Due miti sulla diversità che ogni leader di vendita deve sfatare

In qualità di persona di colore che guida un team globale di vendita e successo dei clienti, la diversità nei successi tecnologici è vicino a casa. Non ci sono molti che mi somigliano a livello dirigenziale nella maggior parte delle aziende tecnologiche e nella maggior parte delle organizzazioni questo è più pronunciato man mano che si sale in alto.

Tiffani Bova, Global Customer Growth and Innovation Evangelist di Salesforce, riassume sinteticamente il valore della diversità nelle vendite: "Se un team di vendita non è diversificato, come può rappresentare o comprendere la comunità diversificata in cui vende?"

Se pensiamo alle persone che compongono il nostro pubblico di destinazione, abbracciano tutti i tipi di genere, etnia e background. Le donne, ad esempio, costituiscono oltre il 50% della popolazione statunitense, ma rappresentano solo il 39% della forza lavoro e occupano solo il 19% delle posizioni di leadership nelle vendite.

I numeri non sembrano molto migliori quando analizziamo il settore delle vendite per razza. I dati dell'US Census Bureau hanno rilevato che il 78,3% delle persone che lavorano nelle vendite sono bianche. La mancanza di rappresentanza tra sesso, razza e altri dati demografici può portare gli individui sottorappresentati nelle vendite a sentirsi isolati e persino come se non appartenessero. E quando anche loro non vedono una leadership che assomiglia a loro, può portare i professionisti delle vendite a mettere in discussione la propria capacità di avanzare in questo campo.

Quando esaminiamo le qualità di ciò che rende un grande venditore, consolida ulteriormente il motivo per diversificare il settore delle vendite. L'intelligenza emotiva è un'abilità essenziale per i venditori che dovrebbero costruire relazioni con un insieme diversificato di persone, influenzare vari stakeholder e, infine, ottenere il consenso su molti diversi tipi di personalità. La ricerca dimostra che le donne hanno maggiori capacità emotive e interpersonali rispetto alle loro controparti maschili. La negoziazione è un'altra qualità di un grande venditore; Immagino che i genitori di bambini piccoli abbiano più esperienza con questo tratto rispetto alla maggior parte degli altri.

Per i responsabili delle vendite impegnati a migliorare la diversità, l'equità e l'inclusione (DEI) nelle loro organizzazioni, c'è molto da fare. Ma è una buona cosa! Avere così tanto da fare significa che ci sono molte opportunità per crescere.

Credo che i responsabili delle vendite vogliano lavorare sulla diversità, ma molti semplicemente non sanno da dove cominciare. In particolare, ho visto due miti comuni a cui ogni leader si attiene quando gli viene chiesto dei loro sforzi della DEI.

Mito n. 1: la pipeline di candidati non è varia

Per molte organizzazioni di vendita, gli sforzi per diversificare si fermano prima ancora che inizino. Man mano che arrivano curriculum e candidature, è chiaro che il pool di candidati in sé non è molto vario.

O è?

Considera come la lingua usata nei tuoi annunci di lavoro potrebbe dissuadere un candidato di minoranza dal candidarsi perché non si sente qualificato. Se le candidature non riflettono una diversità di background e identità, è tempo di chiedersi come descrivi il candidato ideale. Qui a Sprout, ad esempio, abbiamo abbandonato il requisito per una laurea e creato descrizioni di lavoro basate sull'impatto per dare ai candidati un'idea migliore di cosa possono aspettarsi dal ruolo. Queste descrizioni si concentrano sulle responsabilità lavorative e sull'esperienza da acquisire in uno, tre, sei e 12 mesi, piuttosto che sull'esperienza che i candidati dovrebbero portare al tavolo.

In un annuncio di lavoro aperto per un Account Executive dell'agenzia, ad esempio, elenchiamo ciò che un candidato può aspettarsi di contribuire al suo voto di tre mesi. Dal nostro recente intervento, entro tre mesi i candidati possono aspettarsi di:

• Diventa completamente rampante nel loro ruolo di Account Executive.
• Gestisci una forte pipeline di lead qualificati e inizia il processo di costruzione di relazioni con le principali parti interessate strategiche.
• Soddisfa e supera attività mensili, pipeline e nuove metriche aziendali.

…e altro ancora.

Anche il luogo e il momento in cui un'azienda pubblicizza offerte di lavoro e ospita eventi di reclutamento è importante. I team dovrebbero essere ritenuti responsabili della ricerca di luoghi in cui è possibile trovare pool di candidati più diversificati, rendendo così le opportunità conosciute e accessibili. Ad esempio, se organizzi costantemente eventi di reclutamento nelle stesse università, non dovrebbe sorprendere quando tutti i tuoi candidati in entrata sembrano lo stesso anno dopo anno. Oltre a lavorare con il nostro team di persone, dedicherò un po' di tempo a fare le mie ricerche per trovare candidati nella mia rete che si adattino al profilo che stiamo cercando.

Un ottimo esempio di questo in azione può essere visto con re:work training. Un'organizzazione no-profit fondata e guidata dagli ex studenti di Sprout Social Harrison Horan e Shelton Banks, la missione di re:work training è reclutare, formare e inserire candidati provenienti da comunità svantaggiate in lavori di vendita di tecnologia. In qualità di leader delle vendite, dobbiamo pensare in modo creativo al nostro approccio di reclutamento e al modo in cui formiamo i candidati senza precedenti esperienze di vendita.

Per le persone che non sono state esposte ad esso, una carriera nel settore delle vendite può sembrare fuori portata. Quelle domande di "Appartengo?" o "Sono abbastanza bravo?" sorgere.

Horan sapeva che c'erano persone qualificate che avrebbero potuto fare il lavoro, farlo bene e intraprendere un percorso di carriera nel settore delle vendite tecnologiche, se solo fossero state presentate a queste opportunità. Non era che questi potenziali candidati non cercassero opportunità di lavoro; non sapevano nemmeno che esistessero quelle opportunità. Livellare il campo di gioco per rendere più equo l'accesso ai lavori nelle vendite di tecnologia richiede lavoro. In Sprout, equità significa cambiamento a livello di sistema e capiamo che i candidati non verranno sempre da noi, ma dovremmo cercarli e presentarci ai potenziali candidati come opzione.

re:work ha fatto proprio questo. Il programma ha inserito più di 70 candidati nel campo della tecnologia e accoglie più partecipanti ogni anno. E mentre re:work opera esclusivamente a Chicago, programmi simili possono essere trovati in altre grandi città se li cerchi.

Mito n. 2: le diverse forze lavoro sono automaticamente inclusive

Il fondatore di SaaStr Jason Lemkin ha recentemente twittato di aver chiesto aiuto a 40 leader con la diversità e ha ricevuto solo una risposta. Sebbene la risposta sia stata deludente, non credo che il Tweet di Lemkin implichi che i leader delle vendite non si preoccupino della diversità e dell'inclusione. Piuttosto, credo che la maggior parte dei leader non comprenda appieno il compito da svolgere o dove concentrare i propri sforzi. Sanno che solo il 39% degli addetti alle vendite sono donne e la mancanza di rappresentanza è un problema, ma come iniziano ad affrontare il problema?

Oltre a migliorare le pratiche di assunzione, dobbiamo anche considerare l'ambiente in cui stiamo portando diverse persone. I team di vendita non hanno sempre un'ottima reputazione: alzi la mano chi ha mai sentito dire che siamo invadenti, manipolatori e competitivi. Sfortunatamente, questa percezione non crea un ambiente invitante, soprattutto se si considera che i candidati potrebbero già sentirsi degli estranei.

Puoi assumere il team più diversificato del mondo, ma se il tuo posto di lavoro non è un luogo in cui qualcuno può portare tutto se stesso al lavoro ogni giorno, non può dare il meglio di sé.

Ci sono domande che puoi porre sul tuo ambiente di lavoro per valutare l'inclusività. Ad esempio, tu:

• hai gruppi di risorse per le assunzioni per ottenere supporto e trovare mentori che assomigliano a loro?
• educare i dipendenti a pregiudizi inconsci e impegnarsi a mitigare i pregiudizi quando si parla sia con i colleghi che con i potenziali clienti?
• celebrare traguardi importanti per tutta la popolazione dei tuoi dipendenti, come il Black History Month e LGBTQ+ Pride?
• fornire flessibilità che consenta ai genitori che allattano di pompare o incoraggi i genitori ad andarsene presto per andare a prendere i propri figli?

Questi sono solo alcuni esempi di un elenco molto lungo, che nessuno ha completato. In Sprout, sfido i leader dei miei team di vendita a valutare i loro team e considerare cosa si perdono quando si tratta di diversità in termini di razza, esperienza e pensiero. Una volta identificato, chiedo dove possiamo trovare più candidati per colmare tali lacune e se la nostra attuale cultura di vendita soddisfi o meno i nostri standard di inclusività. Anche il compenso e la promozione sono fattori importanti nella costruzione di una cultura inclusiva. I leader dei nostri team di vendita rivedono regolarmente queste pratiche per garantire che siano eque e che i dipendenti siano retribuiti in modo coerente in base al loro lavoro e alla loro anzianità.

Come ho detto prima, questo può sembrare un grande sforzo. È. Ma questo non dovrebbe essere un deterrente. Un solo passo nella giusta direzione è un inizio. Idealmente, è il primo passo di molti sulla strada per un'organizzazione più forte e di successo.

Esci dalla tua zona di comfort

Quando si tratta di DEI e delle vendite, non c'è un proiettile d'argento per risolvere tutti i problemi del settore dall'oggi al domani. Migliorare la diversità razziale e di genere nei team di vendita richiederà tempo e non sarà sempre facile.

La leader della DEI di Sprout, Michelle Y. Bess, coglie questa sfida sottolineando che "se il lavoro sulla diversità di un'azienda si sente a suo agio, allora non lo sta facendo bene". Penso che riassuma perfettamente. Il lavoro sulla diversità che muove effettivamente l'ago è scomodo, perché la necessità che esista è scomoda. E per molti leader, ammettere che non abbiamo tutte le risposte, o anche la maggior parte delle risposte, può essere difficile.

Per coloro che non sono sicuri da dove cominciare, si consideri il pezzo di Jamie Gilpin su come i marketer possono riscrivere il libro sull'inclusione. È un ottimo esempio di come possiamo rivolgerci ai nostri colleghi e ad altri leader del settore per avere idee e condividere le nostre in natura. Non possiamo completare il lavoro davanti a noi da soli, né dovremmo. L'importante è smettere di evitarlo e iniziare semplicemente.