La parità di genere sul posto di lavoro si muove nella giusta direzione, la parità è ancora "fuori portata"

Nuovi dati pubblicati a ottobre hanno mostrato che le aziende negli Stati Uniti stanno vedendo un numero crescente di donne assunte e promosse a tutti i livelli delle rispettive organizzazioni. Ma mentre ci sono certamente progressi in corso, il quinto rapporto annuale Women in the Workplace di McKinsey & Company mostra che il viaggio verso l'uguaglianza di genere è lento in tutte le aziende.

A certi livelli, questo obiettivo dell'uguaglianza sembra ancora irraggiungibile, anche se le aziende stanno dimostrando sempre più di essere impegnate nella diversità di genere.

Il rapporto cita il passaggio alla direzione come una questione chiave. Lo chiama il "ruolo rotto" che sta interessando l'intero gasdotto.

Diamo un'occhiata ad alcuni dei punti chiave del rapporto e valutiamo i vantaggi per aiutare le imprese a rimuovere la barriera per le donne che passano alla gestione.

Prove di punti luminosi e problemi in corso

Women in the Workplace 2019 indica alcuni "miglioramenti notevoli" negli ultimi cinque anni per quanto riguarda l'uguaglianza di genere.

Uno dei maggiori miglioramenti è stato fatto nella rappresentazione a livello di C-suite. La percentuale di donne in questi ruoli è aumentata del +24%.

Le aziende sono inoltre sempre più impegnate a dare alle donne la flessibilità di lavorare da casa (+30%), vedono una maggiore responsabilità dei dirigenti senior (+18%) e mostrano un maggiore impegno per la diversità di genere in generale (+13%).

Ma ci sono anche molti esempi di cambiamenti minimi o nulli. Ad esempio, c'è stato poco movimento positivo nella rappresentazione delle donne di colore nelle aziende statunitensi. Allo stesso modo, anche la rappresentanza delle voci femminili a livello dirigenziale ha visto poca crescita. E questo è un ostacolo significativo.

Passare alla gestione è il piolo rotto

Nell'America aziendale, per ogni 100 uomini assunti o promossi a livello dirigenziale, solo 72 donne vengono assunte in questi ruoli.

La disparità qui ha alcune implicazioni non sorprendenti.

Il rapporto afferma: "Questo gradino rotto fa sì che più donne rimangano bloccate al livello base e meno donne che diventino manager... gli uomini finiscono per ricoprire il 62% delle posizioni a livello dirigenziale, mentre le donne ricoprono solo il 38%".

È un ostacolo alla progressione per tutte le donne nel mondo degli affari, ma è un problema ancora più grande per le minoranze: solo 58 donne nere vengono promosse ogni 100 uomini che salgono e solo 68 donne latine promosse ogni 100 uomini che vedono progressi a questo passaggio fondamentale.

5 passaggi per riparare il piolo rotto

Forse la parte più illuminante del rapporto è la tabella di marcia che offre alle imprese in modo che possano affrontare questa barriera per le donne che avanzano al livello dirigenziale.

McKinsey & Company offre "cinque passaggi che le aziende possono intraprendere per riparare il loro piolo rotto e, in definitiva, la loro pipeline". Il rapporto avverte che le organizzazioni:

• Stabilisci un obiettivo per coinvolgere più donne nella gestione di primo livello. Alcune aziende lo stanno già facendo. Ma McKinsey & Company promuove l'uso di obiettivi "in modo più aggressivo". Questi obiettivi sono particolarmente importanti nel contesto delle assunzioni e delle promozioni e quindi devono essere pubblicizzati a tutti coloro che sovrintendono a queste funzioni, ovvero "i processi che modellano più direttamente la rappresentanza dei dipendenti".
• Richiede liste diverse per l'assunzione e le promozioni. Diverse liste aumentano la probabilità che le donne vengano assunte o promosse a posizioni di livello dirigenziale in futuro.
• Sottoponi i valutatori a una formazione sui pregiudizi inconsci. "È meno probabile che le aziende forniscano una formazione sui pregiudizi inconsci per i dipendenti che partecipano a revisioni delle prestazioni di livello base rispetto alle revisioni di livello senior, ma mitigare i pregiudizi in questa fase è particolarmente importante", afferma il rapporto. "I candidati tendono ad avere precedenti più brevi all'inizio della loro carriera ei valutatori possono fare ipotesi ingiuste e di genere sul loro potenziale futuro".
• Stabilire criteri di valutazione chiari. Il rapporto afferma che mentre gli strumenti di valutazione dovrebbero essere facili da usare e progettati per "raccogliere input oggettivi e misurabili", promuove anche l'uso di ulteriori garanzie che "incoraggeranno valutazioni eque e imparziali".
• Metti più donne in fila per il passaggio a manager. "Formazione alla leadership, sponsorizzazione, incarichi di alto profilo", questi elementi costitutivi sono evidenti in molte aziende, ma in molti casi queste disposizioni devono essere chiaramente migliorate. E dove ancora non esistono, devono essere stabiliti "con un rinnovato senso di urgenza".

Asporto

La serie di rapporti Women in the Workplace è stata una valutazione annuale fondamentale dei progressi in corso sull'uguaglianza di genere nelle imprese statunitensi negli ultimi cinque anni. Le industrie digitali, sebbene progressiste e agili in molti modi, non sono immuni dal fatto che spesso falliscono completamente nel rappresentare persone non bianche e non maschili all'interno delle loro organizzazioni.

L'ultima relazione, in linea di massima, mostra che le cose si stanno muovendo nella giusta direzione e le sue conclusioni sono certamente ottimistiche per il futuro.

Ma per quanto riguarda l'obiettivo della parità di genere, così come le opportunità per le donne provenienti da minoranze, c'è ancora molto lavoro da fare.

È il passaggio cruciale dalle posizioni di livello iniziale fino ai ruoli di gestione che è il punto critico chiave. Questo "ruolo rotto" blocca la progressione del talento per un vasto numero di persone.

Come evidenzia il rapporto, le modifiche interne ai processi di assunzione, promozioni e formazione sono certamente realizzabili per qualsiasi azienda. Ma il momento di implementare questi cambiamenti è adesso.