学位がスプラウトの採用慣行に影響を与えない理由
公開: 2018-05-22あなたがあなたのキャリアのどこにいるかを考えてください。 あなたの現在の職務、責任、日常のタスクと目標。
あなたはあなたの仕事が正式に認められましたか？ 賞を受賞したり、キャリアの重要なマイルストーンに到達したことがありますか？
たぶんあなたは持っています。
さて、これを考えてみてください。あなたが最高の専門的業績を達成し、達成することを可能にしたもののリストを作成する場合、それは大学の学位を含みますか？
あなたの正式な教育があなたの経験よりもあなたの成功に影響を与えた可能性は低いです—あなたがキャリアの早い段階で受けたメンターシップ、リーダーシップであなたが長年にわたって学んだ困難な教訓、またはあなたが同僚から集めた知恵、洞察、多様性と従業員は毎日毎日。
では、なぜ組織は依然として教育の血統にそのような重点を置いているのでしょうか。 そして、彼らはその過程でどのような候補者を失っていますか？
採用慣行101：キャリア予選としての大学の学位
教育要件は常に二極化の慣行でした。 過去5年から10年の間に、大学レベルのスキルを必要としない仕事でさえ、すべての利用可能なポジションに4年の学位を必要とする企業が増えています。
しかし、ますます多くの企業が反対の策を講じ、学位要件を完全に廃止しています。
この決定の背後にある理由は企業によって異なりますが、多くの人が、より多様な応募者プールの必要性が高まっていると述べています。
これには、代替的または非伝統的な学歴と経験を持つ人々だけでなく、性別、アイデンティティ、セクシュアリティ、宗教、または社会経済的地位のために学位を取得する手段またはサポートがない可能性がある人々も含まれます。
完全な開示：2年前、スプラウトはいくつかの利用可能なポジションに大学の学位を必要としていました。
しかし、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）に対する私たちのコミットメントとアプローチがより強く、より意図的になるにつれて、私たちは応募者に学位に関する立場を再考する義務を負っただけでなく、真に多様性に向けて取り組み続ける義務を負っています。包括的な組織。
採用慣行201：候補者の実行可能性の進化
では、従来の修飾子を使用して候補を評価していない場合、どのように評価しますか？
ここスプラウトでは、候補者が「資格を持っている」場合よりも、候補者が有能であるかどうかにもっと関心を持っています。
ペンギンランダムハウスUKのニールモリソンが非常に簡潔に述べているように、「学位を取得することと仕事の継続的なパフォーマンスとの間に単純な相関関係がないという証拠が増えている」と私たちは信じています。一流大学だけでなく、背景も。」
私たちの労働力の中には、正式な高等教育がまったくなく、トップに立つ部分があります。 私たち自身のCEOであるジャスティンハワードは大学の学位を持っておらず、最近、1,000人以下の従業員を抱える米国企業の2017年にグラスドアのNo.1CEOに選ばれました。
これらの従業員は、以前の仕事や人生経験から得たスキルと、スプラウト自身の詳細なオンザジョブトレーニングに依存して、自分の役割を成功させています。
ここには、かなりの量のキャリアクロスオーバーもあります。 つまり、正式な教育や以前の実務経験とは異なり、現在の役割を担っている従業員です。
候補者の「能力」に重点を置いているため、応募者自身の助けとビジョンとともに、どのスキルと知識がスプラウトでのキャリアに最も適しているかを特定することができます。
たとえば、以前の幼稚園教諭を顧客サクセス担当者として採用し、元金融アナリストを製品マーケターとして採用しました。
候補者がその役割を十分に果たし、卓越する能力がある限り、彼らが伝統的に「資格」を持っているかどうかは関係ありません。
しかし、私たちの教育要件は、進化した採用プロセスの唯一の部分ではありません。
雇用慣行202：21世紀の職務記述書の批判的考察
最近、職務記述書の改善にも向けた措置を講じました。 私たちのオープンポジションリストの多くは、依然として「責任」と「望ましいスキルと経験」の従来の形式を採用していますが、一部のリストは、候補者にその特定の役割が長短の両方でどのように見えるかをより深く理解するための詳細なロードマップを提供します期間。
これらの「影響力のある」職務記述書は、言及されているように、あなたがその役割で達成する可能性のあることと、あなたがテーブルにもたらすと期待されることの深さと幅に焦点を当てています。
それは候補者の思考プロセスを「私はこのポジションの資格がありますか」から「私はこのタイプの役割で成功するでしょうか？」にシフトします。 それは、応募者が「これは私と私のキャリアの軌跡にとって重要なことと一致していますか？」と自問することができる自己評価になります。
職務記述書に影響を与える移行を始めたばかりですが、これらの行動指向で前向きな記述が本当に彼らに共鳴し、Sproutのキャリア成長への献身の優れた証拠であると候補者から聞いています。
また、仕事の質が向上していることにも気づきました。 これらのより包括的な職務記述書は、その役割が位置づけられているため、その役割により適し、準備が整っている応募者を引き付けるようです。
言うまでもなく、このアプローチにより、完全に「有能な」候補者が「資格」を持たないことを恐れて応募することを思いとどまらせる、参入障壁のいくつかが取り除かれました。 あなたが役割を説明する方法は、実際にその役割の中で自分自身を見る人を変える可能性があることがわかりました。
これらのタイプの職務記述書には、内部的な利点もあります。 まず、役割にあいまいさの余地がほとんどないため、あなたとあなたの従業員はすべて、ポジションの全体的なビジョンと、それがより広いチームにどのように適合するかについて明確に理解しています。
さらに、説明を書くプロセスは、役割に関する潜在的な問題や問題を特定するのに役立つ場合があります。生きている、呼吸している、感じている人をミックスに追加する前に、それらの問題に対処して解決する機会を提供します。
明確にするために、いくつかの課題があります。 影響の説明を書くことは、公園を散歩することではありません。 実際、それらの実装で遭遇した最大の障壁の1つは、実際にそれらを作成するのにどれほど時間がかかるかということでした。
基本的に、ポジションの最初の12か月の（柔軟な）タイムラインを計画しています。これには、その役割、その部門、主要な目標、パフォーマンスマーカーなどの詳細な知識が必要です。
また、その特定のチームの複数のメンバー間でのコラボレーションと調整、およびより広範な組織が必要です。これは、それ自体で困難な作業になる場合があります。
このプロセスは、新しいポジションや、ポジションが未定義で未定であることが悪名高いスタートアップにとってもますます困難になっています。
これらの課題にもかかわらず、私たちはこれまでに見た成功に勇気づけられ、可能な限り多くのポジションでこれらの説明への継続的な移行に取り組んでいます。
採用慣行301：実際のアプリケーション
会社の使命に1つか2つの文を追加して、職場の多様性に対する表面レベルの取り組みを宣言するだけでは不十分です。 それが彼らが取るものであるため、彼らはDEI努力と呼ばれています–努力。
過去2年間、スプラウトは私たち自身のDEIの取り組みを促進するために積極的な措置を講じてきました。 不公平で抑圧的な職務要件の段階的な撤廃や、より影響力があり能力に焦点を合わせたアプリケーションプロセスへの着実な移行などが含まれます。
DEIはSproutの採用慣行のDNAに含まれています。なぜなら、多様性と包括性が、お客様と周辺のコミュニティにより良いサービスを提供するために、より健康的で機敏な組織につながると信じているからです。