新しい2019年の調査によると、フルタイム労働者の80％が、多様なビジネスリーダーシップが収益を増加させると考えています

調査によると、職場の多様性により、収益が19％増加し、会社の業績が35％向上します。

したがって、より個人的なレベルで従業員に投資しないと、ビジネスを効果的に管理し、リーダーシップを促進し、成功を確実にするのに苦労する可能性があります。

そのためには、ブランドは従業員の話に耳を傾ける必要があります。 そしてこの時代、人々はますます職場の多様性を要求しています。

結局のところ、2019年です。 私たちは、人種や宗教から文化、性別、性別など、多様性に満ちた世界に住んでいます。

職場はそれらの違いを反映する必要があります。

DesignRushは、ダイバーシティイニシアチブに実際に投資している企業の数に興味を持っていました。

また、これらのプログラムを実施している企業と、その結果として開花したリーダーシップの機会についても知りたいと思いました。

そこで、米国全体で25〜70歳の228人のフルタイム従業員を調査し、今日の国の多様性とビジネスリーダーシップの状態について詳しく学びました。

一般的に、調査対象のほとんどすべての人が、リーダーシップの多様性をゼロから高めることが決定的に必要であることに同意しました。

しかし、職場の多様性は本当に何を意味するのでしょうか？

ジェンダーの多様性はまだ進行中の作業です

職場の性別の多様性に関しては、依然としていくらかの格差があり、かなりの数の回答者が、管理がすべての性別によって平等に代表されているわけではないと述べています。

• 34.2％は、会社の経営陣がすべての性別を平等に代表していることにある程度同意していません
• 65.8％が、自社がすべての性別を平等に適切に代表していることに同意しました

これらの数字はまだ十分に大きいため、警告が発せられます。ブランドは注意する必要があります。

リーダーシップにおける文化的多様性には継続的な投資が必要

26％が同意し、17％が、彼らの管理が多様な文化を平等に代表していることに強く同意しています。

しかし、回答者の40％は、すべての文化が正確かつ平等に表現されていることに同意しませんでした。

それは、人々が職場で何を求めているのか、そして実際に何が存在するのかという明らかな矛盾を示しています。 これらの政治的に厳しい時代に、従業員は彼らが働いているビジネスがより文化的、人種的、民族的に多様な従業員とリーダーを呼び込み始めることを望んでいます。

セクシャルハラスメントはまだ議論されていない

ほとんどの調査は、職場ではセクハラが依然として非常に問題であるという考えを指摘しており、女性の81％が仕事中にセクハラを経験したと報告しています。

しかし、私たちの調査によると、従業員は、少なくとも表面的には、オフィスでは役割を果たしていないと感じています。

回答者の76％は、職場でセクハラに問題があるとは考えていません。

しかし、41％の人が、職場の多様性が長引くセクハラの問題を軽減できると考えています。

実際、追加の調査によると、ほとんどの従業員は、職場での性的問題への答えは、リーダーシップの役割のためにより多くの女性を雇用していると信じています。

これは、男性がリーダーシップの役割の大部分を占める企業でセクハラの数が増加していることを示したハーバードビジネスレビューの調査に対するほぼ直接的な反応です。

多様性への投資は、職場の女性にとってより安全な場所を促進するため、企業は成功するためにこれらのイニシアチブへの投資を継続する必要があります。

多様性を正しく実践している企業

Thompson Reutersによると、これらは2018年の時点で最も多様な10社です。

1. アクセンチュアPLC
2. ノバルティスAG
3. メドトロニックPLC
4. ディアジオPLC
5. ギャップ株式会社
6. Telecom Italia SpA
7. ケリングSA
8. ナチュラコスメティックスSA
9. ロレアルSA
10. アクシオナSA

これらの多様性ランキングは、包含と多様性に関連するいくつかの要因に基づいています。 この調査では、すべてのメンバーの成長機会を評価します。

• 人種
• 宗教
• 文化、そして
• 性別

特定の会社で。

また、性別や文化などが異なる、前向きで多様な職場を育成するために各企業が取っているイニシアチブを評価します。

これには、従業員が参加できる社内の特定のアクショングループの立ち上げが含まれます。また、従業員が重要なトピックや問題についてオープンかつ自由に話すことができるワークショップやディスカッションセッションを組み込むことも含まれます。

全体として、これらの企業全体で示される多様性への投資とその成功の機会との間には関連性があり、ブランドが多様化してより包括的になるためにより多くのことを行う必要性をさらに促進します。

従業員は職場でより多くの多様性を望んでいます—しかし、それがどのように、または何を意味するのか、はっきりとはわかりません。

この調査は、職場での文化的および性別の両方の多様性を求めることに関して、アメリカのフルタイムの従業員が同じページにいることを明確に示しています。

しかし、さまざまな回答からも明らかなことは、多様な労働力が実際に何を意味するのかを誰も完全に知らないということです。

たとえば、調査対象者の半数以上が、ビジネスの世界全体（自社ではない企業など）が多様性イニシアチブにさらに投資する必要があると考えています。

それでも、調査対象者の半数以上は、自社が性別と文化の多様性の両方を擁護していると信じています。

2019年のビジネスダイバーシティ調査の詳細を以下に示します。

• フルタイム労働者の63.16％は、職場の多様性には、さまざまな性別や文化の従業員やリーダーが含まれるべきだと考えています。
  
  
• 回答者の21.05％は、会社がすべての性別を平等に代表していることにある程度同意していますが、24.56％は同意し、20.18％は強く同意しています。
  
  
• 一方、10.96％は、会社がすべての性別を平等に代表していることにやや反対し、12.28％は反対し、10.96％は強く反対しています。
  
  
• 回答者の17.98％は、自社が多様な文化を平等に代表していることにある程度同意しています。 26.32％が同意し、17.11％が強く同意します。
  
  
• 回答者の14.91％は、自社が多様な文化を平等に代表していることにやや反対しています。 13.6％が同意せず、10.09％が強く同意しません。
  
  
• フルタイムの従業員の80.26％は、有能である限り、マネージャーまたはエグゼクティブがどちらの性別であるかを気にしません。 3.95％は女性のリーダーシップを好み、4.39％はジェンダーニュートラルまたは非確認のリーダーシップを好み、11.4％は男性のリーダーシップを好みます。
  
  
• 47.37％が、会社のマネージャーと経営幹部は、ほとんどが男性から100％の範囲であると述べています。 回答者の35.09％は、会社のマネージャーと経営幹部が男性のリーダーシップの約半分と女性のリーダーシップの半分であると述べました。 17.54％は、会社のマネージャーとエグゼクティブは、ほとんどが女性から100％の範囲であると述べています。
  
  
• 正社員の18.42％は、多様なリーダーシップが前向きな企業文化を生み出すことにある程度同意していませんが、81.58％は、多様なリーダーシップが前向きな企業文化を生み出すことができることに同意しています。
  
  
• 回答者の46.05％は、会社のリーダーが資格を持っていると信じており、40.35％は、会社のリーダーがある程度資格を持っていると信じており、11.84％は、リーダーが自分のポジションに資格があるとは信じていません。
  
  
• フルタイムで働く人の42.54％は、性別が多様なリーダーシップが企業の業績向上と収益の増加に役立つと考えています。 36.4％はやや信じており、19.74％は、性別の異なるリーダーシップが企業の業績向上に役立つとは考えていません。
  
  
• 45.18％は、文化的に多様なリーダーシップが企業の業績向上と収益の増加に役立つと考えていますが、34.21％はある程度信じており、18.42％は文化的に多様なリーダーシップが企業の業績向上に役立つとは考えていません。
  
  
• 回答者の76.32％は、自分の会社が職場でのセクハラに問題があるとは考えていません。 11.4％は自分の職場がそうだとある程度信じており、10.09％は自分の職場が職場でのセクハラに問題があると信じています。
  
  
• しかし、調査対象の正社員の40.36％は、多様なリーダーシップが職場でのセクハラをある程度軽減できると考えています。
  
  
• 回答者の57.89％は、自社以外の会社での役割においてより多様なリーダーシップを望んでおり、21.05％は他の会社でより多様なリーダーシップを望んでおり、17.98％は他の会社でより多様なリーダーシップを望んでいません。

では、これはどういう意味ですか？

多様性教育への投資を増やす必要があること。 このように、誰もが職場で多様性が本当に何を意味するのかについて明確です。

これにより、より多くの人々が参加できるようになり、職場の内外を問わず、世界全体がよりオープンで包括的な場所になります。

文化とジェンダーの多様性についてブランドができること

従業員が職場の多様性を望んでいることは明らかです—同僚からリーダーまで、そしてそれを超えて。

しかし、ブランドがそこに到達する方法については、いくつかの格差があります。

従業員の中には、企業がすでにそのランク全体で完全な性別と文化の多様性を達成していると考える人もいますが、まだ成長の余地があることは明らかです。

成功と革新を推進するために、ブランドは、全員が同じページにいて、幸せで意欲を持っていることを保証する多様性イニシアチブに投資する必要があります。

つまり、ブランドは、多様な従業員を雇用し、多様性のワークショップやグループなどを展開して、職場での積極性を育むために、より多くのことを行う必要があります。

ブランドは従業員の話に耳を傾け、常に未来に目を向け、どのように改善できるかを確認する必要があります。

ブランドが多様性を実現したとしても、成功を推進し続けるためには、やるべきこと、学び、理解することがまだまだあります。

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