12 strategie per far crescere il tuo team SEO senza perdere la tua cultura

Nel 2015 sono entrato a far parte di quello che era un team SEO molto piccolo. Da allora, abbiamo più che triplicato le nostre dimensioni.

Man mano che crescevamo, abbiamo affrontato la sfida di ampliare il nostro team e continuare a fornire un lavoro eccellente, il tutto mantenendo la cultura che ha consentito la nostra crescita in primo luogo.

Questo articolo sottolinea l'importanza di creare una cultura forte e condivide i nostri passaggi tattici man mano che facciamo crescere il nostro team.

Il nostro obiettivo per questo viaggio non era solo l'espansione del team, ma coltivare una cultura di eccellenza e innovazione.

Ogni nuovo membro doveva amplificare la nostra forza collettiva anziché diluirla.

Qui, ti porterò dietro le quinte della nostra storia di crescita per:

• Condividere l'importanza di coltivare una solida cultura di squadra.
• Evidenzia i passi che abbiamo intrapreso per crescere con successo preservando l'essenza di ciò che siamo.

Sfide con il ridimensionamento

In definitiva, le sfide legate alla crescita di un team SEO si riducono a cambiamenti nella qualità delle tue “tre P”: persone, processo e prodotto.

• Persone : la rapida crescita può portare a una frenesia di assunzioni e le nuove assunzioni destinate ad alleggerire il carico finiscono per aggiungerlo. I manager si ritrovano a destreggiarsi tra più responsabilità, inclusa la formazione dei nuovi arrivati.
• Processo: senza standard di pratica (SOP) e programmi di formazione ben definiti, l'erogazione dei servizi può diventare un gioco d'azzardo, con un impatto negativo sulla coerenza man mano che il team si espande.
• Prodotto : la crescita spesso significa meno flessibilità nell'offerta di prodotti. È necessario stabilire corsie di nuoto libere per la tua squadra e standardizzare le offerte di prodotti, piuttosto che offrire troppe soluzioni in cui personalizzare ogni attività.

Per superare queste sfide è necessario:

• Mantieni intenzionalmente la cultura della tua squadra.
• Promuovere la comunicazione tra le sedi.
• Sviluppare un approccio SEO coerente.
• Creare un ambiente di lavoro positivo che attiri e trattenga i migliori talenti.

Con il giusto approccio, puoi crescere con successo mantenendo la cultura del tuo team e offrendo ottimi risultati ai clienti.

Perché la cultura è importante in un team SEO

I SEO sono effettivamente consulenti, spesso lavorano con altri esperti di marketing. In ogni attività di consulenza, la risorsa più grande sono le persone.

Secondo uno studio, i dipendenti coinvolti sono più felici e portano a un aumento delle entrate del 202% rispetto alle organizzazioni con una forza lavoro meno coinvolta.

Una forte cultura nello spazio SEO è essenziale per un team di consulenza poiché favorisce la collaborazione, attrae e trattiene i migliori talenti e aiuta a costruire un marchio forte, il che aiuta il tuo team a distinguersi sul mercato. Fino al 35% dei lavoratori rinuncerebbe a un lavoro se ritenesse che la cultura non sia adatta.

12 modi per mantenere la tua cultura mentre espandi

1. Definisci i valori fondamentali del tuo team SEO

Le migliori culture aziendali sono solitamente radicate in un insieme condiviso di convinzioni, valori, metodi di lavoro e (forse soprattutto) scopi.

Per definire i tuoi valori fondamentali, inizia definendo una dichiarazione di intenti. C'è qualcosa che le persone dicono costantemente di te che ti rende eccezionale?

Discutere valori e obiettivi condivisi con il tuo team in una sessione di brainstorming può essere un buon punto di partenza, ma potresti volere che un gruppo più piccolo definisca l'insieme finale di valori fondamentali.

Stephanie Gioia offre un quadro utile per determinare quali valori possono essere veramente utili rispetto a quali non servono alla strategia generale.

Scavare più a fondo: come costruire un'agenzia basata sui valori che porti risultati

2. Creare un team e una struttura di leadership forti

I leader in genere definiscono la cultura di una squadra. Questo è il motivo per cui è particolarmente importante pensare ai contributi culturali più importanti quando si identificano i leader del team, nonché a come strutturare il proprio team sotto tali leader.

Limita i rapporti diretti per massimizzare il tempo trascorso con i manager

Niente dice che sia ora di cercare un nuovo lavoro come un manager che non fornisce una leadership adeguata.

Costruire una cultura significa trattenere gli attori chiave sostenendo le loro esigenze. Per fare ciò, devi assicurarti che la tua squadra abbia ciò di cui ha bisogno e una delle cose più importanti necessarie è una guida adeguata, soprattutto a livello junior.

Abbiamo anche riconosciuto fin dall'inizio che, per essere efficaci, i manager hanno bisogno di tempo per fornire apprendimento approfondito, supporto tattico e guida strategica.

Abbiamo presentato l'ipotesi aziendale di assumere in anticipo rispetto all'attuale stato di necessità e di assumere ulteriori manager per stabilizzare la struttura gestionale. Abbiamo diviso il team in due squadre distinte, ciascuna con un direttore associato.

Abbiamo scoperto che tre o quattro riporti diretti per manager erano il massimo che potevamo allocare senza perdere la nostra cultura e la nostra larghezza di banda per gestire e guidare.

Check-in frequenti del manager

Check-in regolari con i membri del team in modo che si sentano apprezzati e ascoltati sono fondamentali per creare un team responsabilizzato e trattenere il personale.

Per il nostro team, ciò significa che ogni manager incontra i propri rapporti diretti almeno una volta alla settimana per immergersi nel lavoro.

Alcuni manager incontrano i loro rapporti diretti due o tre volte alla settimana per rivedere i risultati finali o prepararsi per le presentazioni ai clienti.

Creazione di un ciclo di feedback

Non è sufficiente incoraggiare semplicemente il feedback. I team ad alte prestazioni tendono a creare un ciclo di feedback in cui il feedback non viene solo ascoltato ma messo in pratica in modo chiaro, incoraggiando così un maggiore feedback.

Quanto più velocemente e pubblicamente agisci in base al feedback, maggiore sarà il feedback che le persone forniranno. Più feedback forniscono le persone, migliore sarà il team.

Chiediamo spesso al team feedback sull'onboarding, sull'avvio dei clienti, sui progetti che abbiamo eseguito e sugli eventi del team. Incoraggiamo inoltre il nostro team a fornire feedback ai propri manager su come possono lavorare meglio insieme.

3. Delegare la proprietà della cultura del team

Un altro aspetto critico della scala è la delega di compiti e obiettivi chiave all’interno del team, inclusa la cultura.

Sebbene spesso provenga dall’alto, a volte i membri del team sono connettori più forti e costruttori di cultura – e questo va bene!

Acquisire il controllo è difficile per la maggior parte dei leader, ma prima eleggerai un “proprietario della cultura della squadra”, prima vedrai quel giardino crescere e fiorire.

Da un punto di vista tattico, abbiamo scelto un dipendente che è entrato nel nostro team con un forte desiderio di guidare la cultura e con idee fantastiche su come implementarla al meglio.

Questa persona ha anche un ottimo atteggiamento, è molto premurosa e piacevole e vince persino premi per il suo comportamento allegro.

Consenti ai membri del team di possedere aree dell'attività se sono più adatti.

4. Assumere per il contributo culturale vs. cultura “adatta”

Uno dei più grandi cambiamenti di paradigma che ho avuto come manager e leader è stato rendermi conto che non avevo bisogno o non volevo un "adattamento culturale". Invece, dovevo reclutare in base al contributo culturale che i candidati potevano dare.

SHRM.org ha raccolto ottime risorse sull'idea di "annuncio culturale", che consiglio di leggere per saperne di più sull'argomento.

C'è anche il pericolo di assumere persone i cui valori fondamentali non sono in linea con quelli del tuo team. Rand Fishkin discute l'assunzione in base alla competenza rispetto all'adattamento culturale e sottolinea astutamente che è improbabile che si riesca a cambiare totalmente il punto di vista di qualcuno.

Fishkin consiglia di creare domande nel processo di intervista che possano aiutarti a identificare allineamenti o lacune.

Identifica i potenziali nuovi assunti in base al modo in cui si adattano alla tua cultura esistente e cosa possono aggiungervi.

Per mettere in atto questo processo, delinea ciò di cui ritieni che il tuo team abbia bisogno sia dal punto di vista delle competenze che da quello culturale. Assicurati di tenerne conto nel tuo approccio al reclutamento e allo sviluppo del percorso di carriera.

5. Riconosci la tua grandezza il più possibile

Ascoltando le storie di amministratori delegati e fondatori, un filo conduttore che ho notato tra i migliori è che le loro organizzazioni avevano una forte cultura del riconoscimento della grandezza.

Le buone azioni, sia grandi che piccole, riconosciute con coraggio possono avere un effetto potente su un’organizzazione.

Jim Perdue di Perdue Farms ha condiviso in NPR "Wisdom From The Top with Guy Raz" che evidenziare il buon lavoro dei suoi dipendenti con un premio “buono” era una parte fondamentale di un cambiamento fondamentale di cui avevano bisogno affinché Perdue diventasse un'azienda da 7 miliardi di dollari.

Puoi evidenziare il lavoro del tuo team nei canali di comunicazione digitale come Slack, Teams o e-mail o anche di persona con un premio ritagliato su carta come Jim Perdue.

Qualunque sia il metodo che scegli, sottolinea l'ottimo lavoro del tuo team frequentemente, pubblicamente e individualmente durante gli incontri individuali.

Ottieni la ricerca quotidiana di newsletter su cui fanno affidamento gli esperti di marketing.

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6. Avere SOP accuratamente documentate

Una cosa che distingue una pratica SEO sono le SOP che il team segue e la loro capacità di soddisfare i risultati finali per le attività e le situazioni dei clienti.

Avere una libreria SOP ha aiutato il nostro team a mantenere la nostra cultura del lavoro orientato ai dettagli e la qualità di tale lavoro.

Il nostro team ha circa 40 diversi risultati SOP. Questi risultati variano da on-site, tecnico/strutturale e off-site.

Generalmente abbiamo un modello da seguire per ogni categoria, un documento SOP e persino video.

Questa documentazione aiuta il nostro team a sentirsi come se sapesse cosa fare, incoraggiandolo allo stesso tempo a ripetere e migliorare la SOP.

Avere una SOP viva e vitale che cresca e si sviluppi man mano che il settore cambia è fondamentale. Di conseguenza, assicurati che il team sappia che “rompere gli schemi” è accolto favorevolmente e incoraggiato.

Strumenti come tango.us o fireflies.ai possono aiutarti a documentare rapidamente processi e riunioni. Anche una intranet aziendale in cui risiedono tutte le SOP è un'ottima risorsa.

Puoi anche semplicemente utilizzare Google Drive o uno strumento di gestione dei progetti come Asana per ospitare tutta la documentazione SOP.

Scava più a fondo: 4 suggerimenti per creare una cultura incentrata sui dati nella tua agenzia

7. Creare frequenti opportunità di apprendimento e sviluppo

Le auto da corsa ad alte prestazioni richiedono una messa a punto, così come la tua squadra. Avere una cultura basata sull'apprendimento e sullo sviluppo coltiva i migliori talenti aggiungendo valore ai dipendenti.

L'apprendimento e lo sviluppo creano uno spazio in cui le persone vogliono essere e una comunità responsabilizzata e impegnata.

Ecco le pratiche regolari di apprendimento e sviluppo che abbiamo:

• Ogni lunedì, un membro del team conduce una presentazione da 30 a 60 minuti che tratta qualcosa nel mondo del SEO o dei contenuti.
• Un canale di Microsoft Teams dedicato a strumenti, suggerimenti e cose che accadono nel settore.
• Uno dei membri del nostro team crea un riepilogo settimanale condiviso con il team, che copre le principali notizie di marketing digitale.
• Sponsorizziamo la partecipazione alle conferenze per i dipendenti, pagando il biglietto aereo, gli hotel e i biglietti per inviare il nostro team a conferenze come Mozcon, Pubcon, Search Love, C3 e State of Search, solo per citarne alcune. Confrontiamo quindi gli appunti delle conferenze a cui tutti partecipano per condividere gli apprendimenti all'interno del team.

8. Considerare un approccio democratico

Le nostre decisioni più critiche vengono prese in base al voto dell'intero team o dei manager.

Gestire una squadra democratica richiede pazienza e diplomazia ma, a lungo termine, crea un vero senso di comunità.

A volte, i leader potrebbero dover prendere decisioni con le quali non tutti sono d’accordo.

Detto questo, più leader riescono ad allinearsi e a trattare il team come la somma delle sue parti, più risorse mettono le persone nelle cose e meglio tutto funziona.

Prendere decisioni democraticamente è come il carburante per un razzo per una dinamica di squadra.

9. Offri canali di comunicazione ben pianificati

In un ambiente di lavoro remoto, dobbiamo navigare avendo linee di comunicazione aperte, pur consentendo alle persone di concentrarsi sul proprio lavoro.

Abbiamo analizzato il modo migliore per simulare la nostra sinergia in ufficio e siamo arrivati ​​all'utilizzo dei canali in Teams.

Disponiamo di canali dedicati a strumenti e tecnologia, all'aiuto di altri, ad argomenti non lavorativi fuori tema e canali specifici per il cliente in Teams che aiutano il nostro team a rimanere in contatto.

10. Festeggiamo insieme, spesso

Il nostro obiettivo nel festeggiare insieme come team remoto è celebrare i successi dei clienti, i traguardi di sviluppo personale, gli anni con l'azienda, i risultati personali e altro ancora.

Una delle cose che preferisco fare è celebrare i workiversaries (anniversari di lavoro).

Ogni volta che un membro del team festeggia l'anniversario aziendale, raccogliamo le citazioni degli altri membri del team e le inviamo come parole di elogio, incoraggiamento e allegria generale.

Con così tanta parte della nostra vita trascorsa al lavoro, vogliamo chiarire che apprezziamo il tempo che le persone trascorrono con noi.

11. Condividi ciò che rende le persone uniche

Il nostro documento Team Hub è un luogo in cui raccogliamo informazioni sugli interessi, gli hobby e i cibi preferiti dei membri del nostro team in modo da poter celebrare la loro individualità.

Usiamo queste informazioni durante le vacanze, le celebrazioni e, in generale, per creare un ambiente festoso e solidale che celebri la nostra individualità.

Facciamo anche qualcosa che chiamiamo "Domanda del giorno", in cui poniamo una domanda divertente ogni settimana e ognuno fornisce la propria risposta.

Potrebbe essere qualcosa come "Se fossi un personaggio Disney, quale saresti?" oppure "se avessi un canale YouTube, di cosa tratteresti?"

È un modo divertente per connetterci e discutere delle nostre cose preferite in modo abbastanza strutturato, consentendo a tutti di avere il microfono per un momento.

12. Un forte approccio al reclutamento porta a una squadra forte

Il modo in cui ti avvicini al reclutamento può avere un grande impatto sul pool di talenti e sul modo in cui si sviluppa la cultura del tuo team.

Alcuni degli strumenti più importanti che hanno contribuito a mantenere la nostra cultura facevano parte del nostro processo di assunzione.

• La descrizione del lavoro : avere una descrizione chiara del lavoro che descriva il lavoro quotidiano effettivo raggruppa i candidati entusiasti di svolgere quel lavoro; questo è un ovvio Grande Slam.
• Il processo di intervista: il nostro processo di intervista prevede più passaggi, incluso l'incontro con i direttori associati, le risorse umane, i membri del team di altri titoli e, infine, in alcuni casi il nostro vicepresidente o CDO. Questo processo consente a un insieme più ampio di membri del team di raggiungere una decisione sull'assunzione basata sul consenso.
• Questionario: forniamo a tutti i potenziali nuovi assunti lo stesso questionario con domande tecniche sulla SEO e altre domande sulla SEO. Poniamo alcune di queste domande di persona più avanti nel processo, dando agli intervistati il ​​tempo di pensare. Vogliamo creare condizioni di parità per i candidati che potrebbero essere più bravi a risolvere i problemi scrivendo invece di fornire risposte in un colloquio. Accogliamo con favore anche la ricerca, poiché la ricerca è fondamentale per ciò che facciamo e per chi siamo come SEO.
• Campioni di lavoro: chiediamo a tutti campioni di lavoro per vedere l'attenzione ai dettagli, la qualità, la cura e gli approfondimenti che offrono.

Sottoporre tutti i candidati allo stesso processo ci aiuta a realizzare diverse cose.

Innanzitutto, assumere le persone giuste, aggiungendo valore alla nostra cultura.

Successivamente, il processo ci aiuta a fornire quello che riteniamo essere un approccio giusto ed equo alla valutazione del talento e alla promozione di un ambiente inclusivo, che è il tipo di cultura che vogliamo costruire.

Pronto a far crescere la tua squadra?

Cambia la tua mentalità di assunzione da “adatti” culturali a “contributori” culturali, delegando la proprietà della curatela culturale, riconoscendo la grandezza e adottando metodi per mantenere e migliorare la cultura del team.

Inoltre, raccomandiamo di promuovere un ambiente di apprendimento, limitando il numero di riporti diretti ai manager e creando un processo decisionale democratico.

Ci auguriamo che alcuni dei nostri insegnamenti ti siano utili nel tuo viaggio. Questa strada non è stata facile, ma con i principi discussi qui ci siamo adattati, innovati e cresciuti come volevamo.