トップタレントを引き付けるための6つの雇用者ブランディング戦略

公開: 2021-08-11

常に最高の人材を採用している企業が正しく理解していることの1つは、雇用主のブランディングです。 私たちの世界経済は非常に速いペースで進化しているため、今日のビジネスリーダーは、優秀な人材を見つけて維持し、ビジネスを確実に成功させるために、適切な慣行を採用する必要があります。 それでも、強力な雇用主のブランド戦略を作成することは、多くの組織が苦労していることです。

過去数年間で、雇用主に対する従業員の期待は大きく変化しました。 現代の専門家は、健康保険、一定の休日、無料のコーヒーを備えたキッチンなど、従来の仕事上のメリットを超えています。実際、彼らはブランドの社会的責任イニシアチブ、キャリア開発トレーニング、包括性、多様性にはるかに注意を払っています。いくつか例を挙げると。 そのため、企業は、企業が何を表しているのか、チームメンバーをどのように扱っているのか、ビジネス価値を実践するためにどのような行動を取るのかを示すことがますます重要になっています。

雇用主のブランディング戦略の開発、計画、および実装は簡単な作業ではありません。 ただし、正しく実行することは、可視性、親和性、および成長を強化するためのソリューションです。 したがって、従業員によるビジネスの認識方法を改善するために取り組むことは、適切な人材をドアから引き出すための最良の方法の1つです。

この記事では、雇用主のブランディングとは何か、それがブランド戦略の重要な部分である理由、そしてそれを改善して優秀な人材を引き付ける方法について説明します。

雇用主のブランディングとは何ですか？

雇用主のブランディングは、労働力におけるあなたの会社の評判と、雇用主としてのあなたの従業員の認識です。 これは、潜在的および現在のチームメンバーに組織を宣伝する方法です。 雇用主のブランディングが優れているほど、才能を引き付けて維持する可能性が高くなります。

あなたのビジネスの価値観、文化、リーダーシップを伝えるときは、顧客に新しいオファーを宣伝するときと同じブランディングの努力をすることが不可欠です。
あなたの製品やサービスに関しては強力なマーケティング戦略がありますが、それは人々があなたの会社で働いたり滞在したりすることを確信することを保証するものではありません。

したがって、説得力のある雇用主のブランドを作成するには、素晴らしいストーリーを語る必要がありますが、それだけでなく、散歩をする必要もあります。 たとえば、犬に優しいオフィスがあるので、これは働くのに最適な場所であると単に述べるだけでは十分ではありません。 社内の考え方、目標、使命、ビジョン、およびチームに価値を提供する具体的な方法を共有する必要があります。

雇用主のブランディング戦略とは何ですか？

あなたのビジネスが強い雇用主の認識を持っていることを確実にするために適切な努力をすることはあなたの収益にとって非常に重要です。 雇用主のブランド統計のリストによると、適切に実行された雇用主のブランド戦略は、売上高を28％削減し、雇用あたりのコストを半分に減らすことができます。

さらに、グラスドアの調査によると、雇用主がブランドを精力的に管理している場合、アクティブな求職者の75％がそこでの仕事に応募する可能性があります。 あなたが持っている雇用主のイメージが強いほど、あなたはあなたの会社の周りの物語を積極的にシフトし、才能の獲得と保持を確実に増やすためにあなたがより多くのコントロールをしなければならないでしょう。

重要な用語を定義したので、努力が無駄にならないようにするために実行できる6つのステップを調べてみましょう。

使用する6つの優れた雇用主のブランディング戦略

了解しました。これで、従業員の評判を高めるために、最高の雇用主のブランド戦略を採用することに真剣に取り組む準備が整いました。 このプロセスをより管理しやすくするための主要な戦略を見ていきましょう。

1.従業員の価値提案を定義する

強力な雇用主ブランドを作成するための最初のステップは、従業員の価値提案（EVP）を作成することです。 あなたの会社の価値観、ビジョン、使命、文化の概要を説明することに集中してください。 次に、ビジネスニーズを特定し、それらをリバースエンジニアリングして、これらの目標を達成するために引き付ける必要のある人材の種類を理解します。

Builtinによると、EVPは雇用主のブランディング努力の指針として機能し、2つの重要な質問に答えます。

  1. 従業員または候補者はあなたの組織に何を期待できますか？
  2. あなたの組織は従業員または候補者に何を期待していますか？

また、報酬、福利厚生、キャリア、職場環境、職場文化という5つのコアビルディングブロックがあります。

従業員の価値提案の構成要素

EVPを公に共有する必要はありませんが、それは確かにコミュニケーションを前進させるのに役立ちます。 設計に役立つ実用的なヒントを次に示します。

  • 最も重要な利点を追加します。
  • EVPをドラフトします。
  • テストして最適化します。

従業員の価値提案は、従業員から直接提供されたフィードバックによって形作られる必要があります。 次に、組織の目標を達成し、好ましい作業環境を作成するために最適化する必要があります。

2.雇用主のブランド監査を実施する

あなたのブランドに影響を与え、管理するためには、人々があなたをどのように認識しているかを知る必要があります。 あなたは雇用主のブランド監査を通してそれを学ぶことができます。 あなたのブランドが雇用主としてどのように見られているかを分析することにより、求職者とあなた自身の従業員の間であなたの会社の評判が何であるかをよりよく知ることができます。

雇用主のブランド監査の実施

ブランドを監査する手順は次のとおりです。

  • 雇用主のブランドが何を表すかを定義します。 自分が最も得意とすることと、利害関係者に提供できる価値を明確に説明してください。 次に、これが他の業界のプレーヤーとどのように違うのかを説明します。
  • コミュニケーションチャネルを評価します。
    –メッセージが全体を通して一貫していることを確認します。
    –各オンラインプラットフォームの用途と目的を特定します–公式または非公式のコミュニケーションを共有しますか？
    –情報アーキテクチャの概要–どのような情報交換を行いますか、一般的または具体的なものを共有しますか？
    –ナビゲーションの手がかりを確認します–関連するコンテンツを見つけるのはどれくらい簡単ですか？
    –聴衆の参加を検討してください–それは一方向または双方向のコミュニケーションですか？
  • 現在および将来の従業員からフィードバックを受け取ります。 彼らがあなたの組織についてどのように感じているかを理解し、意味のある情報を得るのに役立つ質問をするようにしてください。 信頼できる結果を得るのに十分な人と話してください。
  • 候補者の経験を確認します。 採用パラダイムに注意しながら、職務内容、ソーシャルメディアのプロフィール、キャリアページ、採用および拒否の手紙を注意深く調べてください。
  • 採用結果を分析します。 新しい従業員の採用にかかる時間、採用ごとに会社が負担するコスト、受け取ったアプリケーションの品質、つまり受け取った適切なアプリケーションと不適切なアプリケーションの数を測定します。
  • 外部レビューを研究します。 それらは雇用主としてのあなたの評判に影響を与える可能性があります。 信頼できるクライアントレビューを収集するClutchなどのプラットフォームでの評価を見てください。 GlassdoorのBestPlacesto Work Listなどの専用ランクリストをチェックして、業界内でのエンプロイアビリティの観点からどのように位置付けられているかを確認してください。

完了すると、雇用主のブランド監査は、会社が自分自身をどのように提示するかと、従業員や候補者がどのように認識するかとの間のギャップを特定して埋めるのに役立ちます。

3.雇用主のブランディング目標の概要を説明します

雇用主のバリュープロポジションを作成し、従業員の間での評判を理解するのに十分なデータを収集したので、戦略で何を達成したいかを考える必要があります。

TalentLyftが言及しているように、いくつかの一般的な目標には次のものが含まれます。

  • より多くの求職者を引き付ける
  • 質の高い候補者を獲得する
  • オンラインエンゲージメントの改善
  • 候補者のエンゲージメントを強化する
  • より良い雇用意識の創造
  • 現在の応募者との信頼関係の構築
  • キャリアページの訪問者を増やす
  • 紹介の増加
  • オファー受け入れ率の向上

ブランドにとって最も重要な目標を決定したら、雇用主のブランド監査から得た知識を使用して、それらを達成するために何をする必要があるかを定義できます。

また読む：従業員を雇うための実用的なガイド

4.候補者のペルソナを定義する

候補者のペルソナは、理想的な応募者の架空の表現であり、成功する雇用主のブランディング戦略の基本的な部分です。 これは、採用担当者が探している人の種類と、求人を探して受け入れるように動機付ける方法をよりよく理解できるように開発されました。

このペルソナを作成するには、将来の従業員から直接フィードバックを得る必要があります。 これは、最近および潜在的な採用者をフォローアップし、必要な情報を得るために面接することを意味します。

考慮すべきいくつかの領域があります：

  • 基本：役職、資格要件、給与基準
  • 背景：職歴、教育、特定のスキルセット
  • 人：個人的な興味、目標、動機

候補者のペルソナを定義する方法

5.ブランドを宣伝するための適切なチャネルを選択します

見込み客とのコミュニケーションに使用するチャネルを決定することは、雇用主のブランディングの取り組みとキャンペーンを成功させるために不可欠です。 さまざまなビジネスがさまざまなチャネルを必要とするため、理想的な候補者がほとんどの時間を費やす場所と、どのタイプのメッセージが彼らに大きな影響を与えるかを特定する必要があります。

デジタルマーケティングトリフェクタ

ソーシャルメディアのプロフィールやキャリアページなどの所有チャネルは、おそらく主要なコミュニケーションソースですが、有料メディアと獲得メディアのメリットについても検討する必要があります。

一方では、業界のWebサイトに広告を表示したり、適切なジョブボードにリストを追加したりすることで、メッセージをより多くのユーザーに届けることができます。 一方、質の高いコンテンツに投資すると、ユーザーが自分のプライベートネットワークのユーザーと記事を共有する可能性が高くなります。

6.従業員をブランドアンバサダーにする

SHRMによると、雇用主の紹介は社内採用の45％以上を占めています。 したがって、チームメンバーをブランドアンバサダーに変えることで、より多くの分野をカバーできるようになります。

雇用主としてのあなたのブランドに関しては、あなたがコントロールできる要素とできない要素があります。 あなたの公式ソーシャルメディアと会社のページのメッセージとコンテンツは完全にあなたの手にあります。 あなたの従業員があなたについて話す方法はあなたの直接の手の届かないところにあります。 しかし、あなたは彼らの口調を前向きな方向にナビゲートするために何かをすることができます。

従業員のブランドアンバサダーシップとは、チームが自分の職場について興奮して話すことを奨励する文化を育むことです。 正しく行われると、あなたはすでに労働文化とその環境の内外を理解している歓迎の専門家として知られるでしょう。 新入社員は、自分が何に夢中になっているのかをすでに知っており、リファラーを誇りに思ってもらいたいと思うでしょう。

従業員をブランドアンバサダーに変えるための3つのステップは次のとおりです。

従業員を従業員ブランドアンバサダーに変える方法

  1. 従業員を常に把握してください。 あなたの会社のすべてのメンバーがあなたの雇用主のブランディング戦略を理解し、それを共有し宣伝する方法を知っていることを確認してください。
  2. チームメイトにあなたを宣伝する力を与えます。 従業員の知人は、熟練した才能の未開拓のプールである可能性があるため、それを活用することを恥ずかしがらないでください。
  3. ガイダンスを提供。 少しのガイダンスが大いに役立つ可能性があります。 それがいくつかの論点であろうとソーシャルメディアポリシーの設定であろうと、あなたとあなたの従業員がメッセージと同じページにとどまるようにすることが重要です。

チームをブランドアンバサダーとして迎えることで、申請プロセスに人間味が加わります。 あなたのキャリアページに本当の顔を置き、あなたのチームの個性を輝かせましょう。

結論

会社が働きたいと思うのは、黒でも白でもありません。 あなたの会社を群衆から差別化するために強力な製品とサービスのブランド戦略を持っている必要があるのと同じように、あなたはまた最高の才能を引き付けるために強力な雇用者のブランド計画を必要とします。

ある会社での就職を決断する際に、今日の従業員が考えるさまざまな側面があります。 有利な利益と前向きな職場文化から、学習とキャリア開発の機会まで、チームの新しいスターを見つけたい場合は、本当に仕事に取り組む必要があります。