才能についての現在の話が見逃していること：社内採用があなたの雇用問題をどのように解決できるか

公開: 2022-05-26

現在、タイトな人材市場について多くの会話があります。そして当然のことながらそうです。最新の調査によると、ソーシャルメディアマーケターは、資格のある人材を見つけることが最大の関心事であると報告しています。危機感を感じているのはソーシャルメディアチームだけではありません。業界や企業規模を超えたマーケティングチームは、才能を見つけるのに苦労しています。

なぜ今はそんなに違うのですか？私のキャリアの中で、私は人材プールで多くの衰退と流れを見てきましたが、このようなものはまったくありません。低い失業率はそれと関係がありますが、もっと多くのことが関係しています。私たちには、マーケティングにおいてこれまでにない役割があります。伝統的に、部門には広告、広報、ブランディングがありますが、ほとんどの実務家はジェネラリストでした。より多くのデータと分析をマーケティングに取り入れ、マーケティングと販売や製品などの他の部門との間のサイロを解消するにつれて、新しいポジションの流入と役割の劇的な進化がありました。

誰もがあなたの人々があなたの最大の資産であることを知っています。私はそれをさらに一歩進めます。あなたの人々はあなたの最大の感謝の資産です。

顧客と製品を適合させ、文化に貢献し、学ぶ意欲のある従業員がいると、彼らへの投資は何年にもわたって利益をもたらします。戦略を実行する能力は、才能を維持、成長、育成する能力に依存します。新しい従業員を獲得する能力にはそれほど依存しません。

社内採用はこれまでになく重要です

マーケティングのキャリアは、以前ほど直線的ではありません。マーケティングのはしごは格子状になり、横方向の動きは上向きの移動性と同じくらい重要です。マーケティングのすべての分野で専門知識を持つジェネラリストはリーダーシップへの道を進んでおり、企業はそれを奨励する必要があります。リーダーは一般的にこれを知っていますが、候補者の17％だけが、マネージャーが社内の仕事に応募するプロセスを促進すると答えています。

内部採用者は、他の役割からの内部知識を持ち込みます。それは明白に思えるかもしれませんが、潜在的な利益は計り知れません。

ソーシャルメディアマネージャーを例にとってみましょう。ソーシャルチームは、ブランディングマジックを毎日作成するために使用している非常に貴重なスキルのセットを持っています。また、フィルタリングされていない顧客、市場、およびブランドや製品に関する見込み客の意見も毎日見ています。ソーシャルがすべての中心であるため、コンテンツ、需要生成、製品マーケティング、または価格戦略を通知する彼らの能力は比類のないものです。以前の役割からのハードスキルとソフトな洞察を備えているため、ソーシャルから移行する場合でも、最大の資産になる可能性があります。実際、私はソーシャルメディアマネージャーが次のCMOだと信じています。

成功する社内採用プログラムを構築する方法

あなたがあなたの会社の内部成長経路について考えているとき、考慮すべき複数の要因があります。成長率、チームの規模、オープンな役割、および計画を実行するために必要なスキルを評価する必要があります。ベースラインが決まったら、社内の採用プロセスの計画を開始します。

内部準備

一部の企業は、スキルアップに投資する準備ができていません。たとえば、新しい企業や新興企業は、着実に実行する準備ができている従業員を引き付ける必要があるかもしれません。無駄のないマーケティングチームを率いる場合、独立して実行し、戦略に経験をもたらすことができる、経験の浅いが熱心な新人を応募者に採用することは、多くの場合意味がありません。しかし、それはあなたがあなたの基盤を築き始めることができないという意味ではありません。最も有望な従業員を特定し、ニーズがより柔軟になったときにオープンする可能性のあるポジションを念頭に置いてください。

知識の道

マーケティングチームが成熟したら、正式な社内採用構造について考え始めることができます。最初の側面は、従業員にスキルアップの機会を与えることです。大企業の場合、Grow @ Sproutのように、内部学習プラットフォームのように見える場合があります。ただし、小規模な組織の場合、LinkedIn Learning、Digital Marketing Institute、Courseraなどの外部プラットフォームに投資することで、チームがレベルアップし、関心のあることに自信と経験を積むことができます。従業員が学習の道を進み、昇進の機会が生まれると、より効率的に新しい役割に参加できるようになります。

人材の調達

Sproutで社内候補者を調達する主な形態は、社内の求人広告とマネージャーの紹介の2つです。社内の求人広告は、従業員が関心を持つ可能性のある緊急の採用ニーズについて知らせるのに最適です。しかし、これらだけでは十分ではありません。

過小評価グループは、これらの機会に手を差し伸べる可能性が低く、候補者の51％のみが内部投稿を認識していると報告しています。また、スプラウトでは、人事部長に定期的にチェックインして、すでに投稿した、または将来追加する予定の仕事に適した新進気鋭のスターを特定しています。人々のマネージャーがロードマップについて常に把握しているので、新しい役割を投稿するときに、優秀なチームメンバーを特定できるようになります。

戦略的人材計画

堅牢な社内採用プログラムを作成する上で最も重要なのは、寿命です。組織全体の戦略的計画サイクルを完了すると、今後数年間で人材ニーズの基礎を築き始めることができます。

特定の収益のマイルストーンを念頭に置いている場合は、チームがどのように見える必要があるかを理解するために後方に働きます。効果的に実行するには、何人の従業員が必要ですか？どのような役割またはチームを追加する必要がありますか？あなたの回答に基づいて、ビジネス成長の次の段階に向けてチームを準備するための開発計画を作成できます。

将来に向けて構築された社内採用戦略

資格のある人材を見つけるという課題に取り組むときは、既存のチームに力を与える方法を検討してください。外部の才能をめぐって争う企業は常に存在しますが、従業員の関与、興奮、絶え間ない学習を続ければ、戦いから離れて、チームとの勝利を祝うことに集中できます。

従業員の関与は、社内の採用プログラムの重要な部分です。従業員が仕事に来ることに興奮し続ける方法の詳細をご覧ください。