価値の進化：組織の真北を再調整する

公開: 2018-07-16

ベンジャミン・フランクリンはかつて、「あなたが変化を終えたとき、あなたは終わった」と言いました。

私が組織開発で働くのが好きな理由の一部は、変化への戦略的アプローチです。

変化を成長のための「必要悪」と見なす人もいるかもしれませんが、組織を強化する上での変革力のために、変化を歓迎し、祝うべきだと私は信じています。

そのため、スプラウトのリーダーシップチームが当社のコアバリューを再検討し、再評価しようとしていることを知り、興奮しました。彼らは現在の反復で誤りを発見しませんでしたが、組織としての私たちが誰であるかを正確に表すには、私たちの価値観を進化させる必要があると感じました。

過去数年間に経験した急速な成長（重要な買収を含む）により、私たちは5年前と同じ会社ではありませんでした。そして、この成長は主に前向きでしたが、いくつかの課題がありました。それは私たちの会社の数に追加されただけでなく、私たちの文化とアイデンティティにも追加され、やや複雑になりました。

文化はスプラウトが軽視するものではありません。元MIT教授であり、組織開発の分野で著名な学者であるエドガーシャインは、文化が最も効果的であるためには、グループ内の共通の規範と期待を通じて表され、組織の複数のレベルに浸透し、共鳴する必要があると主張しています。、そして最も困難な時代でも耐えます。

さらに、組織の戦略と緊密に連携する場合、強力な文化が多くの前向きな組織の成果を推進します。ハーバードビジネススクールのジェームズL.ヘスケット名誉教授は、「組織間の営業利益の差の半分は、効果的な文化に起因する可能性がある」と主張しています。

文化の強化に必要な時間と注意を払うことを確実にするために、私たちはその基盤であるコアバリューから始めました。

これは、口で言うほど簡単ではありません。

すでに構築したものを壊したり、さらなる分裂の危険を冒したりせずに、どのように基盤を変えようとしますか？

何年にもわたって、私はいくつかの組織が会社の価値観を発展させるのを助ける特権を持っていました、そして毎回アプローチは少し異なっていました。

集めたものをそれぞれの経験の中で最も成功した要素としてとらえ、それをこのプロジェクトに適用したいと思っていました。私の学習は豊富で複雑でしたが、成功した価値更新プロジェクトの3つの最も重要な要素であると私が信じているものを絞り込むことができました。

身元
包含
統合

身元

組織内で効果的な変化を形作り、推進するために、最初に触媒を特定する必要があります。

あなたの会社のコアバリューを確立することを支持する研究と推論に不足はありませんが、それらを再評価する時期と理由についての議論ははるかに少ないです。

スプラウトにとって、それは私たちがとても早く成長したからです。私たちの会社自体が大きく変化したため、私たちの価値観も変化する必要があることを私たちは知っていました。

しかし、合併や買収の結果としての成長だけが、あなたの価値観を再評価する理由ではありません。

組織内での急激な変化は、更新の必要性を生み出すだけでなく、価値観が述べていることと実際の文化との間の断絶を生み出す可能性があります。

切断は、従業員の入力なしに確立された価値観、価値観を適切に伝達できないこと、リーダーシップのサポートと採用の欠如、価値観を集合的な思考、言葉、行動に統合できないことなど、さまざまな要因によって発生する可能性があります。組織の。

組織がコアバリューと行動/アウトプットの間の断絶を経験していると思われる場合は、会社のバリューを確立/統合する最初のプロセスのどこかでコースを逸脱した可能性があります。

良いニュースは、そのプロセスを再検討し、今回はそれを正しく行う機会が常にあるということです。

包含

組織の変更管理の経験で私が目撃した最大の違いの1つは、プロセスに誰が含まれるかということです。

一部の組織にとって、これはトップダウンのプロセスであり、上級管理職が価値を決定します。結局のところ、彼らは会社のビジョンと使命に最も近いのです。

しかし、それで十分ですか？

Gallupの調査によると、米国の従業員の27％だけが会社の価値を信じています。

報告書は、「リーダーは、理想的な文化を定義する価値観を慎重に選択することがよくありますが、これらの価値観は従業員の共感を得られず、仕事のやり方に影響を与えません」と述べています。

トップダウンアプローチの問題は、会話から重要な声、つまり従業員が除外されることが多いことです。従業員を活用して、会社の鼓動であるために本当に重要な価値を明らかにするのを支援することが重要です。彼らはこれらの会話を推進するものでなければなりません。

注意：このプロセスにはまだ構造が必要です。みんなにある程度の発言権を持たせたいのですが、ことわざのキッチンに500人以上の料理人がいるので誰でも自由にできるわけではありません。これが、利害関係者の専任チームがプロセスにとって非常に貴重な資産である理由です。

ボランティアであろうと任命であろうと、従業員のフィードバックの収集と抽出を主導し、管理する責任を負う多様で代表的な従業員のグループを集めることをお勧めします。

広く始めるのが最善の方法だと思いました。広く配布されている企業調査を検討して、全員に意見を述べ、共通のテーマと共有された経験を特定し始めます。 Sproutでは、調査から始めて、調査結果から浮かび上がったトピックのいくつかを少し深く掘り下げるために、より小さなフォーカスグループに移動しました。

最初から従業員を巻き込むという単純な行為は、あなたが作成したものとその理由を従業員に提供するのに大いに役立ちます。「私たちの価値観」は、実際には私たちの価値観のように感じます。そして、彼らはより本物で代表的であると感じるだけでなく、会社としてあなたにとってよりユニークになります。

多くの組織は、コアバリューのこの重要な要素を見逃しています。あなたのバリューは、あなたが会社としての自分であるということです。それらは、同様の製品やサービスを提供する他の製品とあなたを差別化するものです。従業員を含めることなく、あなたの価値観は一般的すぎるリスクを冒します。経営コンサルタント会社のテーブルグループの創設者兼社長であるパトリックM.レンシオーニは、次のように述べています。彼らはそれを群衆の中に消えさせます。」

しかし、プロセスは従業員だけで終わるわけではありません。

価値観が組織内の人々から通知されることは重要ですが、その過程で形を整えて洗練し、最終バージョンの背後で完全に調整することは、上級管理職の責任です。

従業員の意見は価値を本物に保つのに役立ちますが、必要なレベルの願望を追加することが多いのはエグゼクティブリーダーの視点です。結局のところ、組織の将来に対する特定のビジョンを維持することが彼らの仕事であるため、会社を次のレベルに刺激し、奨励することを目的とした言葉を含めることを選択する可能性があります。

しかし、これらの意欲的な価値観が実際に組織に影響を与えるためには、それらの統合を釘付けにする必要があります。

統合

私の経験では、これはほとんどの場合、組織が不足している部分です。プロセスは、ニーズを特定し、より広範な組織を含めることから始まる場合がありますが、単語をページから持ち上げて実際に実行するための手順が実行されるまで、完全には完了しません。

これを行うには、適切なコミュニケーション計画から始める必要があります。内部のWikiまたはダッシュボードのページを静かに更新するためだけに、このすべての作業に時間を費やしたくはありません。ある種の公開を調整します。全社的な会議でリフレッシュされた価値観を提示します。それらを組み込んだオフィスアートワークを発表します。真の統合でフォローアップしない場合、それは単なる中空の表示です。

重要なのは、組織全体があなたが彼らを深く気にかけていることを知っており、会社の文化に投資していることを確認することです。これらの新しい価値観に興奮と熱意を示すと、従業員もそれに追随します。

企業が新しい価値のためにレッドカーペットを展開したら、組織の構造そのものにそれらを織り込むことを開始する必要があります。リーダーは、会社のすべてのプロセスと実践のフィルターとしてそれらを使い始める必要があります。あらゆる状況で、「これは私たちのコアバリューと一致していますか？」と自問します。

そして、それらはリーダーシップの道しるべとしてだけでなく、組織内のすべての従業員にとっても役立つべきです。忙しく成長している企業のリーダーが、日々の意思決定のすべてに関与しているとは限らないことはすでに知っています。しかし、幹部ができない場合でも、価値は部屋に存在する可能性があります。

組織内のすべての行動と経験は、これらの価値観も反映する必要があります。たとえば、潜在的な新入社員にインタビューするときは、評価のフレームワークを提供する必要があります。誰かが「文化にふさわしい」かどうかという内部の問題を放棄する必要があります。代わりに、彼らがすでに私たちの価値観をどのように生きているかに焦点を当てるか、私たちが確立したものに追加してください。

あなたの会社の価値観に従って一貫して生きている従業員を認識することは、強化と統合のためのもう一つの強力な戦術です。

組織全体が新しい価値観を内面化し、日々有機的に生き始めるには時間がかかります。この遅いプロセスは落胆する可能性があるため、企業が一貫性と意図性を維持することが重要です。

コアバリューは組織の中心であり、最近では、文化に関して企業が思慮深く戦略的であることを望んでいる人が増えています。つまり、それはあなたの会社にとって最も重要なことを再評価する時が来たことを意味するかもしれません。あなたの会社全体–トップの人だけではありません。そして、それらの信念があなたの行動と一致するかどうかを検討してください。

そうでない場合は、変更を加えることを恐れないでください。