従業員の関与：有意義な方法で労働者を関与させ続ける方法

従業員の関与に苦労しているのなら、あなただけではありません。

実際、驚異的な4分の3の労働者が現在深刻な燃え尽き症候群に直面しています。

ちなみに、それはCOVID-19だけによるものではありません。 パンデミックは、現代の従業員が耐えてきた既存のストレスに単純に追加され、それを浮き彫りにしました。

マイクロマネージャー。 面倒な作業。 有毒なチーム。

悲しいことに、それは表面を傷つけることさえしません。

耳を傾ける：熱心な従業員のチームを構築することは、収益に影響を与えると同時に、より幸せで生産的な職場になります。

このガイドでは、マネージャーが従業員の関与について知る必要があるすべてを分析します。

従業員の関与とは何ですか？

先に進む前に、従業員の関与を定義しましょう。

従業員の関与は、従業員が職場にどれだけ関与し、コミットしているかの尺度です。 エンゲージメントは、定量的データ（生産性を考えてください）および/または感情、忠誠心、満足度などの定量的要因を通じて測定できます。

従業員の関与が非常に重要である理由

指標と概念の両方として、職場は近年、従業員の関与に焦点を当てています。

理由は明らかです。ギャラップの調査によると、エンゲージメントが低いとパフォーマンスが低下し、売上高が高くなります。

反対に、エンゲージメント率が高い企業は生産性が高く、長期にわたって立ち往生している従業員を引き付けます。

エンゲージメントを改善することは、全体像を示すビジネス上のメリットを表すだけでなく、競争の激しい業界の企業が群衆から目立つようにするのにも役立ちます。

しかし、ビジネスはさておき、職場の文化と風土を改善することに焦点を当てることは、道徳的要請でもあります。

人々は仕事で惨めになったり、意欲を失ったりしてはいけません。 とはいえ、絶え間ない混乱、経済の不確実性、社会不安により、従業員の関与は大幅に低下しています。 歓迎的で生産的で包括的な環境を作ることは、これまで以上に重要です。

従業員のエンゲージメントを正しい方法で測定する方法

エンゲージメントを評価する責任は、通常、人事部、部門長、およびマネージャーにあります。

しかし、あなたの組織の労働者が従事しているかどうかをどうやって知るのですか？

従業員のエンゲージメントを測定するのは難しい場合があります。 企業はエンゲージメントをKPIとして扱う場合がありますが、中小企業やチームはより「ガットチェック」アプローチを採用する場合があります。

以下は、あらゆる規模の企業にとって公正なゲームであるエンゲージメントを測定するいくつかの方法です。

売上高を計算する

離職率を確認することは、従業員のエンゲージメントを測定するための高レベルの出発点です。

離職率はおそらく大企業にとってより賢明ですが、あなたの離職率を計算することは目を見張るものがあります。 人々があなたの会社を一斉に去る場合、またはあなたの率が年々上昇している場合、あなたは（他の問題の中でも）エンゲージメントの問題を抱えている可能性があります。

参考までに、SHRMの基本的な離職率の計算式は次のとおりです。

離職率=分離数/平均従業員数×100

主に請負業者と仕事をしている場合や、従業員が休暇を取っている場合は、これが歪曲されることに注意してください。 参考までに、約25％は、自発的に退職する従業員の「平均」離職率です。

従業員フィードバック調査

離職率よりも間違いなく重要なのは、これらの従業員がなぜ立ち去るのかを掘り下げることです。

それはあなたの側または彼らの側のパフォーマンスの悪さでしたか？ あなたが完全に気づいていないあなたの職場で進行中の問題がありますか？

実際に従業員に尋ねるまで、あなたは暗闇の中にいるでしょう。

そのため、従業員のフィードバック調査が重要になります。 迅速なパルスチェックインおよび退出調査から年次評価まで、定期的に労働者を調査することが最優先事項である必要があります。 そうすることで、従業員が雪だるま式に進む前に、従業員の関与に影響を与える問題を特定するのに役立ちます。

メールや手動による調査以外にも、役立つ従業員エンゲージメントツールがたくさんあります。 たとえば、TINYpulseを使用すると、企業はカスタムサーベイを作成し、分析を使用して結果を監視できます。

調査は、従業員の関与を測定および評価するためのすべてではありません。 そうは言っても、彼らはあなたがあなたの会社で何が働いているのか、そして何が働いていないのかを直接理解するのを助けることができます。

他に何もないとしても、定期的なチェックインは、あなたが彼らの幸福に関心を持っていることを従業員に示します（あなたが彼らにあまり積極的でないことを認めます）。

従業員のネットプロモータースコア（eNPS）

eNPSは、従業員調査の一種のサブセットと考えてください。

これらの迅速で一口サイズの調査では、0から10のスケールで測定できる質問をして、従業員の関与と満足度を指標に変換します。 次に、企業は「プロモーター」（ポジティブ）と「デトラクター」（ネガティブ）を合計してスコアを算出します。

以下は、スケールを使用したRetentlyの調査の例です。 会社自身によると、「良い」ネットワークパフォーマンススコアは完全に相対的ですが、30以上はあなたが「素晴らしいことをしている」可能性が高いことを意味します。

NPS調査の最大の利点は、調査が短くて的確であり、労働者の参加が増えることです。 また、一目でわかりやすいです。

これらはすべて、従業員の関与を測定するための「数字による」方法です。 パフォーマンスデータまたは離職した従業員の兆候としての誰かの態度に基づいて潜在的な問題を特定できますが、これらの測定値は時間の経過とともに追跡できます。

有意義な方法で従業員の関与を改善する方法

思考の糧：従業員の関与の差異の70％は、マネージャーが原因です。

持ち帰り？ エンゲージメントを高めることは、労働者の責任だけではありません。 そのためには、上層部に代わって意識的な努力が必要です。

良いニュースは、労働者を関与させ、彼らが実際にあなたのビジネスに忠実になりたいと思っていることを確認するための実証済みの方法がたくさんあるということです。

実際の従業員エンゲージメントのアイデアと、企業が焦点を当てるべき分野を見てみましょう。

企業文化

• あなたの会社の目的、価値観、信念に情熱を注いでください
• 慌ただしい「ハッスル」文化を思いとどまらせる前向きな環境を維持する
• 従業員に職場で自分自身を表現するように促します（ドレスコード、オフィスのセットアップを考えてください）

ブランド価値と文化が重要です。 その結果、従業員に代わって立ち上がって提唱する企業がどのように業界のリーダーになったかを直接見てきました。

文化、エンゲージメント、結果の間のリンクを見つけるために働くグラスドアの最高の場所などのリストを探すだけです。 NVIDIA（2021年の＃2）のような企業は、その価値観を反映し、健全な職場環境を作り出す文化で有名です。

「NVIDIAのコアバリューである知的誠実さ、革新性、スピード、卓越性、そして1つのチームとしての作業は、すべてに根付いています…」

NVIDIAの価値観と文化のページのハイライトは次のとおりです。

• 階層ではなくスキルに基づいたチームワークと従業員間のコラボレーションに重点を置く
• メリット、ワークライフバランス、堅牢なウェルネスプログラムを通じた従業員への取り組み
• ボランティア活動やイニシアチブを通じて慈善団体に貢献する

ポジティブで強みに基づく文化を持つ企業は、より多くの従業員を保持し、結果としてより良い結果を生み出します。

そして、文化は、まあ、無料であることを忘れないでください。 すべての従業員エンゲージメント戦略が破産する必要はありません。

採用とオンボーディング

• 部門間のオンボーディングを促進して、労働者が孤立していると感じないようにします
• 新入社員向けのクリエイティブな「ウェルカムパック」を考え出す
• できるだけ早くチームミーティングに新しい労働者を参加させる

効果的なオンボーディングにより、従業員は長期的に成功する準備が整います。 最新の採用者をチーム全体の一部であると実際に感じさせることができるのは早ければ早いほどよいでしょう。

多くの企業にとって、これは、新しい才能を圧倒することなく、組織全体に自己紹介させることのバランスを見つけることを意味します。 それを超えて、単に暖かく歓迎することは大いに役立つことができます。

たとえば、フェローのチームは、独自のコラボレーションソフトウェアを使用して、新入社員を歓迎し、開始します。 それらには、チェックリスト全体を通して組織の他の部分と知り合うためのリソースと機会が含まれています。

ここでの考え方は単純です。チームが途中でサポートしていることを確認しながら、開始するために必要なツールを人々に提供します。

オンラインエンゲージメント

• マーケティング戦略の一部として従業員を組み込む（従業員のスポットライトの投稿を考えてください）
• ビジネス関連のコンテンツを共有および作成するよう従業員に奨励する（従業員擁護）
• Glassdoorのレビューを読み、オンラインの評判に注意を払う

従業員に大声をあげることは、よくやった仕事に対して従業員を歓迎し、報酬を与えるための簡単な方法です。 これは、リモートワークの台頭とともにますます見られます。

たとえば、新入社員への専用の「ウェルカム」ポストのようなものは、従業員を一貫して認識する方法です…

…または、コンテンツ戦略の一環として、定期的にシャウトアウトの投稿を掲載することもできます。

それがどのように機能するか見てみましょう。 このタイプの認識は、人々があなたのチームにいるように感じさせるためのシンプルですが効果的な方法です。

福利厚生と人事

• 従業員に休暇を取るように勧めます（そしてリモートワークを受け入れます）
• 利益分配オプションなどのメリットを提供する
• 柔軟な労働時間を考慮してください

メリットは、従業員の職業上および個人的な生活に最も大きな影響を及ぼし、結果としてエンゲージメントを高める可能性があります。

アメリカ人の生活評価は、パンデミックと仕事と生活のバランスの欠如の間で史上最低であると考えてください。 包括的な医療計画と柔軟な時間だけで、労働者が直面する一般的なストレスのいくつかを軽減することができます。

また、一流の人材を引き付ける際に、利益を使用してビジネスに競争上の優位性を与えることができることに注意してください。 参考までに、Salesforceなどの巨人は、従業員持株制度、寛大な休暇時間、通勤者への払い戻しなどの福利厚生を誇っています。

健康とウェルネス

• あなたの一日に休憩を作り、健康（特にメンタルヘルス）をあなたの文化の一部にします
• 健康的なスナックのオプションを提供します（まだ直接作業している場合）
• 健康的な活動のための時間を切り開く：従業員のジムメンバーシップに投資するか、ウェルネスプログラムを作成します

従業員エンゲージメントの最大の推進力のいくつかは、仕事に直接関係していないことに注意してください。

健康と従業員のポジティブな結果との相関関係は十分に文書化されています。 ストレスの少ない環境で働くことは、従業員が成長することを奨励し、足を伸ばす機会を与えます。

一部の企業は、健康への取り組みに関して全面的に取り組んでいます。 たとえば、HubSpotの健康的な職場には、ハンモック、健康的なスナック、スピンバイクルームがあります。

キャリアアップとトレーニング

• 継続的なトレーニングと教育を提供することにより、従業員の専門能力開発に投資します
• 従業員により多くの責任を与えます（たとえ彼らが管理職または指導的立場にない場合でも）
• 従業員があなたに代わって会議に参加できるようにする

自分のキャリアが停滞しているように感じたくない人はいないでしょう。

キャリアアップと追加の責任を提供することは、スキルを次のレベルに引き上げたい労働者のためにテーブルにあるべきです。 同時に、彼らがいる場所で幸せな人々を圧倒しないでください。

自己啓発

• 適切なワークライフバランスの重要性を強調する
• 個人的な勝利を祝い、認識の文化を創造する
• 労働者に授業料の払い戻しまたは自己啓発基金を提供する

ここに驚きはありません。 従業員があなたの会社にコミットする場合、あなたは彼らにコミットする必要があります。 たとえば、多くの企業は学位を求める従業員に授業料の払い戻しを提供しています。

チームワークとコラボレーション

• チームミーティングで誰が主導権を握るかをローテーションする
• チームが自分の部門を超えて協力することを許可し、奨励する
• チームビルディング活動を試す

Atlassianの調査で指摘されているように、チームワークを奨励することで、従業員に代わって生産性とアイデアが向上します。

人々は自律性と独立して働く能力を持っている必要があります。 とはいえ、彼らは完全に一人であると決して感じるべきではありません。

チームの関与を高めるということは、人々が平易でシンプルに一緒に働くことを可能にすることを意味します。 これは、チームが生産性を維持しながらチェックインして行き来できるSlackまたは別のコラボレーションツールに投資することを意味する場合があります。

コラボレーションも、すべて「スーツとネクタイ」である必要はありません。 たとえば、Hotjarのような企業は、Zoomを介してさまざまなチームビルディング活動を行っています。

コミュニケーション

• 閉じた本にならないでください：特権情報を従業員と共有してください
• 従業員が判断を恐れることなく燃え尽き症候群について話すことができることを確立する
• 全社的な会議とチーム会議を同様に実施します。従業員に柔軟なコミュニケーションチャネルを提供します

驚異的な69％のマネージャーが従業員とのコミュニケーションに苦労しています。 逆は、労働者、特に新参者の間でも当てはまります。

繰り返しになりますが、仕事には信頼感がなければなりません。 これは、人々が自分の心を話し、話すことを奨励するオープンな文化を持つことに戻ります。 文化とコラボレーションソフトウェアの組み合わせにより、コミュニケーションチャネルが開かれ、従業員間の重要な会話が促進されます。

従業員の関与はあなたのビジネスにとってどのような意味がありますか？

従業員をどのように関与させるかを理解することは、マネージャーと労働者の両方にとって双方にとってメリットがあります。 上記のヒントは、完全なサークルエンゲージメントを開始するのに役立ちます。

そして、最も魅力的なメリットや最先端の​​ワークスペースを提供できない場合でも、人々が一緒に働きたいと思う前向きな文化と環境を作り出すための措置を講じることができます。

そうすることで、非常に多くの労働者が苦労しているときに燃え尽き症候群と戦うのに役立ちます。