progetto. Sebbene le mie conoscenze siano state abbondanti e complesse, sono stato in grado di restringere quelle che ritengo essere le tre componenti più cruciali di un progetto di aggiornamento dei valori di successo:

1. Identificazione
2. Inclusione
3. Integrazione

Identificazione

Per aiutare a plasmare e guidare qualsiasi cambiamento efficace all'interno della tua organizzazione, devi prima identificare un catalizzatore.

Non mancano ricerche e ragionamenti a favore della definizione dei valori fondamentali per la tua azienda, ma c'è molto meno discussione su quando e perché potrebbe essere il momento di rivalutarli.

Per Sprout, era perché eravamo cresciuti così in fretta. Sapevamo che, poiché la nostra stessa azienda era cambiata così tanto, anche i nostri valori avrebbero dovuto farlo.

Ma la crescita come risultato di una fusione o acquisizione non è l'unico motivo per rivalutare i propri valori.

Qualsiasi rapido cambiamento all'interno di un'organizzazione può creare la necessità di un aggiornamento, nonché una disconnessione tra ciò che affermano i valori e la propria cultura effettiva.

Le disconnessioni possono verificarsi a causa di una moltitudine di fattori inclusi, ma non limitati a: valori stabiliti senza il contributo dei dipendenti, incapacità di comunicare adeguatamente i valori, mancanza di supporto e adozione della leadership e incapacità di integrare i valori nei pensieri, nelle parole e nelle azioni collettive di un'organizzazione.

Se sospetti che la tua organizzazione stia sperimentando una disconnessione tra valori fondamentali e comportamento/output, potresti aver deviato dalla rotta da qualche parte nel processo iniziale di definizione/integrazione dei valori della tua azienda.

La buona notizia è che c'è sempre un'opportunità per rivisitare quel processo e farlo bene questa volta.

Inclusione

Una delle più grandi variazioni a cui ho assistito nella mia esperienza con la gestione del cambiamento organizzativo è in chi è incluso nel processo.

Per alcune organizzazioni, è un processo dall'alto verso il basso in cui la leadership senior detta i valori. Dopotutto, sono i più vicini alla visione e alla missione dell'azienda.

Ma basta?

La ricerca di Gallup ha rilevato che solo il 27% dei dipendenti negli Stati Uniti crede nei valori della propria azienda.

Il rapporto afferma: "Troppo spesso i leader selezionano attentamente i valori che definiscono la loro cultura ideale, ma questi valori non riescono a risuonare con i dipendenti e influenzano il modo in cui il lavoro viene svolto".

Il problema con un approccio dall'alto è che spesso esclude una voce importante dalla conversazione: i tuoi dipendenti. È fondamentale sfruttare i dipendenti per far emergere i valori che sono veramente importanti perché sono il cuore pulsante dell'azienda. Dovrebbero essere loro a guidare queste conversazioni.

Tieni a mente: questo processo ha ancora bisogno di una struttura. Vuoi che tutti abbiano un certo livello di voce in capitolo, ma non può essere un gioco per tutti con oltre 500 cuochi nella proverbiale cucina. Questo è il motivo per cui un team dedicato di stakeholder è una risorsa inestimabile per il processo.

Che si tratti di volontariato o appuntamento, potresti voler riunire un gruppo diversificato e rappresentativo di dipendenti responsabili della guida e della gestione della raccolta e della distillazione del feedback dei dipendenti.

Ho scoperto che il modo migliore è iniziare largo. Prendi in considerazione un sondaggio aziendale ampiamente distribuito per dare voce a tutti e iniziare a identificare temi comuni ed esperienze condivise. In Sprout abbiamo iniziato con un sondaggio, per poi passare a focus group più piccoli per approfondire alcuni degli argomenti emersi dai risultati del sondaggio.

Il semplice atto di coinvolgere i dipendenti fin dall'inizio fa molto per coinvolgere le persone in ciò che hai creato e perché. I "nostri valori" sembrano effettivamente i nostri valori. E non solo si sentono più autentici e rappresentativi, ma diventano più unici per te come azienda.

A molte organizzazioni manca questa componente cruciale dei valori fondamentali: i tuoi valori sono chi sei come azienda. Sono ciò che ti differenzia da altri che offrono prodotti o servizi simili. Senza l'inclusione dei tuoi dipendenti, i tuoi valori corrono il rischio di essere troppo generici. Come afferma il fondatore e presidente della società di consulenza direzionale Table Group, Patrick M. Lencioni, “I valori dei cookie non distinguono un'azienda dalla concorrenza; lo fanno svanire tra la folla”.

Ma il processo non finisce con i dipendenti.

Sebbene sia importante che i valori siano informati dalle persone nella tua organizzazione, è responsabilità della dirigenza senior plasmare e perfezionare lungo il percorso ed essere completamente allineato alla versione finale.

Il contributo dei dipendenti aiuta a mantenere i valori autentici, ma è il punto di vista dei dirigenti esecutivi che spesso aggiunge un livello di aspirazione necessario. Dopotutto, è loro compito mantenere una certa visione per il futuro dell'organizzazione, in modo che possano scegliere di includere un linguaggio volto a ispirare e incoraggiare l'azienda al livello successivo.

Ma affinché questi valori ambiziosi abbiano effettivamente un impatto sulla tua organizzazione, devi inchiodare la loro integrazione.

Integrazione

Nella mia esperienza, questa è spesso la parte in cui le organizzazioni non sono all'altezza. Il processo può iniziare con l'identificazione della necessità e l'inclusione dell'organizzazione più ampia, ma non è completamente completo fino a quando non vengono prese le misure per sollevare le parole dalla pagina e metterle effettivamente in azione.

Per fare questo, devi iniziare con un buon piano di comunicazione. Non vuoi passare tutto questo tempo a fare tutto questo lavoro solo per aggiornare silenziosamente una pagina sul tuo wiki o dashboard interno. Orchestra qualche tipo di rivelazione. Presentare i valori aggiornati a una riunione a livello aziendale. Svela un pezzo di opera d'arte per ufficio che li incorpora. È solo una dimostrazione vuota se non lo segui con una vera integrazione.

Il punto è assicurarsi che l'intera organizzazione sappia che tieni a loro profondamente e che tu sia investito nella cultura dell'azienda. Quando dimostrerai entusiasmo ed entusiasmo per questi nuovi valori, i tuoi dipendenti seguiranno l'esempio.

Una volta che un'azienda ha steso il tappeto rosso per i suoi nuovi valori, deve iniziare a intrecciarli nel tessuto stesso dell'organizzazione. I leader dovrebbero iniziare a usarli come filtro per ogni processo e pratica nell'azienda, chiedendosi in ogni situazione "è in linea con i nostri valori fondamentali?"

E non dovrebbero fungere solo da guida per la leadership, ma per ogni dipendente dell'organizzazione. Sappiamo già che i leader di aziende indaffarate e in crescita non hanno necessariamente una mano in ogni singola decisione quotidiana. Ma i valori possono essere presenti nella stanza anche quando i dirigenti non possono.

Ogni azione ed esperienza nell'organizzazione dovrebbe riflettere anche questi valori. Ad esempio, quando si intervistano potenziali nuovi assunti, dovrebbero fornire un quadro per la valutazione. Dovremmo abbandonare la domanda interna se qualcuno sia o meno un buon "adattamento culturale". Invece, concentrati su come potrebbero già vivere i nostri valori o aggiungere a ciò che abbiamo stabilito.

Riconoscere i dipendenti che vivono costantemente secondo i valori della tua azienda è un'altra potente tattica per il rafforzamento e l'integrazione.

Ci vorrà tempo prima che un'intera organizzazione interiorizzi nuovi valori e inizi a viverli organicamente giorno dopo giorno. Questo lento processo può essere scoraggiante, quindi è importante che le aziende rimangano coerenti e intenzionali.

I valori fondamentali sono il cuore di un'organizzazione e al giorno d'oggi sempre più persone vogliono che le aziende siano ponderate e strategiche quando si tratta di cultura. Quindi forse questo significa che è tempo di rivalutare ciò che conta di più per la tua azienda. Tutta la tua azienda, non solo i vertici. E considera se quelle convinzioni sono in linea o meno con i tuoi comportamenti.

Se non lo fanno, non aver paura di fare un cambiamento.