創業者が会社を拡大する際に犯す 7 つのビジネス上の致命的な間違い
公開: 2023-09-05ビジネスを拡大することは、刺激的であると同時に困難な作業でもあります。 しかし、最も有望なベンチャー企業であっても、よくあるビジネス上の間違いが見落とされればつまずく可能性があります。
採用の失敗から急速な拡大の危険に至るまで、ビジネスの成否を分ける重大なエラーの上位 7 つを取り上げます。さらに、成長の複雑さを乗り切るのに役立つ私の個人的な洞察と解決策も紹介します。
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ビジネス上の間違い 1: 複数のベンチャー企業への参入を急ぎすぎた
ビジネスの拡大に苦労した創業者は皆、しばしば同じ罠に陥っています。 興味深いことに、スケーリングに成功した人でも、このような間違いを犯しています。
避けるべき最初の大きな間違いは、最初のビジネスを完全に最適化する前に新しい事業を立ち上げることです。 私自身、新しいチャンスを追い求める性質があり、しばしば「光る物体症候群」に陥ってしまうので、これは個人的に証明できます。
この傾向は起業家の間では珍しいことではありません。 私たちは心の底から探検家であり、将来の夢やビジョンを原動力としています。 自分自身の範囲を広げすぎると、問題が発生します。おそらく、ここでソフトウェア会社を立ち上げたり、ブロックチェーンに手を出したり、さらには教育プラットフォームに参入したりするかもしれません。 気づかないうちに、中核事業と一致しない資産も取得していることになります。
結果？ あなたの主要な事業が打撃を受けます。
これは、特に若い代理店オーナーの間で、私がよく観察してきたパターンです。 よくあるのは、起業家が優れたビジネスを 1 つだけ持つことができたにもかかわらず、結局は平凡なプロジェクトのポートフォリオしか持たないということです。 私の経験から言えば、複数のビジネスを管理していると主張する人が、自分のエネルギーを 1 つの集中的な取り組みに注ぐ人ほど成果を上げることはほとんどありません。
重要なポイントはシンプルです。本業に集中しなければ、必ず失敗するということです。
ビジネス上の間違い 2: 受動的チーム開発
2 番目のよくある間違いは、チームの成長に対して消極的なアプローチを採用することです。 私たちは皆、私たちを形作るユニークな個性、癖、背景を持っています。 私自身の幼少期は、自分で物事を解決しなければならない「沈むか泳ぐか」の環境に慣れていました。 これがうまくいく人もいるかもしれませんが、これはリーダーシップにとって万能の戦略ではありません。
ビジネス リーダーとして、次のことを自問する必要があります。単にチームの成長を観察することが、チームの可能性を最大限に高め、ひいてはビジネス目標を達成するための最良の方法なのでしょうか? 従業員が成功に必要なスキルと考え方を身に付けるかどうかを確認するために数か月待つ余裕はありますか?
チームメンバーに適応して成長する時間を与えることは重要ですが、過度の寛大さは逆効果であり、ビジネスに悪影響を与える可能性があります。
この消極的なアプローチが普遍的に適用されると、組織内の他の人が従う可能性のある前例となり、最小限の関与が標準であると信じ込ませることになります。
これには、顧客の課題を理解し、必要なリソースとサポートを提供し、障害を除去し、特定のパフォーマンス指標に対する責任を負わせることが含まれます。 高い期待と明確で直接的なフィードバックは、卓越した文化を育む上で大いに役立ちます。
重要なポイントはシンプルです。チームの開発を積極的に促進することが重要です。
ビジネス上の間違い 3: 過剰な信頼と不十分な検証
ビジネスにおける 3 番目の重大な間違いは、採用に対する「信頼するが検証しない」アプローチです。
紹介する候補者を絶対的なスーパースターだとレッテルを貼り、熱心に評価する採用担当者がいると想像してください。 かつて私がそうしたように、彼らの言葉をそのまま信じたくなるものです。 フォールアウト？ 結局、私たちは善意を持った人材を採用することになりましたが、残念なことに、彼らが置かれている役割には適していませんでした。
不適切な採用の影響は金銭的なものだけではありませんが、そのコストは従業員の給与の 2 ～ 3 倍にもなる場合があります。 しかし、金銭的な損失以外にも、適切な候補者を探すことにもっと時間を費やすことができたかもしれない貴重な時間が浪費されています。 これはあなたの会社に利益をもたらすだけでなく、他の方法では見逃していたかもしれない候補者の利益にも役立ちます。
「雇用はゆっくり、解雇は早く」という古いことわざがここでも当てはまります。
リーダーとして、採用の各決定を精査するのはあなたの責任です。 誰かが良い仕事をしている、または優秀な雇用者であると主張する場合は、証拠を求めてください。 彼らの資格は何ですか? 具体的にはどのような成果を挙げることができるでしょうか? それらはあなたの会社の価値観と一致していますか?
場合によっては、最も適切な候補者のみを確実に採用するために、採用プロセスのボトルネックとなる必要がある場合があります。
重要なポイントはシンプルです。効果的な採用には、信頼だけでなく、候補者がその役割に適しているかどうかを徹底的に検証する必要があります。
ビジネス上の間違い 4: ポテンシャルのみに基づいて採用する
4 番目のよくある間違いは、主に潜在能力に基づいて個人を採用することです。
『Leveling Up』という本の著者であり、継続的改善の提唱者として、私は自然と成長に投資する傾向があります。
しかし、具体的な能力や核となる価値観との整合性ではなく、可能性のみに基づいて採用すると、一貫して残念な結果につながります。
採用プロセスでは、求めている具体的な成果を特定することが重要です。
たとえば、CEO を雇用する場合は、1 億ドルの損益を管理したことがあるか、経営幹部を構築した経験があるか、または 7 ～ 9 桁の取引を成立させたかどうかを尋ねます。 (学校と同じように) A から F までの評価システムを使用して、これらのコンピテンシーと会社の価値観との適合性について候補者を評価します。
そして、そこから自分の職務内容を作成し、全員が完全に一致していることを確認できます。 採用プロセスの一環として、最初に成果を定義する必要があります。 成果がなければ、スコアカードも存在せず、採用も行われません。 他には何も起こらないでしょう。
この構造化されたアプローチにより、職務内容が正確になり、採用プロセスに関わる全員が同じ認識を持つことが保証されます。 明確に定義された成果とそれに対応するスコアカードがなければ、採用活動は方向性も効果性も欠如します。
関連した話になりますが、私は 7 ～ 9 桁の収益を上げている起業家向けの「Leveling Up Founders」という首謀者グループを運営しています。
私たちはビバリーヒルズとマイアミで年に2回集まり、メディア、マーケティング、ビジネスの一流の専門家を集めています。 私のポッドキャストの共同ホストであるニール・パテルも定期的に参加しています。 優秀な人材が集まることで、魔法が起こる相乗効果のある環境が生まれます。
重要なポイントは単純です。候補者のコアコンピテンシーや会社の価値観との整合性ではなく、潜在能力のみに基づいて候補者を採用すると、悪い結果につながります。
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ビジネス上の間違い 5: 移行を慎重に行っていない
対処すべき 5 番目のビジネス上の間違いは、私が起業家のボブ・グレイザーから学んだ用語である「マインドフル・トランジション」という概念を中心としています。
この考え方の本質は、誰かを解雇する必要があり、その人と強い仕事上の関係を築いてきたが、その人がもう会社にふさわしくないことがわかった場合に、その状況に慎重に対処するということです。
単刀直入に終了させる代わりに、「あなたのために慎重に移行に取り組みましょう」と言うことができます。 これは、従業員に 2 か月前に通知し、紹介を申し出て、徐々に責任を段階的に軽減できるようにすることを意味します。
このアプローチは過去に私にとって効果的であることが証明されていますが、注意点があります。これは、良好な関係を築いている個人に適用すると最も効果的です。
たとえば、私は、同社に 2 ～ 3 年間在籍したある人物と継続的な良好な関係を築いています。 その役割が私たちのどちらにとっても合わなくなったことが明らかになったとき、私たちはお互いにそれを認めました。 彼の辞任通知を受けて、私は彼に別の機会を紹介することができ、現在は経済的に繁栄しています。
私たちは定期的にコミュニケーションを取り、相互サポートを提供することで、強力な関係を維持し続けています。
重要なポイントはシンプルです。雇用主と従業員の間に強い関係が存在する場合、従業員を敬意を持って段階的に退職させる慎重な移行プロセスが最も効果的です。
ビジネス上の間違い 6:特典でスタッフを甘やかす
ビジネスにおける 6 番目の間違いは、従業員に特典を贅沢に提供すればパフォーマンスが向上するという考えです。
私たちの組織はさまざまな福利厚生や追加の休暇を提供することを実験してきましたが、現実には、これらのインセンティブが必ずしも成績優秀者のパフォーマンスを向上させるわけではありません。 トップパフォーマーの真の動機は、魅力的な仕事、他の才能ある個人とのコラボレーション、そして達成感です。 自分の職場環境にこれらの要素が見つからない場合、他の場所に機会を求める可能性が高くなります。
興味深いことに、退職面接では、退職する従業員が当社の優れた福利厚生を賞賛することが多いにもかかわらず、依然として退職しています。 特典はとても素晴らしかったですが、なぜ維持されなかったのでしょうか? それは人を甘やかすことではないからです。 それは、彼らが能力を発揮できる職場環境を作り出すことです。
重要なポイントはシンプルです。豪華な特典や福利厚生を提供するだけでは、魅力的な仕事と達成感によってモチベーションが高まる優秀な従業員を維持するには十分ではありません。
ビジネス上の間違い 7: 採用プロセスを無視する
創業者がよく犯す 7 番目の間違いは、採用プロセスで脇にいることです。
起業家および創設者として、あなたには 3 つの重要な役割があります。
- 会社のビジョンを作り上げる
- 財政的安定の確保
- 人材採用に積極的に取り組む
入社する各個人は、会社の将来を形作る役割を果たすだけでなく、既存の文化に微妙な影響を与えます。 このため、次のような業界大手と同様に、採用プロセスに複雑に関与することが不可欠です。
- Appleの最初の1,000人の従業員に個人的にインタビューしたスティーブ・ジョブズ
- 最初の採用者 2,000 人の面接に参加した DoorDash の共同創設者、Tony Xu 氏
- イーロン・マスクは、SpaceXの初期のエンジニアのかなりの部分にインタビューしたことで知られています
- ビル・ゲイツはマイクロソフト社の面接プロセスに参加したことでも知られている
- ジョージ・ワシントンは軍隊の一部を構築するために23,000人の兵士の訓練を支援した
採用の後期段階に追いやられると、採用の選択が不適切になるリスクが生じます。特に、企業がすでに評価や複数回の面接に多大な時間とリソースを投資している後では、残念なことになる可能性があります。
結局のところ、会社で起こっている良いことはすべてあなたが連れてきた人材のせいですが、悪いことはすべて創業者であるあなたのせいです。
ビジネスを台無しにするビジネス上のミスについての最後の言葉
これらは、ビジネスの拡大を妨げる、創業者が犯しやすい 7 つの間違いです。 ベンチャー事業を成長させようとしている創業者にとって、これらが教訓となることを願っています。
これらの致命的なエラーに注意することで、ビジネスを長期的な成功に向けてより適切に配置することができます。 こうした間違いがビジネスの破滅につながることのないようにしてください。 代わりに、持続可能な成長への道しるべとして使用してください。
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