In che modo Overtone ha portato una soluzione esistente a un mercato che non ne sapeva (ancora)

Felix: Shopify Masters è alimentato da Shopify, il modo più semplice per vendere online, di persona e ovunque nel mezzo. Per ottenere una prova estesa di 30 giorni, visita shopify.com/masters.

Maegan: Per quanto riguarda il modo in cui comunichiamo attraverso gli influencer, in realtà quello che faremmo è inviare loro un'e-mail all'inizio e dire: "Ehi, abbiamo questo prodotto. Adoriamo i tuoi capelli. Ci piacerebbe dartene un po'. Ci piacerebbe che lo provassi. Ecco come usarlo. Ecco di cosa si tratta".

Felice: Ehi. Mi chiamo Felice. Sono l'ospite di Shopify Masters. Ogni settimana impariamo le chiavi del successo da esperti di eCommerce e imprenditori come te. Ehi, mi chiamo Felix. Sono l'ospite di Shopify Masters. Ogni settimana impariamo le chiavi del successo da esperti di eCommerce e imprenditori come te. In questo episodio imparerai come controllare i tuoi fornitori, come determinare se un dipendente sarà adatto entro 30 giorni e come superare il divario educativo quando i tuoi clienti target non conoscono affatto la tua soluzione. Oggi sono affiancato da Liora e Maegan overtone.co. Questo è OVERTONE dot CO. I balsami oVertone mantengono i tuoi capelli colorati in fantasia brillanti il ​​giorno 60 come il primo giorno. È stato avviato nel 2014 e ha due sedi in Toscana e Denver. Benvenute Liora e Maegan.

Maegan: Ehi.

Liora: Grazie. Grazie per averci. Felix: Sì, entusiasta di avervi addosso entrambi. Raccontaci un po' di più su questi balsami i prodotti che vendi dal negozio. Maegan: Sì. La nostra linea di balsami per la deposizione del colore è il nostro prodotto principale in questo momento. Abbiamo 22 diversi colori in due diversi tipi di balsamo. Fondamentalmente, l'idea è che se hai colori di capelli fantasia, qualsiasi cosa rosa, blu, verde, qualcosa del genere, tende a svanire molto velocemente. Abbiamo creato un balsamo che ha appena soddisfatto il bisogno del mercato in modo che i tuoi capelli non sbiadiscano. Fondamentalmente, quello che fai è smettere di usare il tuo normale balsamo bianco. Invece, usa uno dei nostri balsami che si abbina al colore dei tuoi capelli e sostituisce il pigmento che hai lavato nello scarico.

Liora: Maegan ed io siamo grandi, abbiamo la tua torta e la mangeremo anche noi gente. Non eravamo soddisfatti dei cambiamenti nello stile di vita che dovevamo apportare quando ci tingevamo i capelli.

Maegan: Non siamo giù per le docce fredde o per saltare la palestra perché non puoi lavarti i capelli.

Liora: No. Sì.

Maegan: Cose del genere.

Felix: Non c'era, immagino, alternativa all'epoca? Non c'era nessun altro prodotto che soddisfacesse esattamente le esigenze di cui voi due avevate bisogno?

Liora: Non proprio. C'era come un metodo fai-da-te nostrano che è molto popolare in cui mescoli la tua tintura con il tuo balsamo. A volte gli stilisti lo fanno per i loro clienti che hanno capelli colorati di fantasia o esigenze di manutenzione elevate. Niente era davvero diretto al consumatore disponibile nei colori che abbiamo usato. Era sicuramente un prodotto di alta formazione per questo motivo. Gran parte di ciò su cui ci concentriamo è fornire il miglior servizio clienti possibile ed educare davvero il mondo fantastico dei colori dei capelli sul fatto che non devono fare docce fredde e che possono fare esercizio e che i loro capelli non hanno svanire. Non devono scegliere una marca di tintura in base al fatto che sbiadisca bene o meno. Sì. Non c'era davvero molto.

Maegan: Sì. Abbiamo anche scoperto, in base all'esperienza personale, che quel mix fai-da-te standard di colorante e balsamo incasina davvero gli emollienti nel balsamo che usi. Fondamentalmente ...

Liora: Semplicemente continua ad asciugarsi.

Maegan: Sì, continua a seccarti i capelli. Chimicamente annulla le cose buone nel balsamo. Quindi, i tuoi capelli, che hai già, probabilmente, se hai i capelli colorati di fantasia, schiarisci molto a questo punto, non vengono davvero condizionati su base regolare. Volevamo qualcosa che non fosse solo che non devi far sbiadire i tuoi capelli, non devi fare docce fredde, ma anche che tu possa avere i tuoi capelli sani, farli crescere e farli diventare normali. Non vogliamo avere la paglia rosa in testa.

Felix: Venite entrambi dall'industria dei capelli e della bellezza? Qual è lo sfondo.

Maegan: No.

Liora: Negativo. Nessuno di noi lo fa, in realtà.

Liora: Io, prima di avviare l'azienda, ero una fotografa freelance. Avevo fatto un paio di stint in bellezza. Ho lavorato a livello locale con persone emergenti della moda e della bellezza nella nostra scena locale. Interesse forte, ma niente di professionale a livello di produzione e vendita al dettaglio.

Maegan: Prima di questo, ho una formazione in chimica. Ho lavorato nel settore sanitario e degli affari. Avevo dei capelli strani e volevo che durassero più a lungo. È venuto fuori da un bisogno personale più di ogni altra cosa.

Liora: Maegan era davvero un intenditore. Quando abbiamo avviato l'azienda per la prima volta, penso che avesse bisogno di un'altra conferenza a cui partecipare. È stato subito dopo che si è tinta i capelli di blu. Che, come il rame o l'arancione, puoi avere una salute accettabile è la posizione dell'IT.

Maegan: Non blu.

Liora: Non blu.

Maegan: Ho preso le parrucche.

Felice: Bello. Questo sembra, almeno, un prodotto piuttosto scoraggiante per cominciare, giusto? Devi imparare tutto su questo nuovo settore, su come realizzare un prodotto come questo. Prima di arrivarci, hai avuto altre esperienze nell'avvio di attività o nel lancio di prodotti prima di oVertone?

Liora: Voglio dire, con la fotografia freelance, è una specie di base commerciale diversa. Avevo lavorato molto con piccole imprese al liceo lavorando come assistente e cose del genere. Penso che Maegan lo dica abbastanza spesso. Se avessimo saputo che sfida sarebbe stata, ci saremmo fermati molto prima.

Maegan: Potrei non aver iniziato. Entrambi abbiamo avuto esperienza nella gestione di piccole imprese, attività di altre persone. Entrambi abbiamo anche avuto esperienza qua e là per avviare le nostre società semi-di successo che non sono andate molto da nessuna parte, non è stato un grande sforzo monetizzabile. Non siamo entrati senza esperienza. Sicuramente non eravamo preparati per quello che sarebbe successo, questo è certo.

Liora: È stata sicuramente una sorpresa per entrambi. L'abbiamo davvero preso sul serio, credo. Era un po' come se entrambi fossimo come persone che quando arriva il lavoro, siamo pronti per questo. Diciamo semplicemente: "Va bene. Questo è ciò che dobbiamo fare per i prossimi sei mesi. Fantastico. Allacciamo le cinture e facciamolo". Quando la marea è davvero cambiata, non siamo annegati, ma siamo sicuramente caduti un po'.

Maegan: Sì. Penso che, onestamente, la maggior parte di ciò che ci ha aiutato lungo la strada è un sacco di istinto e anche la volontà di mettere in sudore e acidità di stomaco quando arriva la spinta e proprio come farlo e lavorare 100 ore alla settimana.

Liora: Sangue.

Felix: Quali sono state alcune di queste grandi sorprese che avete incontrato e che sono state molto più difficili del previsto? O forse non te lo aspettavi affatto e loro ti sono semplicemente caduti in grembo? Quali sono alcune di queste grandi sorprese?

Liora: Sicuramente non ci aspettavamo che etichettare le bottiglie fosse così difficile. Produciamo e riempiamo tutti i nostri prodotti, ma il modo in cui funziona nel settore è che dovresti fabbricare il tuo prodotto, riempire i tuoi contenitori e quindi etichettarli. Avevamo davvero bisogno di girare intorno al riempimento della parte dell'etichetta come la raccolta o quella parte di essa. Non ci rendevamo conto che era quello il problema, ma abbiamo continuato a incontrare questi grossi blocchi stradali quando abbiamo cercato di etichettare le bottiglie e inviarci. Era proprio come, "Oh, mio ​​dio. Perché non possiamo farlo?"

Maegan: Avevamo molte etichette di qualità orribile. Per la prima volta, per molto tempo, forse anche per i primi sei mesi, abbiamo etichettato a mano ogni singola bottiglia perché era solo che avevamo un fornitore di etichette su cui potevamo contare e potevano solo inviarci etichette come fogli che noi abbiamo dovuto strapparci noi stessi.

Liora: Sì, è qui che è entrato il sangue. Etichetti così tante bottiglie e, penso che i miei calli abbiano appena iniziato a staccarsi dai tuoi pollici per averlo premuto [diafonia 00:07:58]. Sì, se hai mai acquistato oVertone nel primo ...

Maegan: Sei mesi.

Liora: ... sei mesi, hai sicuramente una bottiglia etichettata a mano.

Felix: Forse anche con qualche macchia di sangue.

Maegan: Quel genere di cose [non udibile 00:08:12] Penso che sia quel genere di cose di cui la gente non si rende conto dietro le quinte, anche quando siamo arrivati ​​al punto in cui eravamo considerati abbastanza di successo in termini di lordo vendite, stavamo ancora facendo così tanto da soli e stavamo solo spingendo così tanto. Il processo era ancora così manuale e così personalizzato e ancora così tanto stavamo facendo, davvero così dei lavori noi stessi.

Felix: Oggi, quando cercate un fornitore per fornire queste etichette e solo una specie di lezione che voi ragazzi avete imparato e che potete condividere con altre persone che si trovano nella fase in cui vi trovate, come identificate che tipo di fornitore può fornire buone etichette per i tuoi prodotti?

Maegan: Abbiamo scoperto nel tempo che dobbiamo davvero smettere di cercare fornitori e iniziare a cercare partner. Il modo in cui lo facciamo è eseguire un processo di verifica davvero serio con chiunque intendiamo utilizzare. Soprattutto chiunque sarà una specie di potenziale scorta nell'intero processo della nostra catena di approvvigionamento. Per le etichette, ad esempio, abbiamo passato molto tempo a parlare, chiedere consigli, fare molte ricerche. Quando siamo arrivati ​​al punto, abbiamo contattato una manciata di aziende e la nostra prima bandiera rossa è che se non ci rispondi entro 24 ore, almeno 48, sei fuori gioco.

Liora: Sì. Nel momento in cui dobbiamo inseguirti per darti i soldi, per noi è una grande bandiera rossa che ci costerà un sacco di tempo lungo la strada.

Maegan: Abbiamo avuto troppe volte in cui i fornitori non rispondevano. Sono difficili da comunicare. Questa è la bandiera rossa più facile per quello. Quindi penso che l'altra cosa principale che cerchiamo di fare con qualsiasi partnership con i fornitori sia davvero chiamare i loro altri clienti e avere un'idea di qualcuno che è un nostro pari, qualcuno che è anche eCommerce, se è rilevante, qualcuno che fa un simile tipo di bottiglia, forma della bottiglia, inclinazioni multiple, qualcosa del genere e ottieni feedback da loro su come funziona la relazione per loro. Questa può essere la cosa più eloquente. Abbiamo avuto un sacco di fornitori per i quali siamo stati completamente entusiasti e poi abbiamo parlato con un loro cliente e loro sono stati tipo "Eh, stanno bene, ma ..."

Liora: Sì. Quindi, una volta selezionato quel partner, sviluppare una relazione. Con il nostro attuale fornitore di bottiglie ed etichette, abbiamo effettivamente scambiato partner di vendita all'interno del loro team. Abbiamo parlato con l'alta direzione. Quando abbiamo riscontrato problemi che non erano all'altezza dei nostri standard di controllo qualità, ci siamo assicurati che lo sapessero, non nel modo previsto. Ci aspettavamo che mantenessero i nostri standard come loro standard perché ci rappresentavano. Quando le cose non sembravano necessariamente perfette come ci serviva o c'era un leggero errore o c'era qualcosa che stava succedendo, ci assicuravamo che fossero a conoscenza in modo da poterlo correggere in futuro. Di conseguenza, abbiamo una comunicazione davvero reattiva con loro. Sanno quali informazioni dobbiamo sapere quando dobbiamo conoscerle. Sappiamo come spiegare loro i processi che dobbiamo eseguire.

Maegan: Sì. Poiché abbiamo dovuto cercare così tante etichette e questo era un pezzo così difficile della nostra catena di approvvigionamento, ora abbiamo un rapporto davvero eccellente con il nostro fornitore di etichette. Penso che sia solo dover passare attraverso quello. Ad un certo livello, sicuramente al livello del mare, ma a livello di team esecutivo in qualsiasi azienda, per la maggior parte, si preoccupano. Vogliono avere successo. Vogliono una collaborazione con te, anche se sei un pesce piccolo e ti senti come se non avessi davvero alcun gioco qui e non puoi tirare i fili perché non sei abbastanza grande da essere importante per loro. Le persone a livello dirigenziale, soprattutto con le start up, se sono il partner giusto per te, vedono il potenziale di crescita e vogliono davvero un rapporto che funzioni e lavoreranno con te se provi a lavorare con loro .

Felice: Sì. Vedo sicuramente il valore nel cercare un partner piuttosto che un semplice fornitore. Ciò richiede, immagino, di impostare quell'aspettativa dall'inizio? Come stabilisci che stai cercando una partnership?

Liora: Penso che una delle difficoltà più grandi per noi giovani imprenditrici millennial, che, voglio dire, entrambe abbiamo meno di 30 anni. Quanti anni avevamo quando abbiamo iniziato? 24, 25?

Maegan: Sì.

Liora: La nostra più grande lotta è stata Maegan e io non siamo necessariamente privi di fiducia, ma avvicinarci a un'azienda che consideravamo significativamente più affermata e con affari più grandi e noi, è stata una vera spinta alla fiducia. Non ci sentivamo necessariamente come se potessimo venire al tavolo con così tanto. Penso che gran parte di quella lotta consista fondamentalmente nell'entrarci dentro e dire: "Ascolta. Sto facendo delle cose. Sto cercando di lavorare con te come partner. Voglio entrare e parlarti in quel modo invece di sentirsi alla loro mercé». In realtà è solo un gioco di fiducia per dire: "La mia attività è importante quanto quella della persona accanto a me. Il mio prodotto è importante perché è altrettanto importante per me".

Felix: Ha senso. Ora, oggi, penso che alludessi al fatto che non lo fate più da soli. Hai esternalizzato questo processo di etichettatura e imbottigliamento dei tuoi prodotti?

Liora: Abbiamo cercato di esternalizzare gran parte del nostro processo. Quello che abbiamo imparato è che avremmo esternalizzato l'etichettatura. Non potevamo esternalizzare la produzione o il ripieno. Il nostro particolare prodotto si inserisce tra due mercati in modo tale che non ci sia ancora necessariamente molta struttura che lo supporti. Parleremmo con le persone del balsamo del colore e ne verrebbero sopraffatte. Parlavamo con le persone di colore del balsamo e loro sarebbero stati sopraffatti solo perché non potevano inserirlo nei loro sistemi esistenti. Quello che abbiamo finito per fare è stato creare i nostri sistemi e modi e assumere dipendenti per essere in grado di scalare il più velocemente possibile. A quel punto eravamo indietro. Dicevamo: "Dobbiamo farlo il più velocemente possibile". Creazione di sistemi facili da inserire in cui potremmo addestrare le persone e averle in un ambiente confortevole in cui si sentivano sicure di prendere decisioni da sole e di arrivarci. Ancora oggi produciamo e riempiamo tutti i nostri prodotti. Semplicemente non li etichettiamo più a mano e non li realizziamo più noi stessi.

Maegan: Sì. Liora ed io non lo facciamo da noi da un po' di tempo. Sicuramente non lavoriamo nella mia cucina da molto tempo.

Felix: Questo è certamente un sistema molto più complesso di qualcuno che esternalizzerebbe l'intero processo e forse avrebbe anche gli ingredienti sbagliati, andrebbe direttamente al produttore, andrebbe direttamente alle persone che stanno facendo l'adempimento e non vedrebbero mai il loro inventario. Devi vedere parte del tuo inventario. Devi inviarlo a un altro, immagino, un partner in outsourcing che gestisca il resto. Guidaci attraverso il processo di creazione di questo sistema. Sembra complesso. Penso che, in particolare, il tuo sistema sia probabilmente unico rispetto ad altri perché c'è quel processo di molto che viene fatto internamente ma anche molto è fatto in outsourcing. Raccontaci di quel processo per impostare tutto.

Liora: Penso che sembri complicato dall'esterno. Penso che l'unico modo per creare un sistema sostenibile, penso che Maegan sarebbe d'accordo, sia semplificarlo il più possibile. Se puoi etichettare in privato il tuo prodotto e passare direttamente a non avere inventario in un luogo che immagazzini, ad esempio, fare il prepotente per te. Congratulazioni. Ti invidio a morte.

Maegan: Non siamo particolarmente favorevoli alla produzione del proprio prodotto se non è necessario. Se riesci a trovare un ottimo partner che lo faccia per te, allora fantastico. Cerchiamo di esternalizzare il nostro e semplicemente non accadrebbe.

Liora: Non accadrebbe. Abbiamo creato un team di persone che sono assolutamente incredibili. Ci piace lavorare con loro. Uno dei veri vantaggi che abbiamo di poter vedere il nostro prodotto è che possiamo davvero controllare ogni lotto. Quell'occhio attento al nostro prodotto mantiene davvero alti i nostri standard, ed è qui che ci piacciono. Per quanto riguarda lo sviluppo dei processi, intendo dire, siamo passati letteralmente dalla produzione di bottiglie una tantum per vendita, alla produzione di massa. Fondamentalmente abbiamo eseguito i passaggi che stavamo già facendo, cercato di automatizzarne il più possibile utilizzando gli strumenti a nostra disposizione e senza preoccuparci troppo di "In un laboratorio professionale avrebbero usato x". Lo abbiamo semplificato e abbiamo detto: "Ok, qual è il risultato finale di cui abbiamo bisogno? Quali sono gli strumenti esistenti che esistono per articoli simili in tutto il settore? Come possiamo sfruttare questi articoli a nostro vantaggio?" Finora ha funzionato davvero bene.

Felix: Ora, una volta creato questo sistema e poi esternalizzato parti di esso, di quanto tempo libero stiamo parlando? Quanto tempo è stato liberato dalla tua parte e su cosa invece hai dedicato il tempo a concentrarti.

Maegan: È una domanda divertente a cui rispondere, soprattutto perché penso che...

Liora: Esilarante.

Maegan: ... stiamo appena iniziando a chiederci per la prima volta in assoluto cosa vogliamo fare con un po' di tempo in più che abbiamo. Ora abbiamo 16 dipendenti. Per la maggior parte, all'inizio, onestamente, non avevamo molto tempo libero. Non ci siamo liberati molto, ma abbiamo sostituito qualcosa su cui stavamo lavorando con qualcos'altro che aveva un disperato bisogno di essere fatto. Sicuramente per i primi 18 mesi, forse anche due anni della nostra attività, eravamo costantemente esauriti. Questa è stata la nostra cosa più difficile. Come start up, dovevamo assicurarci che il nostro servizio clienti fosse eccellente, ma dovevamo anche assicurarci che la nostra produzione fosse all'altezza in modo da poter immagazzinare tutto. Abbiamo un prodotto per la manutenzione. Dobbiamo avere sempre le cose pronte per le persone che ne hanno bisogno. Davvero, quando siamo arrivati ​​al punto in cui avevamo sistemi in atto in cui potevamo assumere dipendenti e farli entrare in un sistema esistente per lavorare con la nostra produzione esistente, ma onestamente c'è sempre qualcos'altro. C'è sempre un impiegato problematico qui o il servizio clienti è carente e ha bisogno di questa cosa. Oppure abbiamo un incendio con il nostro fornitore di servizi di evasione ordini. Siamo solo ora, tra due anni e mezzo, in cui siamo davvero in grado, per la maggior parte, di uscire e lavorare sul business, elaborare strategie e vedere i pezzi in movimento da un livello molto più alto di prima. Davvero, non so se tanto è stato aperto così tanto che è stato semplicemente spostato con qualcos'altro in quel momento, il successivo incendio più grande è arrivato.

Liora: Ad esempio, lascia che ti faccia un esempio. Maegan e io eravamo soliti, beh, per i primi sei mesi Maegan stava facendo tutta la nostra produzione e realizzazione fuori casa sua. Stavo facendo tutto il resto, il che significa che non avevamo letteralmente tempo per pensare a dove stavamo andando. Eravamo così chiusi nella vita di tutti i giorni. Quando è arrivato gennaio 2015, forse una volta al mese stavamo realizzando cicli di produzione in cui avremmo inserito timer e lavoratori temporanei, forse uno o due alla volta. Ci aiuterebbero con il processo di produzione. Mentre io e Maegan ci occupavamo del riempimento, dell'imbottigliamento e dell'imballaggio per la spedizione alla nostra società di evasione ordini, in qualsiasi pausa rispondevo alle e-mail dei servizi clienti e Maegan si occupava dei fornitori. In qualsiasi momento, stavamo lavorando al nostro marketing e ai social media. Stavamo cercando di farci dei selfie. Ci stavamo assicurando che i nostri capelli fossero personalmente belli in modo che, se avessimo avuto pubblicità, avessimo qualcosa per dimostrare che stavamo migliorando i sistemi. Davvero, direi che siamo fermi, ci sono ancora momenti in cui veniamo risucchiati nella vita di tutti i giorni. Avere un'opportunità probabilmente solo negli ultimi due mesi per fare un passo indietro, prendere fiato e andare bene. Letteralmente, dove possiamo migliorare ora che possiamo vederlo. È stato straordinariamente prezioso.

Maegan: Sì. Non c'è mai stato un momento in cui c'è stata una mancanza di un bisogno molto evidente di qualcosa in un posto. Felix: 16 dipendenti sono una tonnellata di nuovi dipendenti in soli due anni e mezzo. Esplora molto. Che cosa imparate sul processo di onboarding per assumere nuovi dipendenti. Penso che questa sia la parte più scoraggiante dell'assunzione di qualcuno perché molte volte, specialmente quando sei solo una persona che lavora nell'azienda, stai assumendo il tuo primo dipendente, magari part-time o temporaneo, inizi a pensare, "Amico, voglio passare il tempo a insegnare a questa persona o dovrei usare il mio tempo solo per fare quella cosa e passare a quella successiva?" Richiede tempo investito. Parlaci del processo per inserire un nuovo dipendente nella tua azienda.

Liora: Maegan ed io siamo delegati abbastanza bravi. Lasciare andare i nostri Lego per andare a lavorare su altre cose non è sempre stata una grande sfida per noi. Siamo stati fortunati molto presto ottenendo alcune persone fantastiche che davvero solo per fortuna e solo per istinto sono state fantastiche. Non è sempre stato così. A volte hai dipendenti che sono persone fantastiche, li ami, ma non è proprio la soluzione giusta. Eccellerebbero molto meglio altrove.

Maegan: Penso che anche tu trovi ciò che funziona all'interno della tua organizzazione nel tempo. Non so se è davvero qualcosa che è davvero una taglia unica per chiunque. Penso che inevitabilmente hai un sistema di ipotesi e controllo in cui sbagli e forse se sbagli un paio di volte nello stesso modo, inizi a vedere come "Oh, è un problema serio". Abbiamo scoperto che, personalmente, non solo abbiamo lavorato molto duramente. Abbiamo una cultura davvero significativa nella nostra azienda che le persone o si adattano o non lo fanno. Abbiamo scoperto che questo è un fattore enorme per il successo di qualcuno, anche se è bravo nel proprio lavoro, anche se si adatta perfettamente a qualcun altro, se non ti adatti alla nostra cultura, non funziona davvero. Dobbiamo remare tutti nella stessa direzione, per così dire. Logisticamente abbiamo scoperto altre piccole cose come abbiamo notato che i nostri dipendenti, almeno, nella nostra attività, tendono a impazzire se ricevono un aumento non richiesto. Abbiamo dovuto cambiare il modo in cui facciamo i rilanci con le persone e offrire a qualcuno una promozione e dare loro 72 ore per pensarci e dire sì o no, invece di dire semplicemente: "Ehi, stai andando alla grande. Vogliamo che darti una promozione, ecco il tuo aumento". Abbiamo scoperto che non funziona. Alcune di queste sono piccole cose. Penso che ciò arrivi col tempo vedendo come si comportano le persone nel tuo ambiente.

Liora: Sì. Penso che quello che io e Maegan abbiamo fatto insieme davvero, veniamo da luoghi molto diversi e vediamo le cose in modo molto, molto diverso in modo complementare. La cultura che creiamo insieme, all'inizio è stato difficile per me sedermi lì e dire: "Oh, questo non è un ambiente perfetto per tutti". Questo è stato un po' un duro colpo per la mia autostima. Ad essere onesti, è stata sicuramente una cosa miope. Creerò questa cosa e la faremo e sarà fantastico.

Maegan: Sarà il nirvana letteralmente per tutti.

Liora: Sarà perfetto. È come realistico, non è così che funziona il mondo. Ci sono diversi tipi di persone che eccellono in modi diversi. Una delle cose che speravamo di fare all'inizio era creare una struttura orizzontale dei dipendenti, perché era quello che pensavamo che avremmo preferito se avessimo lavorato da qualche parte. Quello che abbiamo imparato è che la nostra particolare organizzazione e le persone che la compongono, che siamo entrati all'inizio o qualcosa del modo in cui io e Maegan siamo, o tutti noi, tutto il nostro intero team come collettivo, è che facciamo molto meglio nella struttura tradizionale, e tendiamo a fare di più e in questo modo abbiamo un successo migliore.

Maegan: Che noi odiamo e abbiamo provato a resistere totalmente.

Liora: Abbiamo davvero resistito.

Maegan: Come i millennial dai capelli colorati, eravamo tipo: "Non avremo alcuna struttura. Non abbiamo bisogno di una struttura in questo posto". Si scopre che eravamo super tradizionalisti.

Liora: Sì, siamo super tradizionalisti. Fa ridere ogni volta uno dei nostri mentori. Penso che quando gli ho detto che lo stavamo facendo, si è seduto e ha riso di me per 30 minuti buoni. Dice "Sei così tradizionale". Sono tipo "Stai zitto". Sì.

Felix: Parliamo di questo, della struttura di lavoro orizzontale. Cosa ti ha attratto di questo all'inizio? Perché non ha funzionato?

Liora: Penso che io e Maegan fossimo abituati a fare tutto noi stessi in azienda e abbiamo pensato che avremmo potuto tenere tutti informati su tutto e in realtà siamo molto trasparenti così com'è. Parliamo di lotte e successi ogni settimana alla presenza di tutti i nostri dipendenti. Non nascondiamo le cose ma strutturiamo il modo in cui le informazioni escono. Penso che quando non lo stavamo facendo, quando stavamo cercando di avere una struttura orizzontale dei dipendenti, anche su piccola scala aziendale, quando eravamo forse quattro o cinque persone, abbiamo notato che la reazione non era buona e Non costruire il tipo di morale di squadra nel modo in cui speravamo e anticipavamo.

Maegan: Penso che le persone abbiano avuto molti problemi a rimanere all'interno delle loro responsabilità lavorative quando le cose erano più orizzontali. Penso per alcune aziende che possono funzionare. Per noi, poiché abbiamo dipartimenti segmentati così specifici, in realtà non è così. Man mano che scalavamo, lo vedevamo sempre di più. Voglio dire, era più che nasceva dal nostro desiderio. Come dipendenti, cosa vorremmo? Ecco perché l'abbiamo provato. Abbiamo pensato che avrebbe funzionato davvero bene per noi. Quindi, è solo un altro perno. Penso che la proprietà aziendale riguardi comunque la rotazione.

Liora: Penso che ciò che abbiamo imparato, è anche ciò che vogliamo non è ciò che vogliono gli altri. Non tutti, e so di averlo già detto. In realtà lo intendo in un modo diverso questa volta. Maegan ed io siamo imprenditori. Pensiamo in modo particolare. Lavoriamo in un modo particolare. Siamo motivati ​​da cose particolari. Ovviamente, non tutti sono imprenditori. Ci sono alcune persone che vogliono essere imprenditori che non lo sono. Ci sono alcune persone che vorrebbero correre il più velocemente possibile nella direzione opposta. Ci sono persone del genere che vogliono lavorare per gli imprenditori ma non sono se stesse. Creare una struttura che funzioni per gli imprenditori, non so se sia necessariamente di buon auspicio a tutto campo per le persone che lavorano per gli imprenditori. Avere un'azienda [crosstalk 00:26:12] non si fa nulla.

Maegan: Abbiamo cercato di assumere persone in cui ci vedevamo un po' presto. Nella maggior parte dei casi, non ha funzionato. Assumere qualcuno che è più imprenditoriale o vuole essere un imprenditore. Non potremmo, credo, capire il fatto che molte persone, davvero, sono super felici di essere dipendenti perché non siamo mai stati felici di essere dipendenti. Penso che in una certa misura, mantenendo felici i tuoi dipendenti e facendo lavorare un team, devi essere in grado di entrare in empatia con ogni persona e sapere cosa ha senso per loro. Alla fine, nel tempo, vedi davvero come funziona il cervello di ogni persona e di che tipo di cervello hai bisogno in ciascuno di questi punti.

Liora: In realtà abbiamo appena ricevuto un ottimo consiglio per l'assunzione, che consisteva nel fare un elenco dei valori della nostra azienda e di ciò che consideriamo davvero importante internamente. Invece di concentrarsi straordinariamente sull'abilità, concentrarsi su quei valori. Questa persona lavorerà qui? Saranno motivati ​​dalle cose da cui siamo motivati ​​noi? Per la nostra azienda, questo tipo di segue la linea del femminismo introspettivo, essere diretto e chiaro con la tua squadra, essere in grado di accettare e dare amore duro, praticare il buon trambusto anziché il cattivo trambusto, trovare qualcosa o non picchiarti se fallire, mettendo la tua salute al primo posto, solo, cos'altro c'era lì?

Maegan: Chiarezza, onestà.

Liora: Sì, [non udibile 00:27:38].

Maegan: Fondamentalmente, il succo è in gran parte che ci concentriamo sull'uguaglianza, lavoriamo sodo e siamo brutalmente onesti. Tutti devono darlo e prenderlo. Felix: Mm-hmm (affermativo). Sembra che uno dei grandi set di abilità che entrambi avete costruito nel tempo sia che siete in grado di assumere rapidamente e sembra anche licenziare o lasciar andare rapidamente se non era una buona scelta. Sulla base della tua esperienza, come fai a determinare se qualcuno si adatterà all'azienda e corrisponderà a quei valori che hai annotato il più rapidamente possibile?

Liora: Onestamente, questo è ancora un lavoro in corso per noi, ad essere brutalmente onesto.

Maegan: Cerchiamo di far alzare o uscire le persone entro i primi 30 giorni.

Liora: Sì . Questo è stato un obiettivo preciso degli ultimi sei mesi. Non vogliamo trattenere qualcuno, perché sappiamo che a lungo termine, se non è una buona relazione, non andrà bene per nessuno. Non andrà bene per loro e non andrà bene per noi. Essere datori di lavoro per la prima volta, oh, dio, è così impegnativo. È il fottuto peggio. Non augurerei la mia prima esperienza di licenziare qualcuno contro nessuno. Non augurerei a nessuno l'esperienza di essere licenziato da me per la prima volta.

Maegan: No, è stato terribile per tutte le persone coinvolte.

Liora: Era solo, non andava bene.

Felix: Le persone sono sorprese, anche se quando succede? O cerchi di fare in modo che non sia necessariamente reciproco, immagino, ma che l'abbiano visto arrivare? Di solito è sempre così o è una sorpresa?

Liora: Abbiamo iniziato a implementare una struttura che è una struttura di prova in modo che non sarebbe mai più una sorpresa. Questa è l'ultima cosa che vogliamo, nessuna sorpresa in termini di occupazione. Quello che Maegan ed io abbiamo iniziato ad ascoltare di più è il nostro istinto. Stiamo incoraggiando anche i nostri manager a pensare in questo modo. È come se sapessi se non funziona. Quando puoi dirlo ad alta voce, probabilmente è già troppo tardi. Inizia ad ascoltare il tuo istinto. Dillo ad alta voce prima e vedi se è riparabile.

Maegan: Sì. Penso che, onestamente, il nostro più grande ostacolo alla scalabilità sia mantenere una buona squadra e avere le persone giuste nei posti giusti. È un nostro grande obiettivo, soprattutto in questo momento, ma lo è sempre stato. Come ha detto Liora, anche quando abbiamo persone che forse stanno soddisfacendo tutti i loro KPI o stanno facendo il loro lavoro correttamente, ma c'è solo una sorta di sensazione da parte nostra o del loro supervisore diretto che non sia la soluzione giusta, non appena poiché immaginiamo qualcun altro in quella posizione, se questo allenta la tensione e rende il reparto più tranquillo, allora lo sappiamo. Questo è il nostro primo istinto viscerale. Molte volte prendiamo decisioni basate su quello. Quindi, non appena te lo fai vedere, spesso vedrai improvvisamente tutti gli altri posti in cui quella persona non si adatta molto bene e dove quel lavoro non è necessariamente adatto a loro.

Felix: sposti anche le persone da un ruolo all'altro nell'azienda?

Liora: Abbiamo già tentato quel cambiamento. Penso che le cose importanti che abbiamo imparato, a cui ci aggrappiamo con forza e fermezza, sia non fare un buco quadrato con qualcuno. Se non funzionano e devi inventare un ruolo per loro e so che stai parlando di passare da un ruolo esistente all'altro, ma se devi inventare un ruolo per qualcuno, non vanno bene.

Maegan: Lo chiamiamo cuneo. Ci abbiamo provato un paio di volte. Non funziona.

Liora: È un cuneo. Se devi incastrare qualcuno, non va bene per nessun periodo. Dovresti solo prenderlo con calma. Dovrebbero risolverlo e dovresti collaborare con loro per risolverlo, oppure è ora di tagliare i legami.

Maegan: For the most part, I would say that when someone doesn't work within the company, it is almost 100% of the time a culture and values problem more than it is a skills problem. We have started really realizing that we can't shift someone into another position and make that work. We also think that over time when we've tried to move someone in a different position, it's been really hairy. People feel like they've been demoted even if they haven't. It creates a lot of resentment. Then it [crosstalk 00:31:35] everyone from communicating openly and honestly which is we have to do that or else we're screwed. If people are lying to each other than I think that's one of the number one things that will sink the ship. Liora: Yeah, no lying, no being catty about other employees. Call out not tear down.

Maegan: Aside from promotions which is a different kind of movement, if someone is not working out, we figure out why and up until now it's always just been that they're not a good fit for the company more so than they're not a good fit for that particular role.

Felix: Now do you have a traditional interview process, too? What's that process? How can you try and pull out these details about their values, about I guess their cultural fit just from meeting them for the first time even before they step, I guess, into their role at the company?

Liora: Tricky question asking. Each of our departments has a unique interview process. For our production, there's definitely physical qualifications that you have to pass. Meet the team, see how they interact in space, see how they respond to colorful hair. I think the important thing to recognize is you are never going to have that surefire thing. One of my favorite good hire stories is our executive VP Lisa [Net 00:32:43]. She was our second hire ever. We needed somebody to take over emails because I was dying. We were dying. I was like, "I need someone to answer emails." When I was working as a freelance photographer, Lisa [Net 00:32:54] had been the maid of honor or bridesmaid at a wedding I was photographing. I saw her walk into an extraordinarily tense situation that was giving everyone the chills and just diffuse it like it was no problem at all. She just walked in and just made it better in under three seconds.

Maegan: I pretty much hired her based on that.

Liora: Yeah. That was why we hired her. When we had the interview with her, I basically texted her and I was like, "Hey, listen. I know you're employed, but I also know you're looking to shift. Can you meet for drinks tonight?" She said, "Yeah, absolutely. I'll meet you there." We met up for drinks. She was, when we thought about our ideal client services person and the trait that they would embody, she was there for it. She was upbeat. She was happy about it. She was excited by the product. She wanted to talk to people all day. She enjoys helping people. She gains satisfaction out of making sure that somebody has something correctly. She gains satisfaction out of making sure people are happy and also out of making sure that the company benefits because of it. Then, at the end of the day, especially when you have more than one employee, your loyalty is exclusively to the company. It can't be to an employee who might not be working out the right way. You can work with them. You can try and make it better, but at the end of the day, you have to preserve the company. If they're not working out, if they're going to drag down your ship, you've got everybody else to think about, and also you have your clients to think about. Is this person hurting or helping my clients?

Maegan: We really work on a cultural understanding of the fact that our clients are a big deal for us. They pay everyone's bills. You have to love them. You have to be super happy about them. Everyone has to prioritize them. In terms of like, we talk about gut feelings a lot. We've already talked about that several times. Honestly, I think we sort of go through a traditional interview process, but a lot of it is gut instinct. We see do they get along with everyone on their team? It's not in a high school can you guys be friendly sort of way, but in the sense do you kind of click with everyone? That just goes back to that same cultural fit of are you going to row in the same direction at the same pace as everybody? Questa è la cosa più importante. We can train people. One of our vice presidents right now started as Liora's assistant. She came in with significantly fewer skills than she has now. She came from [crosstalk 00:35:27], with absolutely no business experience and she has killed it. It's because she is driven and she's an excellent cultural fit. She's a kick ass human being. Sometimes you can tell. Then, also, if they don't fit in within the first 30 days, get them out soon.

Felix: Now, on the quantitative side, I think I heard someone mentioning KPIs. How's that set up for the different roles?

Maegan: It depends. For example, our color experts in the client services department have a certain number of emails that they're expected to get out per day. For the most part, we have had our managers in each department set what makes sense for them. For example, in manufacturing, we have how many units are getting out this week. To a certain extent, that can be a team effort. Then, for marketing, it can be based on videos, it can be based on sales or promotions, that sort of thing. We push all of our department managers to set weekly goals. Basically the meetings that Liora and I are really in with the team now are Monday morning one on one meetings that we have with each manager and then all of our executive team as well. Then we all, every one at a manager or executive level on Fridays comes together and talks about the goals that they had set on Monday, how they did. Then they also set goals for their team. We feed that down the pipeline on our traditional management structure. That is what works the best for us. Sì. That's how we structure KPIs.

Liora: Yeah. Managers review goals with us. We help them set either more quantifiable or realistic ones or adjust it based on priorities that we're seeing for the company. Really, Maegan and I know that when we were doing each of those jobs, it was a very different company. We rely on them to be honest with us about their needs.

Felice: Bello. Now I want to talk a bit about the marketing side. When you mentioned earlier, I think one of you mentioned how it's a high education product because nothing like this exists yet. Maybe people don't even know a solution is available out there. Talk to us about how you overcome this education gap in the market.

Maegan: Yeah.

Liora: Repeating.

Maegan: Repeating. Sì. When we started out, Liora was really handing client services and I was handling marketing. Those were our babies growing up. We split production as much as possible and gave that up first. On the marketing side, Instagram has been really crucial for us. It's our biggest platform. We use Instagram primarily as a way to communicate through influencers, out to their audiences and have them explain what it is. Then just repetition. Starting from the ground up we spent a lot of time getting influencers on our team. I think because our product is different and new and exciting for people we got a lot of in with some pretty big influencers which was awesome for us.

Liora: A big great relationships. They're so fun and sweet.

Maegan: We love everyone that we've worked with that the influencers we work with are so excellent. A lot of them have been models for us. Basically, we push heavily through word of mouth. Something like 93% of our sales come from direct traffic. Someone who is either clicking a link to come directly to our page from either our Instagram or someone who is typing us into our browser and heard about us from a friend or somebody. Very little comes from search engines. Very little comes from, we do almost no paid advertising. We find that influencers and word of mouth through just people who use our product, our regular clients, really helps spread the message. It's a lot easier to understand if your friend tells you, "Hey, I use this thing. It's a conditioner, it keeps my hair bright," as opposed to trying to learn from ground zero, I guess. We do also have our website set up in such a way that education is first. We offer free color advice through our client services team and really every single aspect of our company is surrounding that initial market gap of getting people to understand that our product isn't dye and what it can do for you and why you need it.

Felix: You work with these influencers. I think, for a lot of companies, a lot of products, lot of brands, it's probably a lot easier because all you ever do is just put your product in the face of your target customers and people get it right away. Not only do you have to do that, but you also have to explain about the problem, about why there's a solution, why your product is the right solution. Tell us about how you I guess, work with influencers to I guess do all of that.

Maegan: For the most part, if you have colorful hair, you know there's a problem.

Liora: It's not a mystery.

Maegan: We don't have to teach you that there's a problem. We have a number of people who use our products instead of dye to color their hair from the beginning, which is something we didn't initially intend. That's a slightly different market that we speak to a little bit differently. For the most part, for our core client audience, the type of people, who they go to a salon, they have their hair colored blue for example, and they want to keep it that way and not have it fade out to an ugly muddy mess. Liora: Purple [inaudible 00:41:02].

Maegan: That's true. Purple is our best seller.

Liora: Maybe [crosstalk 00:41:05] a purple for like a solid year.

Maegan: These people, if you've ever had any fantasy color in your hair, you know that there's a problem. In terms of how we communicate through influencers, really what we would do is I would email them early on and say, "Hey, we have this product. We love our hair. We'd love to give you some. We'd love to have you try it. Here's how to use it. Here's what it is." We just had a lot of people really gravitate to our product because there was such a need in the market. We used that to find people who were really interested and people want an easy way to maintain their hair color. People who have this lifestyle and have this aesthetic. They don't necessarily want to be spending every fifth day of their life in a freezing cold shower because they have to keep their hair looking nice. I think everyone was really open to a solution. We had a really great response from our influencers. Then we just kind of said like, "Hey, I'm going to educate you on how this works. I'm going to tell you how to use it and then go tell the world whatever you want to tell them." We really didn't push astringent. We didn't give people words to say. We didn't say, "We want you to point out this, that and the other." It also helps to educate us on people's response to it and what they thought it was and how they used it. It gave us an example of how people used it in ways that we didn't expect initially, like to change their color slightly. Basically we would say, "Go talk to your audience. Tell them whatever you want to say. If you love it, great." That's a lot of how we spread the word.

Liora: I think something else that Maegan did amazingly well while she was writing these emails was she went straight into personalization. She looked at their Instagram profile very thoroughly. She saw what they did. She saw what they liked. She made specific references to that in her email. She didn't say, "We'd love to send you some products." She would say, "We really want to send you Pastel Pink Daily because we think that that would [crosstalk 00:43:08] in your hair." She really made sure that those influencers knew that they were cared about deeply and that we had taken the time to invest in that relationship. I think that was so key in making sure that we got a positive response. There was no blast emailing. It's always direct. It's always personal. We want to be sure that, and to an extent, our influencers are also our clients. We want to make sure that they know that we care about them, and that we care about their decisions and we care about their aesthetic. Of course, we're going to send them something personalized.

Maegan: Yeah. It's the same thing as with our vendors. Everything we do is all about partnerships. We want relationships with people. Lots of people say that it's a big thing in business, but I think it just takes a lot of time and effort and a lot of people kind of want to skip that step. I think that that's a big part of why we were successful.

Felice: Bello. What has worked best in terms of I guess on Instagram when you are trying to educate your target customer about your products. Is it images? Is it video? Is it explaining the captions? What's worked best for explaining how your product works?

Liora: I think anybody on the internet knows that nobody reads the captions.

Maegan: No one reads the captions ever.

Liora: Nobody reads the captions. Maegan: Don't put anything you need, if you need to communicate it put it in the photo. Make a text photo if you have to. Don't put it in the captions.

Liora: Then repeat it in the caption. Know that most anybody is not going to do their own reading on an image based platform, especially. A lot of what Maegan and I found really useful early on and still now, and we've refined them so much, and they're so much more beautiful than they were originally, was that we showed our product on three different types of hair. We showed it on a platinum blonde, on a medium blonde and on a brown so that we have this library of photos to give examples to how people envision what it will look like on themselves. We also really, early on, we adopted a hashtag. We encouraged our clients to hashtag themselves. We started featuring them. Look, real life story. This person uses our stuff. They're not an influence. They're not anybody. They're our clients and they're important to us. We want to showcase how awesome they are. We want to make sure that you can envision if you have this color hair, you can get to here. Here's what they used, here's how they did it.

Maegan: Yep. To this day, 90% of what we have on our company's Instagram feed is a combination of those strand tests and reposts of clients who use our stuff. We love to show, especially people who like maybe they started with medium blonde and they put our teal on their hair and ended up with green, interesting color wheel stories or sometimes people who are just maintaining and have in their caption that says like, "Hey, I haven't dyed my hair three months. This feels great. My hair is super healthy now." We just really try to help tell other people's stories. That's the way we promote.

Liora: We want to celebrate the community's. We want to show of our client's creativity with our product, because honestly, they are the people who are going to do it the best. Siamo così eccitati. We're going to bring some people into a space soon where we can film them coloring their own hair with our product and really continue to build up that library of resources.

Maegan: Yeah. Early on [crosstalk 00:46:08] when we didn't have as many of those, we only showed ourselves a lot more. We took a lot of selfies and kind of put that on the Instagram to get it up and going. Then we just gave away product. Given that we're in the beauty industry, our profit margins are healthy enough that we can afford to do that as opposed to marketing. It's much cheaper option for us. When we needed people's experiences, people's audiences, whatever, we just threw free product at them.

Liora: Mm-hmm (affirmative). We were generous with it. Maegan: Yeah. [inaudible 00:46:37] many people loved.

Liora: Yeah.

Felice: Sì. Even though the products are like you're saying high margins, so you can't afford to give them away, it still takes obviously a lot of time to reach out to these people to personalize the message, to start working with them. I'm assuming that you're still probably pretty selective, though, right, with identifying which influencers you want to work with. What's the process for that? How do you pick and choose which ones you should spend your time on to write these personal emails to them?

Maegan: I haven't been doing it myself in some time. We have a director of marketing who does it now. She's incredible. A lot of what we look for in an influencer that will be successful for us is someone who also fits our culture in the same way that we would want an employee who fits our culture, someone who has kind of an aesthetic that we think would be really useful to our Instagram feed. We work very hard on keeping a diverse Instagram feed and showing our product on all types of hair, because it works on all hair types. We also focus on people's engagement, which I think is a lot more important than necessarily how many followers they have. Someone with a really strong level of engagement, good interaction with their followers and someone who has followers who kind of have this aspirational tone. We want people with followers who look to them for suggestions. We don't want somebody who's like just pimping out everything that comes their way, because it's free or whatever. They have a feel on their Instagram of whatever's the flavor of the day. We want people with some authenticity and also followers that pay attention to them and are listening to them for advice.

Liora: We did a couple of photo shoots with four of our influencers. We did, it was just so great. We did them about a year apart. You know somebody's a good fit in that way when you can just show up, meet them in person for the first time and you're like, "Hey, we're going to spend the next eight hours taking a picture of your face. How do you feel about that?" They're like, "I feel really good about it. Let's hang out." You order pizza and eat on set and you form real friendships with them. It's just so rewarding, honestly, to know that one, you created a product that you sent to them and it made their lives better, just like as a person because they don't have to live their lives around their hair, but also that you can then meet up and continue to collaborate across multiple threads. That is really nice.

Felice: Bello. One thing that was mentioned in the pre-interview questions that I definitely want to touch on was that you guys want to focus on, or you focused on pivoting quickly and not committing to a mistake just because time had been put into it. Talk to us a little bit more about this. Cosa intendevi con questo? Do you have any examples you can give?

Liora: Let's see. Not committing to a mistake. There are a lot of examples.

Maegan: Can you find that on Pinterest? On our Pinterest thing that you sent me?

Liora: I did. The first time I saw it it was on Pinterest. It resonated so deeply because Maegan and I are fast decision makers. We look at a situation and we have a backup feeling we're not happy with the way it's going. We're like, "You know what? We're going to change direction." We actually just had a major session like that this week where we've done a lot of reading and we've done a lot of looking at the market and what we've been doing, what's been working, what's not been working. We sat down and went, "Why hadn't this been working?" We had like four product ideas circulating for this year. We decided to literally backtrack on all of them, declutter, refine the vision and give it down to our team. Luckily our team is really used to us pivoting hard on a direction and saying, "Nope. We're making this change. This is what's happening. Here's a new direction. Here is why." They're really good at taking it on.

Maegan: Yeah. If I could narrow down, like if I had to pick one reason why we've been able to get to where we are, it's that we can pivot hard. We're really good at learning all the time, taking in new info. As soon as that new info brings a different decision or different path to light, we're like, "Yep, okay. That's the next thing. Move over that way."

Liora: For example, we purchased a custom, made for us, filling machine that was supposed to massively simplify our production process and ease up the workload on our production people. We spent an appropriate amount of money for what it was supposed to do on it, but a large amount for us in terms of what we had spent on machinery in the past.

Maegan: Yeah. It was six figures.

Liora: Yeah. The machine did not work. We spent time and money upgrading the electrical in our warehouse. We created a whole space for it. We designed a process around this machine. We tried endlessly with frustration and tears to get this thing to work. It is just like a giant metal monster right now and does not work. We sat down and our team is like, "This is not working." We're like, "Okay, we hear you. It's not working. We're going to pivot hard. We're going to instead increase production people. We're going to do semi-automated instead of fully automated. We're going to build up that way. Done. We're going to get rid of this thing."

Maegan: Yep. Just get rid of it. Take the loss. We actually specifically had a contract that we could get refunded for it if it did not work.

Felice: Bello.

Maegan: The company went out of business.

Felix: Not nice.

Liora: There was that.

Maegan: The point is, we're selling it. We're taking a loss. We're moving on to something else. The fact that it cost us a nice healthy chunk of money is not going to prevent us from moving to something that makes more sense.

Liora: Spending time being upset that we made the wrong decision cost us money.

Felix: I love that. I love that kind of attitude to be able to cut your losses and move on and not be so absorbed in doing things in a certain way just because you made that decision at the beginning. I think the difficult part that a lot of people have is how do they know that they're at a point where they should be making a pivot, versus maybe holding on a little bit longer and waiting for it to potentially, I guess, resolve itself or end up in a much more favorable spot by just staying the course. Come prendi questa decisione?

Maegan: I think we're just coming right back around to the thing we've been saying a bunch already which just it's a lot of gut instinct, really. We can feel if something's wrong.

Liora: For example, with the labels. We knew that pushing through with the labels was important for our business, that adjusting our entire manufacturing process wasn't going to work. We couldn't outsource it. We couldn't then shift our product to a filler to have them fill and then label it, just like the time was too much. We needed it done this way. That was a struggle that we put a lot of time into creating. We put the first six months of our company into getting out labels right. Something that didn't work for the long term was when we first started filling we were using 100 milliliter plastic syringes to fill every bottle, fill bottles that are 236 milliliters. We know that now. That in the short term was sustainable, in the long term not sustainable. We weren't going to invent a way to make a syringe work for us. We were going to completely pivot, try a different system that we didn't think was going to work, reach out to a new partner and say like, "Hey can you make this thing for us?" Like that's still how we fill right now. That really worked. If you feel like, I think the gut feeling kind of lends down to it. Do you feel like there's a light at the end of the tunnel? Can you adjust other processes around this? Yes/no. If you can't, even if you're really attached the idea, it's not worth chasing because it's going to be at the expense of your company. Like we said before, nothing comes before the company.

Maegan: Right. Really the lifestyle of what that looks like is like we will start feeling weird about something. We'll say like, "Wow, this is giving me a lot of headaches, more than it should. A lot of anxiety, whatever."

Liora: Like, "I can't eat for a week. I can't sleep."

Maegan: Yeah. There's some sort of negative energy around it, then we would be like, "Okay. Why is this happening? Oh, it's because we're looking at this and there's going to be a dead end in six months and we can tell that this system is not going to work. We're going to out grow it or we've already outgrown it and it's causing a bottleneck and we can't get around it. What do we need to do instead?" Then we will go forward with some sort of learning push where we will try and figure out as much as possible, learn everything around that subject, figure out what we could possibly do and then come together and do some brainstorming, figure out the next way to go, decide on an effort and push that way.

Liora: The important thing is to recognize that you're never going to hit on the right decision. There is no right decision [crosstalk 00:55:13]. You're going to make the decision that's right for you at the time, whether or not you have to change it down the road. Okay, you've failed? Nessun problema. Next idea. Go forth and fuck up.

Maegan: Practically no decision that we've ever made has been the right decision for more than six to twelve months. It's the right decision right now, but inevitably, you'll have to change it. It's just being comfortable looking at stuff that was right before, or maybe was never right and just saying like, "Nope, it's got to be different."

Felix: Awesome, awesome advice. Again, overtone.co is the store. What do you guys want to see the brand, the business be this time next year? What are the goals or the focuses this coming year?

Liora: We tripled last year. Maybe some pressure?

Maegan: No, quadrupedal.

Liora: Excellent. High five.

Felice: Fantastico. Thanks so much for your time Liora and Maegan. Where else can listeners check out if they want to follow along with what you guys are up to?

Maegan: Our Instagram handle is @overtonecolor, OVERTONECOLOR. That's also our handle on pretty much everything else you can find us on, Twitter, YouTube and Facebook as well.

Liora: If you want to see pictures of Maegan's face, you can see it at @maeganscarlett. If you want to see pictures of my face you can see it @k_liora.

Felice: Fantastico. We'll link all that in the show notes. Thanks so much again.

Liora: Thanks for having us. Maegan: Thanks for having us.

Felix: Ecco un'anteprima di ciò che è in serbo per il prossimo episodio di Shopify Masters.

Speaker 4: He actually said that they had fulfillment, sent us some tracking numbers. We passed them on to our customers. They said they were going to go active in like two days or something. Then we found out that those tracking numbers were not real.

Felix: Thanks for listening to Shopify Masters, the eCommerce marking podcast for ambitious entrepreneurs. Per avviare il tuo negozio oggi, visita shopify.com/masters per richiedere la tua prova gratuita estesa di 30 giorni.