Migliorare l'equazione lavoro-vita: ripensare la flessibilità del posto di lavoro per includere i genitori

L'evoluzione delle preferenze e una forza lavoro più giovane portano le aziende a rivalutare le loro offerte sul posto di lavoro al fine di attrarre il meglio del meglio. Ma quando i datori di lavoro tornano al tavolo da disegno e ripensano alle loro offerte, spesso si fermano prima di creare politiche che tengano conto delle esigenze di ogni dipendente.

L'omissione più lampante? Genitori e altri caregiver responsabili della salute e del benessere dei figli a carico o dei parenti anziani o disabili.

Con la disoccupazione che si attesta al 3,7 per cento, le persone in cerca di lavoro stanno diventando più selettive su quali opportunità desiderano e quali rifiutano. In risposta al mercato guidato dai candidati, i datori di lavoro stanno investendo in modo più anticipato nella loro cultura e nei vantaggi del lavoro per attirare il meglio del raccolto. Quando le aziende offrono vantaggi come le politiche di lavoro da casa, non solo si distinguono dalla concorrenza, ma godono anche di migliori prestazioni dei dipendenti, un tasso di fidelizzazione più elevato e un maggiore senso di lealtà aziendale.

Molto spesso, tuttavia, quando le organizzazioni parlano di flessibilità, intendono strutturare le proprie politiche per soddisfare le esigenze e le aspettative dei Millennial e della Generazione Z. Mentre è fantastico che le aziende stiano cercando modi per migliorare l'esperienza per i giovani assunti appena usciti dal college, i datori di lavoro devono anche considerare come le politiche flessibili possono funzionare per coloro che sono anche genitori e tutori.

La ricerca mostra che i genitori che lavorano sentono lo stress di destreggiarsi tra genitorialità e lavoro, con il 60% che riferisce di burnout e il 40% afferma che le loro vite ne sono state influenzate. E con quattro mamme che lavorano a tempo pieno su dieci che affermano di sentirsi sempre affrettate e preoccupate di fare un lavoro orribile in tutto, non sorprende vedere il 43% delle donne qualificate che lasciano il lavoro per essere madri casalinghe. Per un ambiente di lavoro che riesca a tirare fuori il meglio dai dipendenti, le aziende devono rivalutare per chi stanno creando politiche di flessibilità e per chi potrebbero essere escluse.

La taglia unica non va bene per tutti

In teoria, una politica sul posto di lavoro flessibile sembra abbastanza semplice da implementare, ma in pratica troviamo molto più difficile creare una politica unica che rifletta le esigenze di una forza lavoro diversificata. Uno studio ha rilevato che il 96% dei dipendenti afferma di aver bisogno di flessibilità sul lavoro, ma solo il 47% ha accesso al tipo di flessibilità di cui ha bisogno. Le conseguenze di politiche rigide sono amplificate solo se guardiamo al modo in cui influiscono sui genitori, che si ritrovano a entrare e uscire dall'ufficio a un ritmo molto più elevato rispetto ai loro colleghi.

Considera le solite circostanze che obbligano i non genitori a cambiare quando e dove lavorano. I dipendenti potrebbero ammalarsi durante il pranzo, avere un appuntamento dal medico che non può essere spostato o subire ritardi nel viaggio che impediscono loro di tornare in ufficio. Per i dipendenti senza figli, queste interruzioni si verificano di tanto in tanto, ma per i genitori che lavorano si verificano su una base più frequente e imprevedibile.

Come madri noi stessi, sappiamo in prima persona com'è ricevere una chiamata dalla scuola nel bel mezzo della giornata lavorativa perché nostro figlio aveva bisogno di punti di sutura dopo un incidente nel parco giochi o ha vomitato in classe. Questi incidenti inaspettati - fidati di noi quando diciamo che ce ne sono troppi da contare - costringono i genitori a essere creativi su dove "collegarsi" per lavorare; abbiamo trasformato le lobby degli asili nido, i trasporti pubblici e persino i pronto soccorso in uffici improvvisati. E anche gli eventi programmati possono porre un dilemma, come dover scegliere tra partecipare all'incontro con i genitori di un alunno di prima elementare alle 14:30 di lunedì o andare a un incontro di persona con il direttore.

Il problema? Quando la flessibilità sul posto di lavoro è trattata come un mandato, tutto ciò che è elencato al di fuori delle politiche formali può essere visto come una "violazione delle regole". Un approccio universale alla flessibilità lascia spazio a troppe ambiguità e i genitori si chiedono se hanno bisogno di chiedere regolarmente il permesso di lasciare l'ufficio. Piuttosto che autorizzare tutti i dipendenti, compresi i genitori, a fare le proprie scelte sulla gestione del proprio tempo, ciò si traduce in dipendenti ansiosi di usare la loro flessibilità o incerti se possono.

La flessibilità richiede un cambiamento di percezione

Come se le responsabilità genitoriali non fossero abbastanza stressanti, anche le mamme e i papà che lavorano lottano con un problema di percezione che impedisce loro di abbracciare completamente uno stile di vita lavorativo flessibile.

Circa tre genitori su 10 ritengono che potrebbero essere licenziati a causa delle responsabilità familiari, con quasi un quarto dei genitori che afferma di aver mentito su problemi genitoriali che potrebbero interferire con i loro orari di lavoro. Perché una cosa è impegnarsi per la flessibilità sul posto di lavoro, un'altra è implementarla e costruire una cultura che supporti i genitori che vanno e vengono senza dubbio. Commenti come "Tuo figlio è di nuovo malato? Il tuo partner non può stare a casa?" la dice lunga su come i genitori tendono a essere percepiti quando hanno a che fare con cose che sfuggono al loro controllo. E per i genitori single, quei sentimenti di colpa e stress sono solo aggravati dalla mancanza di un co-genitore per bilanciare queste responsabilità.

Un altro ostacolo che impedisce ai genitori di trarre vantaggio da accordi di lavoro flessibili è che ritengono che soffocherà il loro avanzamento di carriera. Di conseguenza, le mamme e i papà che lavorano sono soggetti a livelli elevati di stress e si sentono come se non fossero in grado di dare il meglio di sé a casa e in ufficio. Affinché la flessibilità sul posto di lavoro abbia successo, il modo in cui i dipendenti percepiscono il lavoro flessibile deve cambiare. Invece di considerare la flessibilità come qualcosa che i dipendenti devono guadagnare prima, i datori di lavoro dovrebbero fidarsi dei loro genitori che lavorano per portare a termine il lavoro quando possono e ovunque possono. E il 73% dei dipendenti afferma di volere che la cultura dell'ufficio giudichi le persone in base alla qualità del loro lavoro piuttosto che al numero di ore che dedicano.

Aggiustamenti apparentemente minimi, come il riconoscimento pubblico di un buon lavoro, fanno molto sia nel supportare i genitori che lavorano sia nel segnalare ai loro colleghi che il lavoro è ancora svolto. Per i genitori, essere aperti alle sfide di destreggiarsi tra responsabilità personali e professionali può coltivare ulteriormente empatia e comprensione nei colleghi che lottano per relazionarsi con la situazione di un genitore che lavora.

La normalizzazione di un cambiamento culturale inizia dall'alto

Uno dei motivi per cui i dipendenti non utilizzano accordi di lavoro flessibili è perché c'è un divario tra ciò che viene detto in alto e come si traduce nella loro vita lavorativa quotidiana.

Un cambiamento efficace inizia dall'alto e i dipendenti si affidano ai leader della loro organizzazione per determinare cosa è accettabile e cosa no. Quando il CEO di Sprout, Justyn Howard, ha preso i suoi quattro mesi interi di congedo parentale, ha segnalato a tutti i dipendenti che prendere l'intero congedo non solo era accettabile ma incoraggiato. Allo stesso modo, un direttore del nostro reparto vendite non solo ha incoraggiato i genitori del suo team a prendere il congedo completo, ma ha anche dato l'esempio e ha anche preso il tempo che gli era stato assegnato. La scelta di abbreviare il proprio congedo parentale, come quello che ha fatto Marissa Mayer in Yahoo, può inviare il messaggio sbagliato ai dipendenti su cosa è accettabile e cosa non lo è, soprattutto per coloro che sono interessati a ruoli di leadership.

Per normalizzare ulteriormente la flessibilità, Robbert Rietbroek di PepsiCo Australia e Nuova Zelanda annuncia ogni volta che lascia il lavoro presto per andare a prendere i suoi figli a scuola. Rietbroek incoraggia il suo gruppo dirigente ad "andare via ad alta voce" per far sapere al management intermedio e ai nuovi assunti che va bene trarre vantaggio da accordi di lavoro flessibili. Affinché le politiche flessibili funzionino, i tuoi CEO e leader aziendali devono essere visti come campioni del lavoro flessibile.

La flessibilità è un vantaggio per tutti

Man mano che la forza lavoro cresce sempre più diversificata, le esigenze e gli stili di lavoro di ogni individuo si evolveranno. E per ottenere il massimo dai loro team, i datori di lavoro devono progettare politiche di lavoro flessibili che funzionino per ogni dipendente, indipendentemente dal fatto che abbiano appena terminato la scuola o un genitore single o un caregiver.

Perché non sono solo i genitori che lavorano a beneficiare di una vera cultura della flessibilità: quando a tutti viene concessa la flessibilità di lavorare al proprio ritmo, può portare a una forza lavoro più felice e più produttiva. Se eseguite correttamente, le modalità di lavoro flessibili non solo contribuiscono agli obiettivi di crescita di un'azienda, ma creano anche un ambiente che attrae (e trattiene) i migliori dipendenti a lungo termine.