Sprout Socialでの多様性、公平性、包括性はどのように見えるか

価値観は企業文化の重要な部分です。 しかし、明確に述べられた値を持つことは方程式の一部にすぎません。 価値観は、一貫して制定され、反映され、進化しない限り、意味がありません。

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）をリードすることは、私の日常の仕事であるだけでなく、私のあり方でもあります。 そして、私はSprout Socialで幸運なことに、オフィス内外でDEIの仕事を適用することについて同じように感じているシニアリーダー、個人の貢献者、Cスイートの幹部のチームと協力しています。

DEIを擁護することは私たちの価値観の1つですが、SproutでのDEIが言葉以上のものであることをお話ししましょう。

DEIの仕事はみんなの仕事です

スプラウトのDEI作業への取り組みを実行することは、すべての人の仕事です。 私たちの職場におけるDEIの最も印象的な部分の1つは、計画、指導、コミュニケーションへの従業員の参加のレベルです。 個々のチームメンバーとボランティアのグループが、さまざまなDEIの取り組みを主導しています。 たとえば、彼らは毎月のDEIギルド会議を計画および主導し、チームのボランティアの機会を開発し、意識月間の活動をサポートするための社内イベントやキャンペーンを作成します。

スプラウトでは、DEIリーダーシップは2つのチームで構成されています。1つは個人の貢献者と人事管理者で構成されるDEIアドバイザリー、もう1つはCスイートのエグゼクティブとディレクターで構成されるDEIエグゼクティブチームです。 この構造により、DEIの意思決定において組織全体からの代表者を確保できます。

グループは一緒に理事会として機能し、その年のギルド会議のトピックを計画し、組織全体で学習の機会を促進し、四半期ごとの更新と組織全体の会議を通じてこの情報をより広いチームに広めます。 従業員とCスイートの両方から、DEI戦略にそのレベルの投資を行うことは、経営幹部が私たちの仕事に興奮するのを見るユニークな機会があることを意味します。 DEIの仕事を強化する従業員と役員の賛同の組み合わせは、私たちが変化を起こすことを可能にする重要な部分です。

SproutのPeopleTeam以外にも、より公平で包括的なスペースの作成に常に限界を押し広げているチームメンバーがいることを誇りに思います。

私たちの3つの重点分野

毎日DEIを前進させるためには、目標を設定する必要があります。 Sproutでは、次の3つの主な目的に取り組んでいます。

1）学習：DEI学習を拡張する

教育ほど強力なツールはありません。そのため、SproutでのDEIの仕事の中心は、毎月のギルドミーティングです。 毎月、私たちのチームは、文化のさまざまな背景、アイデンティティ、側面について学ぶために集まります。 すべてのセッションは、組織全体のさまざまな人々によって所有および実行されます。 すべてのチームメンバーが参加し、この期間中に他の会議が予定されていないことを確認することをお勧めします。

この作業の一部は、無意識の偏見や、個人が意識の外で形成して適用する社会的ステレオタイプなど、比較的目に見えない問題に対処することです。 今年は、モデルマイノリティの神話、黒人歴史月間、性的暴行の認識を理解し、味方になる方法についてDEIギルドミーティングを開催しました。

また、ダイバーシティコンサルティング会社であるパラダイムと提携して、無意識のバイアストレーニングを実施し、従業員に影響を与えるバイアスと、問題に貢献していないことを確認する知識に鋭敏に目を向けるようにしています。 彼らの業界の専門知識と推奨事項は、2017年に彼らと協力し始めて以来、私たちの戦略と優先順位を形作るのに役立ちました。

私たちの取り組みは、純粋に教育的なものではなく、発展的なものでもあります。 私たちの新興リーダープログラムは、組織開発チームとDEIチームの間のパートナーシップを通じて構築されたメンターシップイニシアチブです。これは、DEIがビジネス全体でどのように織り交ぜられているかを示すもう1つの強力な例です。

このプログラムの目標は、社内のリーダーシップパイプラインを多様化することです。 このプログラムはすべてのスプラウトの従業員に開放されていますが、スプラウトでのリーダーシップの意味についてもっと学びたいと考えている有色人種、女性、技術系の女性、LGBTQIA+の個人に適用することをお勧めします。 それは、個人的およびキャリア開発の両方を必要とし、自己擁護を奨励し、それを私たちの文化に浸透させます。

また、自主的な従業員主導のビジネスリソースグループ（BRG）、従業員リソースグループ（ERG）、およびBlack @ Sprout、LGBTQ @ Sprout、Veterans@Sproutなどの過小評価されているコミュニティにスペースを提供するアフィニティグループもサポートしています。 これらのグループは、イベントを計画し、さまざまな採用イニシアチブをサポートし、共有された経験について建設的な対話を行います。 私たちのBRGは、さまざまな程度のコミットメントと責任を持って、グループメンバーとビジネスの両方のリソースとして機能します。

2）奉仕：私たちのコミュニティに影響を与える

Sproutでの私たちの取り組みは、多様性と包括性だけでなく、公平性にもあります。つまり、私たちのリソースを適切に管理し、私たちが住み、働くコミュニティをサポートし、サービスを提供するために私たちの特権を活用することです。 私たちは、有色人種、女性、LGBTQIA +の個人、退役軍人など、過小評価されている組織を代表する組織と提携しています。 ブラック・ガールズ・コードからハワード・ブラウン・ヘルスまで、私たちは組織と協力して、有意義な方法で私たちの周りのコミュニティと関わりました。 この夏、シアトルのエンジニアが最初のシアトルブラックガールズコードワークショップで教えているか、シカゴのチームがハワードブラウンヘルスと協力して安全なセックスキットを作成しているのを見つけることができます。

また、慈善週間のように、コミュニティとの関わりの取り組みにおいてもいくつかの柱があります。 これはシアトルのオフィスで生まれた伝統であり、フードドライブの寄付日、ベークセール、ランチの買い戻し、スプラウトの盗品の日、サイレントなど、さまざまな募金活動を通じて12以上の非営利団体に資金を集めています。競売。 昨年、シアトルとシカゴの両方のオフィスに拠点を置く素晴らしいチームメンバーのグループがこの伝統を再考し、すべてのオフィスとリモートチームに参加を拡大し、コミュニティに影響を与える非営利団体のために42,000ドル以上を調達しました。

より慈善的な機会を従業員に紹介することは、彼らが地域社会に奉仕するためのスペースを作ることを意味します。 私たちのチームは、ボランティア活動に時間を割くことができ、チームの外出を、彼らが貢献したい目的に還元する機会として利用することさえできます。

3）リクルート：多様なパイプラインを育成する

私たちの人事チームは、DEIのレンズを通して、慎重かつ思慮深く採用慣行を改善するために取り組んできました。 採用慣行をより公平で包括的なものにするために、大小を問わず多くの変更を加えました。 標準的な質問から給与履歴を削除し、re：workなどの組織と提携して候補者を調達し、トレーニングを提供しています。 また、テクノロジー分野での作業に関心があり、面接プロセスに組み込むための価値観に基づく面接の質問の作成に取り組んでいる多くのコミュニティグループをホストしています。

ほぼすべての採用マネージャーが、職務記述書に記載されているすべての資格に適合しない応募者を採用しています。 これは、これらの説明には通常、いくつかの必須アイテムといくつかの便利なアイテムが含まれているためです。 統計を見ると、男性は60％の資格がある仕事に応募しますが、女性や過小評価されている人は通常、100％の資格があるときに応募します。 あなたがリストしたすべての資格を満たしていない誰かを雇うとしたら、あなたは何人の女性と過小評価されている人々を失っていますか？

採用プロセスをより公平にするために、従業員が1、3、6、12か月にわたって与える影響を伝える職務記述書を導入しました。 これにより、見込み客は成長のビジョンを持てるようになり、採用担当マネージャーは必要なものではなく、必要なものを検討するようになります。

始まったばかり

私たちスプラウトが一緒にルールを書き直しているのはエキサイティングです。 採用、教育、リーダーシップのイニシアチブにより、私たちは私たちの価値観を共有し、帰属を促進する公平なシステムの構築を支援したい人々を引き付けています。 しかし、今日私たちがしていることはほんの始まりに過ぎません。

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