実際に機能するダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン戦略の作成

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）という言葉を聞いたとき、あなたはどう思いますか？ ますます、従業員とビジネスリーダーは同様に興奮してDEIの概念を見るようになっています。 多くの人にとって、DEIの取り組みは、企業をより働きやすい場所にするさまざまなバックグラウンドから才能のある勤勉な従業員を引き付けるための最良の方法の1つです。

しかし、それが既存の従業員の仕事を犠牲にするか、彼らが愛するようになった職場を混乱させるかどうかというかじる恐れであるかどうかにかかわらず、DEIについて暗黙のバイアスを持っている人もいます。

人々はこれらの考えが道徳的にも事実的にも間違っていることを知っているかもしれませんが、それでも彼らはしばしばそれらを揺るがすことができません。

アディダスAGがダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンにどのように取り組むか

アディダスAGのグローバル人材、人材、文化の理事会メンバーであるアマンダ・ラジクマールは、人々がDEIに関連する恐怖を克服するのを支援するために自らを引き受けました。

アダム・グラントとのフォワードのエピソードの最近のゲストとして、Rajkumarは、スポーツウェアの巨人が真に多様で公平で包括的な従業員の経験をどのように生み出すかを共有しました。 彼女はこのコンセプトへのアディダスのアプローチを打ち破りました：

1. 多様性とは、さまざまなバックグラウンドや経験を持つ多数の働く個人がいることを保証することです。
2. エクイティは、社会がすべての人に公正なスタートラインを提供していないことを認識しており、ビジネスが職場で公正な経験を生み出すことに専念していることを従業員に知らせています。
3. インクルージョンとは、個人がインクルージョンされ、自由に自分らしくいることができる環境を作り出すことです。

多様性と包括性：公正なスタートを提供する

ラージクマールにとって、企業の経営陣が多様性を欠いている場合、特にこの問題が慢性的で長期にわたる場合、それは大きな危険信号です。 離職率が高く、人々がビジネスに固執していない場合、それはDEIの努力が不十分であることが原因である可能性があります。 あなたの会社は素晴らしい才能を見つけて雇うかもしれませんが、あなたが彼らを所属しているように感じさせなければ、彼らは去ります。

彼女は、それが自分の人種、性別、セクシュアリティ、または生きた経験の反映であるかどうかにかかわらず、従業員が周りを見回し、彼らのような人を見ないことは疎外された経験であると言います。 職場での障がい者の可視性もますます重要になっています。

「ここで基準を下げているとは決して思いません。 私たちがやっていることは門を広げることです」と彼女は言い、DEIへのアディダスのアプローチはより多くの従業員が公正なスタートラインからレースを始めることを可能にすることを説明します。

いくつかのHR神話破滅のためのデータの使用

Rajkumarの洞察を聞いた後、LinkedInLiveで友人でHRの仲間であるEnriqueRubioと会い、従業員の経験に対するアディダスのアプローチについて彼がどう思ったかを学びました。 Hacking HRの創設者であるRubioは、多様性、公平性、包括性に関する私たちの「直感」の多くは信頼されるべきではないと述べました。

「一部のビジネスリーダーからの懸念の1つは、「多様化した場合、採用の質を下げる必要があるのか​​」ということでした。 そして答えは「まったくノー！」です。 彼は言い​​ます。 「これらの根拠のない懸念に対処する方法は、データを使用することです。」

Rubioは、実際にDEIについての真実を反映するデータを使用して神話を打ち破るのは、HRの役割であるというRajkumarに同意します。 たとえば、このデータは、包括的で多様な職場で平等であると感じる従業員が、会社に長く滞在するにつれて、より大きな長期的価値を提供することを明らかにする可能性があります。

「HRで実行するプロセスの多くは、データをテーブルに持ち込み、データに基づいた意思決定を行っていることを確認する必要があります」とRubio氏は言います。 「彼らは、組織内のより公平で多様で包括的なプロセスに対する私たちの主張を強化するだけです。 そして、彼らは今私たちが正しいことであるとわかっていることに科学の層を追加します。 。 。 しかし、それが科学的に正しいことであることを証明するデータを追加します。」

企業のDEIリアリティチェックを提供する

Rajkumar氏によると、HRは、組織の道徳的良心として独自の立場にあります。 それは会社に鏡を持ち、リーダーに偏見のない彼ら自身と彼らのチームの真の反映を提供することができるビジネスの唯一の部分です。

多くのリーダーは自分たちに偏見があるとは信じていないので、彼らが一歩下がって会社の株式を取得するとき、彼らは自分たちが包括的チームであると考えるものを見ます。 HRは、そうでないことを示し、DEIで真の進歩を生み出すための根拠となるデータを提供する必要があります。 しかし、そもそも企業はこのデータをどのように入手するのでしょうか。 ルビオは、これは挑戦だと言います。

従業員は、自分が誰であるかを正直に反映し、ビジネスに必要な主要なDEIメトリックを提供する、自分自身に関する情報を安全に共有する必要があります。 しかし、雇用主が自分の身元を保護することに真剣に取り組んでいると思わない場合は、職場の偏見を恐れて、この情報を胸の近くに保管することを選択できます。

それに加えて、人々は自分のデータを誰に持たせたのか、そしてその理由をより意識しているだけです。 今日、雇用主でさえ、誰かの民族的背景について尋ねる正当な理由を持っている必要があります。

Rubioは、HRのデータ収集作業から謎を取り除き、新しい透明性を追加することを提案しています。 このデータを収集する理由、データを使用して何を計画しているのか、そしてそれが従業員のエクスペリエンスをどのように改善するのかを従業員に知らせてください。

HRは、組織全体に包括的同盟国を作成する必要があります

ビジネスの誰もがより良い従業員の経験から利益を得る立場にあるので、従業員は多様性、公平性、および包含に関連するあなたのコミュニケーションの範囲から逃れるべきではありません。

「女性の台頭は、男性の堕落と同じではありません。 私たちは絶対に長い道のりがあり、男性のカウンターパートの助けがなければできないので、男性のカウンターパートを安心させる必要があると思います」とRajkumarは言います。

従業員に同盟国になることを奨励することで、会社の行動規範や倫理に違反する何かを見つけたときに発言する権限を与えることもできます。 あなたが本当にDEIに専念していることを従業員が知っている場合、彼らは何かが間違っていると言ってチームメートを保護していると安心します。