ギャップに注意してください：ビジネススクールがCMOとして私を準備しなかったもの

公開: 2020-08-18

「それはあなたの特権の話です。」

スプラウトでの初期の頃、私はダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）のリーダーシップ会議に参加していましたが、その声明が私の足を引っ張っていました。自分たちの価値観と必ずしも一致しない企業との取引について話し合っていたので、言論の自由を守ることについて話しました。私の同僚は私を直接見て、その場で私の特権をチェックしました。

彼女は私に挑戦し、彼女の知識をグループと共有することを恥ずかしがりませんでした。彼女はさらに、抑圧のシステムと、言論が有色人種の疎外に直接寄与するのに、言論の自由を防御として使用できない理由を説明しました。私は彼女の知識と恐れを知らずに、とても感情的なものを開梱することに畏敬の念を抱きました。

その瞬間、誰もが、どんなレベルでも、思い込みや意見に挑戦できる環境を作ることの大切さを実感しました。あなたは成長し、それらの瞬間から学びます、そして彼らはあなたがより良くし、個人としてそしてリーダーとして学び続けるようにあなたに挑戦します。

2011年にビジネススクールを卒業したとき、私は自信を持って興奮し、ビジネスニーズを個人およびチームレベルの目標に変換し、強力なチームを作成するなどの技術的なスキルと専門知識を備えていました。

しかし、過去10年間で多くの変化がありました。マーケターが必要とする技術スキルは進化しており、間違いなくもっと重要なことですが、チームを導くために必要なリーダーシップスキルも進化しています。今日のCMOには、ビジネススクールでは習得できなかったスキルが必要です。特に、リーダーシップのあらゆる側面にダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの概念を適用する際には、共感、自信、流暢さを身に付ける必要があります。

私たちの消費者と私たちの周りの世界が変化するにつれて、私たちはマーケティングの新しいプレイブックを書いています。もちろん、ビジネスドライバーやKPIも含まれますが、マーケティングの将来は、自分自身を教育し、難しい質問をし、多様な人々やアイデアが繁栄できる強力な社内文化を構築する能力にもあります。

未来の波

消費者が自分たちの価値観に沿ったブランドから購入し、立場を取り、多様なオーディエンスを代表するようになるのをますます見ています。ジョージ・フロイド、ブレオナ・テイラーなどの殺害に対応する人種的不公正と世界的な抗議の可視性は、消費者支援の急増と黒人所有企業へのベンチャーキャピタル資金の増加という非常に明白な副作用をもたらしました。それは巨大です！

何年もの間、人々はブランドが変化を推進する力を持っていると信じてきました。今日、消費者は、ブランドの行動に影響を与え、彼らに責任を負わせることに関して、自分自身の力を認識しています。

米国の消費者は、人種的正義の運動を支援するためにブランドがとることができる最も重要な行動は、多様な人々を雇うことから始まることに同意しています。彼らはまた、ブランドが現状に挑戦し、企業の声明や寄付を超えてほしいと望んでいます。最近の調査では、消費者の半数以上が、ブランドが社会的問題に焦点を当てた業界全体の連合への新しいイニシアチブ、目標、および関与を発表することを期待していることがわかりました。

予測によると、現在から2045年の間に、白人の人口は減少し、米国の人口の50％を下回りますが、マイノリティの人種グループはすべて増加し続けます。消費者人口のその変化は、マーケティング環境全体を変えるでしょう。 DEIイニシアチブへの投資は、正しいことであるだけでなく、賢明なビジネスの動きでもあります。

ビジネススクールは、私や多くのCMOに、この規模の変化を予測するように教えたことはありませんでしたが、それはプレートにステップアップする時です。前述の調査では、ブランドが社会問題への取り組みに忠実でないと、消費者の42％が代替ブランドから購入し、29％がブランドを完全にボイコットするため、チャレンジに全力で取り組む必要があります。

採用と維持から始める

私は従業員の成長に深く関心を持っており、人々の生活に変化をもたらすという幅広い呼びかけを常に感じてきました。しかし、私がビジネススクールで強力なチームを構築する方法を学んだとき、彼らは私のように見え、考えたチームでした。

McKinsey＆Company、Deloitte、Gartnerの調査によると、経験、人種、性別、経歴の点でチームが多様であるほど、目標を達成し、独自の革新的なソリューションを考案することに成功していることが一貫して示されています。確かにもっと多様な候補者を採用する必要がありますが、体系的な障害を取り除き、多様な労働力の構築に向けて前進するのに苦労している業界に参入するための有色人種の道を作る方法も学ぶ必要があります。

また、採用だけでなく、定着率についても、より意図的に取り組む必要があります。 BIPOC、LGBTQ +、または過小評価グループ内の他の人々が組織内で彼らのような多くの人々を見ていない場合、あなたが彼らの成長を気にかけていることを示し、彼らが彼らにふさわしい機会と認識を確実に得ることがさらに重要になります。

もちろん、これらはリーダーがチームに実装する必要のあるベストプラクティスです。しかし、これらのグループが直面している体系的な不公平の一部に対抗したい場合は、BIPOCの同僚に提供するサポートとキャリア投資の量を過大評価する必要があります。これらの協調した取り組みは、チームメンバーが歓迎されていると感じ、あなたの会社の道と未来を見るのに役立ちます。

例を示し、質問をし、あなたの仮定に挑戦します

意味のある永続的な変化は、内側から始まり、徐々に消えていきます。体系的な問題を修正し、強力で多様なチームを構築する前に、問題を特定し、例を示し、まず自分自身を教育する必要があります。幸いなことに、自己学習はビジネススクールが間違いなく教えてくれるスキルの1つです。

イジョーマ・オルオの「レースについて話したい」を読んだことは、私の考えに大きな影響を与えました。私は、体系的な人種差別とそれがどのように展開するかが、マイクロアグレッションから制度化された人種差別まで、これほど思慮深く強力に説明されているのを見たことがありませんでした。あなたは確かに読書から多くを学ぶことができます、そして私はそうします、しかしあなたの視点を深めるためにあなたはBIPOCと過小評価グループの他のメンバーに耳を傾け、質問をする必要があります。

スプラウトでは、毎月のDEIギルド会議を含め、DEIイニシアチブを率いる、信じられないほど声高で思いやりのあるインテリジェントな人々がいることを幸運に思っています。これらの会議は、私たちのチームが、限界に達したグループが直面するさまざまな文化、アイデンティティ、社会的課題について学ぶためのスペースです。私たちのビジネスリソースグループは、Black @ Sproutからのコミュニティへの手紙など、リソースと洞察を組織全体と定期的に共有しています。その教育は非常に重要であり、私たちのチームとリーダーが実際の解決策を制定する方法を継続的に学ぶことができるようになりました。

常に成長している

マーケティングリーダーとして、私たちはまだ学び、変化することがたくさんあります。私たちの役割はROIよりも大きく、予算を管理し、チームを開発します。私たちは、BIPOCコミュニティやその他の限界に追いやられたグループのために平等と正義を提唱し、職場と世界で優れたリーダーでなければなりません。

確かに、私はビジネススクールでこれを学びませんでしたが、対人関係と私たちの権力の場所でより多くのことをする責任は経験を通して学びます。今後は、BIPOCの同僚や友人との会話から得た教訓を継続的に吸収し、実行する必要があります。私たちのチーム、会社、そして世界を私たちが見つけたよりも良い場所に残すために、私たちは自分自身が主導する学習、謙虚さ、そして共感を受け入れる必要があります。