長所と短所のある 10 の管理スタイル

管理スタイルは、管理職にある人が組織内の従業員、プロジェクト、会議を管理する方法を説明する概念です。 これには、管理者が目標を達成するために権限を作成し、意思決定をし、計画を立て、組織し、タスクを委任するためにさまざまな作業スタイルを使用する方法が含まれます。

管理スタイルは、外部要因と内部要因、そしてマネージャー自身によって決まります。 リーダーシップのスタイルに影響を与える内的要因は次のとおりです。

• 企業文化と組織文化
• 組織方針
• 従業員のスキルレベル
• 従業員エンゲージメント
• 優先事項
• 管理レベル

組織のコントロールの外にあるものの、リーダーシップのスタイルに影響を与える外部要因は次のとおりです。

• 業界
• 国
• 雇用法
• 経済
• 消費者
• サプライヤー
• 競合他社

有能なマネージャーは、状況に合わせて設定した目標を達成するために、自分の管理スタイルを調整したり変更したりすることがあります。

経営スタイルの種類

管理スタイルには大きく分けて 3 つのタイプがあり、さらにいくつかのカテゴリーに分類されます。 管理職は、その時々のニーズに応じて、さまざまなスタイルで状況に対処できます。

1. 独裁的な経営スタイル

このタイプのリーダーシップ スタイルは、マネージャーがすべての権限を保持し、意思決定を委ねられるため、最も統制力が高いと考えられています。 マネージャーから従業員への一方向のコミュニケーションプロセスとアプローチに従います。 この働き方では、従業員には意思決定権がなく、自分の考えを共有したり、質問したり、アイデアを提案したりすることも奨励されません。 彼らには明確に定義された境界があり、脅迫、命令、最後通牒を使って最善を尽くすマネージャーによって注意深く監視されています。 このスタイルの目的は、従業員の即時遵守です。

独裁的なスタイルには 3 つのサブタイプがあります。 これらは-

2.権威ある管理スタイル

権威ある管理スタイルは、指示または強制スタイルとも呼ばれます。 これらのスタイルでは、管理権と意思決定権を持つのはマネージャーです。 彼は必要なことを指示するだけであり、すべてにおいて彼の決定が最終的です。 従業員が命令に従わなかったり、権威あるスタイルでマネージャーの満足どおりにタスクを実行できなかった場合、従業員は罰せられます。 経営陣は業績を細かく管理し、従業員の活動を監視します。 権威あるスタイルを採用しているマネージャーは、従業員は直接の監督なしでは働くことができないと信じています。

長所

• 従業員は迅速な意思決定を行うことができます
• 明確な目標を持つ
• 役割が明確に定義されている
• 期待は明らかです
• スムーズな操作
• 生産性が向上しますが、それはマネージャーがいる場合に限られます

短所

• 従業員の不満の増加
• 離職率が高い
• 従業員エンゲージメントの低下
• 専門能力開発の可能性が低い
• イノベーションと創造性の余地が少ない
• 非効率的なプロセス
• 経営者と従業員との溝

この管理スタイルを使用するのに適した時期は、組織の危機時、または緊急の意思決定が必要なときです。

3. 説得力のある経営スタイル

説得型管理スタイルは、マネージャーが説得力を使って、組織、部門、チームにとって良い決定を下していることを従業員に納得させるタイプの管理スタイルです。 このスタイルを使用すると、マネージャーは命令するのではなく、ポリシーの背後にある理由を説明します。

長所

• 従業員は大切にされていると感じている
• 経営者と従業員の信頼関係が高い
• チームは決定をより簡単に受け入れることができます
• 締め付けが少なくなり、従業員の反応も良くなります

短所

• フィードバックの余地なし
• 社員は解決策を提示できない
• 社員のスキルレベルが上がらない

この管理スタイルを使用する適切な時期は、マネージャーがその分野で経験豊富で専門家であり、直接の命令よりも説得の方がより多くの結果をもたらすことを知っているときです。

4. パターナリスティックな経営スタイル

パターナリスティックな管理スタイルでは、マネージャーは従業員の最善の利益を考慮します。 ここでは意思決定プロセスは一方的ですが、マネージャーは必ずその理由を従業員に説明します。

長所

• 経営者は従業員が経営上の決定に満足していることを確認する
• スキルアップが重視される
• 従業員の生産性が向上

短所

• 革新性と創造性の欠如
• 質問の余地はありません
• 連携はゼロだ
• 最終的な決定はマネージャーのみが行います

このタイプの管理スタイルは、思いやりのあるリーダーの概念を受け入れる場所で主に見られます。 大規模な組織ではなく、組織が小規模な場合に管理者によって使用されます。

5. 民主的な経営スタイル

民主的経営スタイルでは、従業員は提案をすることができますが、最終決定に対して発言権はありません。 ここではコミュニケーションは上から下、またはその逆の双方向で行われ、チームメンバーは互いに団結して連携することができます。 民主党のスタイルでは、従業員が多様な意見やアイデアを提供することを奨励しています。

民主的経営スタイルには 5 つのサブタイプがあります。 これらは-

6. コンサルティング型の管理スタイル

コンサルティング型では、マネージャーが意思決定プロセスを任されます。 彼は、熟練したチームメンバーや他の従業員に相談して彼らの考えや意見を知り、すべての事実を検討した後、最終的な決定を下します。

コンサルティング型経営スタイルの長所は次のとおりです。

• チームメンバーだけでなく、経営陣と従業員間の理解と信頼の向上
• 従業員は自分がチームの一員であると感じ、最終的には従業員のモチベーションにつながります
• 意見は重要です
• より良い問題解決
• 情報に基づいた決定

コンサルティング型管理スタイルの短所は次のとおりです。

• コンサルティングスタッフはマネージャーにとって時間がかかることがある
• コンサルティングスタイルに過度に依存すると、従業員は過敏になり、経営陣に対する信頼を失い始める

このスタイルを使用するのが適切な時期は、従業員がその分野に熟練しており、情報に基づいた意思決定を行う際に従業員の意見や入力が重要となる特殊な分野です。 また、マネージャーは、その職位に新しく、重要な決定を処理するための経験やスキルがまだない場合にのみこの機能を使用できます。

7. 参加型運営スタイル

社員と経営者が一体となって取り組む参加型経営です。 チームメンバーはより多くの情報にアクセスでき、創造的なソリューションを提供することが奨励されます。

参加型経営スタイルの長所は次のとおりです。

• 経営陣は従業員の能力が高いため、アイデアや意見を積極的に求めます。
• モチベーションの向上
• 生産性の向上
• 従業員は会社の使命とビジョンを理解できる
• 従業員エンゲージメントの向上
• より高い創造性と革新性

参加型管理スタイルの短所は次のとおりです。

• 隅々まで参加するとプロセスが遅くなる
• 恨みや争いが起こる可能性が高くなる

この管理スタイルを使用するのに適した時期は、組織が大きな変化を迎えているとき、またはイノベーションを最前線に推進したいときです。 このような時期に従業員が参加すると、良い結果が得られます

8. 協調的な経営スタイル

コラボレーション スタイルの管理にはオープン フォーラムがあり、チーム メンバー全員がアイデアを話し合って、従業員がチームの改善に取り組みます。 意思決定は多数決によって行われます。 従業員は職業的にも個人的にも充実感を感じ、生産性を向上させることができます。

協働経営スタイルの長所は次のとおりです。

• 従業員のエンパワーメント
• 従業員エンゲージメントの向上
• 創造性と革新性の向上
• 従業員は最善を尽くして仕事に取り組みます
• 協力的なソリューションを見つける
• オープンなコミュニケーション
• より良い結果
• 従業員の離職率の減少

共同経営スタイルの短所は次のとおりです。

• 時間がかかる
• 多数決が会社に有利でない場合、経営陣はそれを変更する権限を有します。 これは従業員の間で怒りと不信感を生みます

これを使用するのに適切な時期は、組織がイノベーション、コラボレーション、従業員の関与を促進しようとしているときです。

9. 変革的な経営スタイル

変革的な管理スタイルは、管理者が従業員のパフォーマンスを向上させ、優れたレベルの効率と生産性を達成するよう奨励するため、成長に焦点を当てたものとみなされます。 マネージャーは従業員と協力して、労働倫理の模範を示し、成果の基準を引き上げます。

変革的経営スタイルの長所は次のとおりです。

• イノベーションと創造的思考の向上
• 従業員は変化や混乱に容易に適応できる
• チームメンバーが機敏になる
• 柔軟性の向上
• より良い問題解決

変革スタイルの短所は次のとおりです。

• 燃え尽き症候群
• 従業員が対応できなくなり、影響が出る可能性があります。
• 彼らの身体的および精神的健康

これを使用するのに適した時期は、組織がペースの速い業界に属している場合です。 これは、部門、組織、または業界が変化を予期している場合にも当てはまります。

10. コーチングのマネジメントスタイル

コーチングマネジメントスタイルでは、マネージャーがコーチとして行動し、従業員を大切なメンバーとして扱います。 彼は専門能力開発に責任を負い、従業員のパフォーマンスの背後にある指導力です。 コーチング スタイルでは長期的な能力開発が優先され、これがマネージャーが職場でのスキルアップと学習を促進する理由です。

コーチングスタイルの長所は次のとおりです。

• 従業員は学び、成長できる
• 従業員は大切にされていると感じる
• 従業員エンゲージメントの向上
• 従業員と経営者の強い絆

コーチング管理スタイルの短所は次のとおりです。

• 有毒な環境
• 短期プロジェクトは必要なサポートを得ることができない

このスタイルを使用するのが適切な時期は、企業が組織内の人材を昇進させたい場合です。 採用と採用は時間と費用のかかるプロセスですが、企業はこのスタイルの管理を導入することで時間と費用の両方を節約できます。

11. 放任主義の経営スタイル

自由放任管理スタイルは、リーダーシップへのリラックスしたアプローチを促進します。 マネージャーは仕事を委任し、自由放任主義で日常の積極的な責任から離れます。 責任を持ち、必要な期間内にそれを実現するのは従業員の責任です。 意思決定と問題解決は、自由放任主義の従業員のみが責任を負います。

自由放任管理スタイルには 2 つのサブタイプがあります。 これらは-

委任管理スタイル

委任管理スタイルでは、マネージャーはタスクを割り当てますが、細かい管理は行いません。 従業員には、自分の希望に応じてタスクを完了する自由が与えられています。 マネージャーは、割り当てられた作業をレビューし、今後のプロジェクトの改善方法についてアドバイスを提供する責任があります。

委任管理スタイルの長所は次のとおりです。

• 創造性と革新性が最前線にある
• 従業員のスキルが高い
• 従業員には自分の能力を最大限に発揮できるスペースが与えられます
• 効果的なチームワーク
• より良い問題解決

委任管理スタイルの短所は次のとおりです。

• 適切な方向性と均一性の欠如
• 従業員が経営陣の貢献が少ないと感じると、対立や憤りを生む

この管理スタイルを使用するのが適切な時期は、チーム メンバーがマネージャーよりも熟練している場合です。 分散型リーダーシップを持つ企業でも好まれます

ビジョンを持った経営スタイル

ビジョナリーマネジメントスタイルは、マネージャーにインスピレーションを与えることを目的としています。 経営陣は、ビジョンを共有し、目標を説明し、チームメンバーに決定に従うよう説得することが大切だと考えています。 マネージャーは日常業務に干渉せず、従業員のモチベーションを高めるのが上手です。

ビジョナリー経営スタイルの長所は次のとおりです。

• マネージャーは定期的にフィードバックを提供します
• 従業員のモチベーションの向上
• 従業員満足度が高い
• 離職率が低い
• 迅速な問題解決

ビジョナリー経営スタイルの短所は次のとおりです。

• このスタイルは偽造できず、マネージャーが本質的にインスピレーションを与えない場合、組織にとって有害で​​あることが判明する可能性があります

これを使用するのに適切な時期は、企業がイノベーションを推進したいときです。 このスタイルは、強い目的を持った組織や業界の変革を目指すテクノロジー企業のマネージャーにとって、絵に描いたように完璧であると考えられています。

管理スタイルに影響を与える要素

個人のマネジメントスタイルに影響を与える可能性のある要素は次のとおりです。

性格、スキル、成熟度

自分の性格、スキル、成熟度を考慮して、どのスタイルが自分に適しているかを判断してください。 自分の欠点を補ってくれるようにチームメンバーに依存しないでください。 高い地位にいて、細かい管理が必要なプロジェクトに取り組んでいる場合は、独裁的なスタイルを選択できますが、チームメンバーからの提案に注目している場合は、民主的なスタイルの管理を選択できます。

チームメンバーの成熟度

あなたの下で働く従業員の成熟度と経験を見てください。 彼らは高度なスキルを持っているのか、それとも命令に従うことしかできないのか。 自分のスタイルに合わせて調整できます。 高度なスキルを持つ従業員には自由放任スタイルを選択し、命令に従うことに熟達している人には権威あるスタイルを選択してください。

チームの長寿

あなたのチームは経験豊富ですか、それとも比較的新しいですか? 監督が必要な新しいチームメンバーにはビジョナリースタイルを使用し、一定の指示を必要としない経験豊富なチームには放任スタイルを使用します。

プロジェクトの緊急性

あなたのプロジェクトは短期的で緊急なものですか、それとも長期的なプロジェクトですか? 短期プロジェクトでは多くの問題に直面することが多く、指示スタイルが必要ですが、リラックスした長期プロジェクトでは変革スタイルを選択できます。

文化

国の文化は、個人の管理スタイルに直接影響します。 インドのような国では、管理者が権威主義的なスタイルを好むのに対し、米国のような国では、管理者はより冷静で民主的なスタイルを好むことがわかります。

自分の管理スタイルを知ることがなぜ重要なのでしょうか?

人はそれぞれ異なりますし、マネジメントスタイルも異なります。 どちらが自分の自然なスタイルで、どれが努力と決意を持って身につけることができるかを理解することが重要です。 少し時間をとって、深く掘り下げて、どのスタイルが長期的に有益であるかを熟考してください。

自分のスタイルについて知ることは、自分の強みを正確に把握し、改善が必要な領域を知ることができるため、非常に重要になります。 また、自分のスタイルを知ることも重要です。なぜなら、それをチームのニーズに合わせて調整し、従業員を効果的に扱う上で現実的な違いを生むことができるからです。