Come intervistare un candidato di lavoro in uno stile adatto a un marketer di contenuti

C'era una volta, avevi un'apertura nel tuo team di content marketing.

Spulciando i curriculum, hai vagliato la pila di una mezza dozzina di potenziali unicorni che dovrebbero sapere come creare contenuti che attirino (e mantengano) l'attenzione del tuo pubblico mantenendo gli obiettivi del marchio al primo posto.

Nel giorno stabilito, hai cliccato sul link della videoconferenza e, in alto, è spuntato uno dei finalisti. Certo, hai fatto un sacco di domande. Dopotutto, stavi cercando risposte.

Ma potrebbero esserci migliori strategie di colloquio per un posto vacante di content marketing piuttosto che bombardare i candidati con domande.

Il mio consiglio? Non fare loro nessuna domanda.

Sì, avete letto bene, basta con le domande. Calcia il formato Q-and-A sul marciapiede.

Invece, trasformalo in un esercizio di narrazione e dai suggerimenti per la storia ai candidati.

Perché? Puoi valutare la loro capacità di intrecciare una storia. Dato che vuoi assumere qualcuno per raccontare storie sul tuo marchio, la loro capacità di raccontare storie su se stessi ti dà una grande comprensione del loro talento (o mancanza di esso) che il loro curriculum non può.

Lo storytelling permette anche di distinguere meglio un candidato da un altro. Dopotutto, due candidati possono rigurgitare gli stessi anni di esperienza e gli stessi titoli posseduti, ma quando racconteranno le loro esperienze come una storia, ricorderai le loro differenze. Perché? È scienza. Le persone ricordano le storie. Le persone dimenticano fatti e statistiche.

Uno studio di Stanford condotto decenni fa ha chiesto agli studenti di memorizzare 12 parole. La metà studiò la lista per due minuti. L'altra metà ha trasformato le parole in una narrazione creativa. Quasi tutti (93%) gli studenti che hanno raccontato una storia ricordavano le parole. Solo il 13% di coloro che hanno studiato la lista potrebbe fare lo stesso.

Più recentemente, gli autori di Make It Stick Chip e Dan Heath hanno anche fatto un esperimento a Stanford. Hanno chiesto agli studenti di tenere un discorso di un minuto sui crimini violenti. Gli studenti hanno utilizzato una media di 2,5 statistiche nei loro discorsi: solo il 5% del pubblico riusciva a ricordare una statistica. Uno studente su 10 ha raccontato una storia: il 63% del pubblico ricordava le storie.

(E sì, vedo l'ironia nell'usare le statistiche per aiutare a chiarire il potere della narrazione.)

Ma probabilmente non avevi bisogno di quei numeri per apprezzare il potere delle storie. Pensa solo all'ultima volta che hai intervistato candidati per un ruolo di content marketing. Li hai programmati in modo intelligente tutti in un solo giorno. Alle 17, quelli che si sono distinti probabilmente non erano i candidati che hanno sputato fatti e cifre superficiali. Non puoi ricordare – senza leggere i tuoi appunti – chi ha scritto newsletter settimanali o chi ha tenuto un blog quotidiano. No, i candidati memorabili hanno raccontato una storia (o storie) che potresti facilmente ricordare e collegare con i loro volti.

Non fare domande e otterrai più dei fatti

Mentre ciò che vuoi imparare da un candidato può variare in base al ruolo, all'azienda, alla cultura, ecc., puoi utilizzare questi suggerimenti per personalizzare le basi per i tuoi colloqui.

Innanzitutto, metti insieme un elenco di verbi che suscitano storie. Alcuni dei miei preferiti includono:

• Dimmi …
• Descrivi...
• Spiegare …
• Dimostrare...
• Compitare …

(Usa "compilare" quando il candidato taglia la sua storia in breve o non arricchisce i dettagli necessari.)

Ora, ci vuole un po' di pratica per usare la voce attiva nelle frasi dichiarative nelle interviste. Per aiutarti a iniziare, considera questi suggerimenti (e adattati al ruolo se necessario) per alcune tipiche "domande" nella tua prossima intervista per un nuovo membro del team di content marketing.

scenario 1

Non chiedere: cosa hai fatto nella tua ultima azienda?

Prompt a story: Raccontami di quando sei entrato a far parte del tuo ultimo datore di lavoro e di come questo ti ha portato a dove sei oggi.

Questo suggerimento allontana il candidato dal rigurgitare il proprio curriculum e lo porta in uno spazio di riflessione. Man mano che passano dall'inizio alla metà alla fine (o il loro stato attuale), puoi scoprire come vedono la loro crescita, il cambiamento delle responsabilità e qualsiasi altro aspetto dell'esperienza lavorativa.

Imparerai anche cosa vogliono evidenziare di più: a cosa danno la priorità. Si concentrano maggiormente sul processo o sui risultati? Entrano troppo in profondità nei dettagli o non abbastanza? Sono circospetti e perspicaci o adottano un approccio basato sui fatti?

Scenario 2

Non chiedere: come sviluppi le idee per la storia? o come ti avvicini alla tua scrittura?

Suggerisci una storia: guidami attraverso il processo, dall'idea alla produzione, della creazione dell'ultimo articolo che hai scritto.

Domande nebulose sul processo creativo possono portare i candidati a fare la cera filosoficamente o parlare in termini generali. Il suggerimento può suscitare una risposta più concreta perché parleranno di un'esperienza recente. Puoi scoprire come vedono il loro ruolo nel processo creativo e comprendere gli altri ruoli con cui lavorano.

Scenario 3

Non chiedere: come gestisci il feedback?

Proponi una storia: descrivi un momento in cui hai ricevuto un feedback con cui non eri d'accordo.

Se fai la domanda di feedback, scoprirai che ogni candidato apprezza il feedback perché li aiuta a fornire un lavoro migliore in futuro. È una domanda da non iniziare, un po' come la classica domanda da intervista: qual è la tua più grande debolezza? Qualsiasi candidato degno di questo nome trasformerà la propria "debolezza" in un punto di forza.

L'utilizzo di questo prompt consente di nuovo la specificità. Ancora più importante, ti consente di vedere come la persona gestisce una situazione negativa. Hanno parlato e condiviso il loro disaccordo con chi ha fornito il feedback? Hanno spiegato perché o perché no? (In alcuni casi, potrebbe non valere la pena affrontare la differenza di opinioni perché il capo reagirebbe male.) Cosa è successo alla fine?

Scenario 4

Non chiedere: offriamo ambienti di lavoro sia in remoto che in ufficio. Quale preferisci?

Proponi una storia: spiega come ti sembra un ambiente di lavoro ideale.

I candidati vogliono l'offerta di lavoro, anche se in seguito la rifiutano. Quindi daranno la risposta che meglio si correla con l'ambiente di lavoro dell'azienda.

Il prompt offre una visione migliore di come potrebbero adattarsi alla cultura della tua azienda. I dettagli nella loro storia evidenziano ciò che è più importante per loro: luogo, persone, orari flessibili, ecc.

Sii anche un buon ascoltatore

Non dimenticare che un buon pubblico motiva anche una buona narrazione. Ascolta attivamente. Reagisci in modo non verbale - annuendo con la testa e sorrisi incoraggiano il narratore a continuare - e verbalmente - ricapitola o ripeti un punto della sua storia per condividere come potrebbe funzionare nella tua azienda.

Certo, potresti trovare un candidato che racconta una storia che continua all'infinito. Innanzitutto, nota mentalmente quanto bene comprendono il pubblico e lo scopo della narrazione. Quindi, interrompi quando si fermano per portare avanti la storia dicendo qualcosa del tipo: “Oh, è davvero interessante. Raccontami com'è andata a finire".

Con queste tecniche di intervista che richiedono una storia, puoi realizzare due cose contemporaneamente. Innanzitutto, imparerai a conoscere l'esperienza e l'intuizione del candidato come faresti in un tradizionale colloquio di domande e risposte. Ma scoprirai anche se hanno quel corno di unicorno nascosto: possono raccontare belle storie che tengono sempre a mente il loro scopo commerciale (ad esempio, ottenere il lavoro).

Immagine di copertina di Joseph Kalinowski/Content Marketing Institute