すべてのセールスリーダーが暴く必要がある2つの多様性の神話

公開: 2020-01-14

グローバルなセールスおよびカスタマーサクセスチームを率いる有色人として、技術の多様性は家の近くにあります。ほとんどのテクノロジー企業では、エグゼクティブレベルで私のように見える人は多くありません。ほとんどの組織では、これは上に行くほど顕著になります。

SalesforceのグローバルカスタマーグロースアンドイノベーションエバンジェリストであるTiffaniBovaは、販売における多様性の価値を簡潔に要約しています。

ターゲットオーディエンスを構成する人々について考えると、彼らはあらゆるタイプの性別、民族、背景にまたがっています。たとえば、女性は米国の人口の50％以上を占めていますが、販売員の39％しか占めておらず、販売における指導的地位の19％しか占めていません。

販売業界を人種別に分類すると、数字はそれほど良く見えません。米国国勢調査局のデータによると、営業で働く人々の78.3％は白人です。性別、人種、その他の人口統計にまたがる代表の欠如は、販売において過小評価されている個人を孤立していると感じさせ、彼らが所属していないようにさえさせる可能性があります。そして、彼らが彼らのように見えるリーダーシップも見ない場合、それは営業の専門家がこの分野で前進する彼ら自身の能力に疑問を投げかけることにつながる可能性があります。

優れた営業担当者の資質を検討すると、営業業界の多様化のケースがさらに固まります。心の知能指数は、多様な人々との関係を構築し、さまざまな利害関係者に影響を与え、最終的には多くの異なる性格タイプに賛同することが期待される営業担当者にとって不可欠なスキルです。調査によると、女性は男性に比べて感情的および対人的なスキルが優れています。交渉は優れた営業担当者のもう1つの資質です。幼い子供を持つ親は、この特性についてほとんどの経験よりも多くの経験を持っていると思います。

組織の多様性、公平性、包括性（DEI）の向上に取り組むセールスリーダーにとって、やるべきことはたくさんあります。しかし、それは良いことです！やることがたくさんあるということは、成長する機会がたくさんあるということです。

セールスリーダーは多様性に取り組みたいと思っていますが、多くの人はどこから始めればよいのかわからないだけです。特に、DEIの取り組みについて尋ねられたときに、すべてのリーダーがデフォルトで使用する2つの一般的な神話を見てきました。

神話＃1：候補者のパイプラインは多様ではない

多くの販売組織にとって、多様化への取り組みは、開始する前に停止します。履歴書と応募が入ってくると、候補者プール自体がそれほど多様ではないことは明らかです。

またはそれは？

求人情報で使用されている言葉が、少数派の候補者が資格を感じていないために応募を思いとどまらせる可能性があることを考慮してください。アプリケーションが背景やアイデンティティの多様性を反映していない場合は、理想的な候補者をどのように説明するかを疑問視するときが来ました。たとえば、ここスプラウトでは、学位の要件を削除し、影響に基づく職務記述書を作成して、候補者がその役割から何を期待できるかをよりよく理解できるようにしました。これらの説明は、応募者がテーブルにもたらすと期待される経験ではなく、1、3、6、および12か月で得られる職務と経験に焦点を当てています。

たとえば、エージェンシーアカウントエグゼクティブのオープンジョブ投稿では、候補者が3か月の時点で貢献することを期待できるものをリストします。最近の投稿から、3か月以内に候補者は次のことを期待できます。

アカウントエグゼクティブとしての役割を完全に強化します。
有資格のリードの強力なパイプラインを管理し、主要な戦略的利害関係者との関係を構築するプロセスを開始します。
毎月の活動、パイプライン、および新しいビジネス指標を満たし、それを超えます。

…そしてもっとたくさん。

会社が求人を宣伝し、採用イベントを主催する場所と時期も重要です。チームは、より多様な候補者プールを見つけることができる場所を探す責任を負わなければなりません。それにより、機会が知られ、アクセスできるようになります。たとえば、同じ大学で一貫して採用イベントを主催している場合、すべてのインバウンド応募者が毎年同じように見えても驚くことではありません。人事チームと協力することに加えて、私は自分のネットワークで私たちが探しているプロファイルに合う候補者を見つけるために自分自身の調査を行うことに時間を費やします。

これが実際に行われている素晴らしい例の1つは、re：workトレーニングで見ることができます。 SproutSocialの卒業生であるHarrisonHoranとSheltonBanksによって設立され、主導されている非営利団体であるre：workトレーニングの使命は、サービスの行き届いていないコミュニティから候補者を募集、トレーニング、配置することです。セールスリーダーとして、私たちは採用アプローチと、これまでのセールス経験のない候補者をどのようにトレーニングするかについて創造的に考える必要があります。

それに触れたことがない人にとっては、営業でのキャリアは手の届かないものだと感じるかもしれません。「私は所属していますか？」という質問。または「私は十分ですか？」切り取る。

ホーランは、仕事をし、うまくやり、技術販売のキャリアパスに乗ることができる資格のある人々がいることを知っていました。これらの潜在的な候補者が仕事の機会を求めていなかったわけではありません。彼らはそれらの機会さえ存在することを知りませんでした。技術販売の仕事へのアクセスをより公平にするために競争の場を平準化するには、作業が必要です。スプラウトでは、公平性とはシステムレベルの変化を意味し、候補者が常に私たちのところに来るとは限らないことを理解しています。むしろ、候補者を探し出し、オプションとして潜在的な候補者に自己紹介する必要があります。

re：workはまさにそれをしました。このプログラムは70人以上の候補者を技術分野に配置し、毎年より多くの参加者を受け入れています。また、re：workはシカゴでのみ運営されていますが、他の主要都市でも同様のプログラムを探すことができます。

神話＃2：多様な労働力は自動的に包括的

SaaStrの創設者であるJasonLemkinは最近、40人のリーダーに多様性の支援を求めたとツイートしましたが、返信は1つだけでした。残念な反応でしたが、Lemkinのツイートは、セールスリーダーが多様性と包括性を気にしないことを意味しているとは思いません。むしろ、ほとんどのリーダーは、目前の課題やどこに力を注ぐべきかを完全には理解していないと思います。彼らは、営業の労働者の39％だけが女性であり、代表の欠如が問題であることを知っていますが、彼らはどのようにしてこの問題に取り組み始めますか？

採用慣行の改善に加えて、多様な個人を取り込む環境についても考慮する必要があります。営業チームの評判は必ずしも高くありません。私たちが強引で、操作的で、競争力があると聞いたことがある場合は、手を挙げてください。残念ながら、特に候補者がすでに部外者のように感じている可能性があることを考えると、この認識は魅力的な環境を作り出しません。

世界で最も多様なチームを雇うことはできますが、職場が誰かが毎日自分の力で仕事をすることができる場所でなければ、彼らは最高のパフォーマンスを発揮できません。

包括性を評価するために、作業環境について尋ねることができる質問があります。たとえば、次のようにしますか。

サポートを受けて、彼らに似たメンターを見つけるための採用のためのリソースグループがありますか？
無意識の偏見について従業員を教育し、同僚と見込み客の両方と話すときに偏見を軽減することを約束しますか？
黒人歴史月間やLGBTQ+プライドなど、すべての従業員にとって重要なマイルストーンを祝いますか？
授乳中の親が子供を迎えに行くために早めに出かけることを可能にする柔軟性を提供しますか？

これらは非常に長いリストからのほんの数例であり、誰も完成させていないものです。スプラウトでは、営業チームのリーダーにチームを評価し、人種、経験、思考の多様性に関して彼らが欠けているものを検討するように求めています。特定されたら、これらの赤字を埋めるための候補をどこで見つけることができるか、そして現在の販売文化が包括性の基準を満たしているかどうかを尋ねます。包括的な文化を構築する際には、報酬と昇進も重要な要素です。当社の営業チームのリーダーは、これらの慣行を定期的に見直して、公正であり、従業員が仕事と年功序列に基づいて一貫して報酬を支払われるようにします。

前にも言ったように、これは大きな努力のように聞こえるかもしれません。です。しかし、それは抑止力になるべきではありません。正しい方向への一歩はスタートです。理想的には、それはより強力でより成功した組織への道の多くの最初のステップです。

あなたの快適ゾーンから出てください

DEIと販売に関しては、業界のすべての問題を一夜にして解決する特効薬はありません。営業チームの人種や性別の多様性を改善するには時間がかかりますが、必ずしも簡単ではありません。

Sprout自身のDEIリーダーであるMichelleY.Bessは、「企業の多様性への取り組みが快適であると感じた場合、彼らはそれを正しく行っていない」と強調することで、この課題を捉えています。私はそれを完全に要約していると思います。針を実際に動かす多様性作業は、針が存在する必要性がまったく不快であるため、不快です。そして、多くのリーダーにとって、私たちがすべての答えを持っているわけではないこと、あるいはほとんどの答えを持っていないことを認めることは難しい場合があります。

どこから始めればよいかわからない場合は、マーケターがインクルージョンに関する本を書き直す方法についてのJamieGilpinの記事を検討してください。これは、同僚や業界の他のリーダーにアイデアを求め、私たちのアイデアを現物で共有する方法の良い例です。私たちは自分の前で仕事を完了することはできませんし、すべきでもありません。重要なことは、それを避けるのをやめ、単に始めることです。