文化を失わずに SEO チームを拡大するための 12 の戦略

公開: 2023-08-29

2015 年に、私は非常に小規模な SEO チームに加わりました。それ以来、当社の規模は 3 倍以上になりました。

私たちが成長するにつれて、私たちは最初に成長を可能にした文化を維持しながら、チームを拡大し、強力な仕事を提供し続けるという課題に直面しました。

この記事では、強力な文化を構築することの重要性を強調し、チームを成長させるための戦術的なステップを共有します。

この旅における私たちの目標は、単にチームを拡大することではなく、卓越性と革新の文化を育むことでした。

新しいメンバーは皆、私たちの総合力を弱めるのではなく、強化する必要がありました。

ここでは、当社の成長ストーリーの舞台裏をご紹介します。

強固なチーム文化を育むことの重要性を共有します。
私たちが誰であるかの本質を保ちながら、うまく拡大するために講じた手順を強調します。

スケーリングに関する課題

結局のところ、SEO チームの規模拡大における課題は、人材、プロセス、製品という「3 つの P」の品質の変化に集約されます。

人材: 急速な成長は雇用の熱狂を引き起こす可能性があり、負担を軽減するつもりだった新入社員が結果的に負担を増やすことになります。マネージャーは、新人のトレーニングなど、より多くの責任をこなしていることに気づきます。
プロセス:明確に定義された実践基準 (SOP) とトレーニングプログラムがなければ、サービスの提供は運次第となり、チームが拡大するにつれて一貫性に悪影響を及ぼす可能性があります。
製品: 成長は多くの場合、製品提供の柔軟性の低下を意味します。すべてのタスクをカスタマイズするあまりにも多くのソリューションを提供するのではなく、チームのための明確なスイムレーンを確立し、提供する製品を標準化する必要があります。

これらの課題を克服するには、次のことを行う必要があります。

チームの文化を意図的に維持します。
場所を越えたコミュニケーションを促進します。
一貫した SEO アプローチを開発します。
優秀な人材を惹きつけ、維持する前向きな職場環境を作りましょう。

適切なアプローチを使用すれば、チーム文化を維持し、クライアントに優れた結果をもたらしながら、適切に拡張することができます。

SEO チームにおいて文化が重要な理由

SEO は事実上のコンサルタントであり、多くの場合他のマーケターと協力します。どのようなコンサルティングビジネスにおいても、最大の資産は人材です。

1 件の調査によると、エンゲージメントの高い従業員はより幸福度が高く、エンゲージメントの低い従業員を抱える組織と比較して 202% の収益増加につながります。

SEO 分野における強力な文化は、コラボレーションを促進し、優秀な人材を引き付けて維持し、強力なブランドを構築するのに役立つため、コンサルティングチームにとって不可欠です。これらすべてが、チームが市場で目立つのに役立ちます。従業員の最大 35% が、企業文化が合わないと感じた場合は仕事を辞めると回答しています。

規模を拡大しても文化を維持する 12 の方法

1. SEO チームの核となる価値観を定義する

最良の企業文化は通常、共通の信念、価値観、仕事のやり方、そして（おそらく最も重要な）目的に根ざしています。

自分の中核となる価値観を定義するには、まずミッションステートメントを定義します。あなたについて人々があなたを偉大にしていると常に言っていることはありますか?

ブレーンストーミングセッションでチームと共有の価値観と目標について話し合うことは、始めるのに良い場所ですが、より小さなグループで最終的な基本的な価値観を定義することもできます。

Stephanie Gioia は、どの値が本当に有用であるか、どの値が戦略全体に役に立たないかを判断するための有用なフレームワークを提供します。

より深く掘り下げる: 結果を推進する価値観に基づく代理店を構築する方法

2. 強力なリーダーシップチームと構造を作成する

通常、リーダーはチームの文化を定義します。このため、チームリーダーを特定する際には、最も重要な文化的貢献と、そのリーダーの下でチームをどのように構成するかを考えることが特に重要です。

直属の部下を制限してマネージャーと過ごす時間を最大限にする

適切なリーダーシップを発揮できないマネージャーほど、新しい仕事を探す時期が来たとは言えません。

文化を構築するということは、主要なプレーヤーのニーズをサポートすることで彼らを維持することを意味します。そのためには、チームが必要なものを確実に備えていることを確認する必要があります。必要とされる最も重要なことの 1 つは、特にジュニアレベルでの適切な指導です。

また、マネージャーが有能であるためには、深い学習、戦術的サポート、戦略的指導を提供する時間が必要であることも、私たちは早くから認識していました。

私たちは、経営体制を安定させるために、現状に先駆けてマネージャーを雇用し、追加のマネージャーを導入するというビジネスケースを作成しました。私たちはチームを 2 つの異なるチームに分割し、それぞれにアソシエイトディレクターを配置しました。

私たちは、文化と管理と指導のための帯域幅を失わずに、マネージャーあたり 3 ～ 4 人の直属の部下を割り当てることができる最大数であることがわかりました。

マネージャーによる頻繁なチェックイン

チームメンバーを定期的にチェックして、メンバーが評価され、話を聞いてもらっていると感じられるようにすることは、権限のあるチームを作り、人材を維持するために重要です。

私たちのチームにとって、これは各マネージャーが少なくとも週に 1 回直属の部下と会い、仕事に本格的に取り組むことを意味します。

一部のマネージャーは、成果物を確認したり、クライアントへのプレゼンテーションを準備したりするために、直属の部下と週に 2 回または 3 回会います。

フィードバックループの作成

フィードバックを促すだけでは十分ではありません。パフォーマンスの高いチームは、フィードバックを聞くだけでなく明確にアクションを起こすフィードバックループを作成する傾向があり、より多くのフィードバックを奨励します。

フィードバックに対してより早く、より公に行動するほど、より多くのフィードバックが提供されるようになります。人々が提供するフィードバックが多ければ多いほど、チームはより良くなります。

私たちは、オンボーディング、クライアントのキックオフ、実行したプロジェクト、チームのイベントに関するフィードバックを頻繁にチームに求めます。また、チームがより良く連携する方法についてマネージャーにフィードバックを提供することも奨励しています。

3. チーム文化の所有権を委任する

規模のもう 1 つの重要な側面は、文化を含むチーム全体で主要なタスクと目標を委任することです。

多くの場合、それは上層部からのものですが、時にはチームメンバーがより強力なつながりや文化の構築者になることもあります。それは問題ありません。

ほとんどのリーダーにとって、コントロールを獲得することは困難ですが、「チーム文化の所有者」を早く選出するほど、その庭が成長し繁栄するのを早く見ることができます。

戦術的な観点から、私たちは文化をリードしたいという強い願望を持ってチームに来て、それをうまく実装するための素晴らしいアイデアを持っている従業員を選びました。

この人も態度が素晴らしく、思慮深く、感じがよく、その明るい態度で賞も受賞しています。

チームメンバーがより適している場合は、ビジネスの分野を担当させてください。

4. 文化への貢献と文化への「適合」を目的とした雇用

マネージャーおよびリーダーとして私が経験した最大のパラダイムシフトの 1 つは、「文化に合う」必要も望んでいないことに気づいたことです。代わりに、候補者がどのような文化的貢献をできるかに基づいて採用を行う必要がありました。

SHRM.org には、「文化広告」というアイデアに関する優れたリソースが集められているので、このトピックについて詳しく学ぶために読むことをお勧めします。

また、自分自身の核となる価値観がチームと一致しない人材を雇用する危険もあります。ランド・フィッシュキンは、能力と文化の適合性を重視して採用することについて議論し、誰かの見方を完全に変えることは不可能であると鋭い指摘をしています。

フィッシュキン氏は、面接プロセスで整合性やギャップを特定するのに役立つ質問を作成することを推奨しています。

潜在的な新入社員を、既存の文化にどの程度マッチしているか、またそこに何を加えられるかによって特定します。

このプロセスを実行に移すには、能力と文化の両方の観点からチームに何が必要であると感じるかを計画します。採用やキャリアパス開発のアプローチでは、この点を必ず考慮してください。

5. できる限り偉大さを認める

CEO や創業者の話を聞いて、私が優秀な企業に共通して気づいたのは、彼らの組織には偉大さを認める強い文化があったということです。

善行は、大小を問わず、大胆に認められ、組織に大きな影響を与える可能性があります。

Perdue Farms の Jim Perdue が NPR の「Wisdom From The Top with Guy Raz」で共有しました「良い卵」賞で従業員の良い仕事を強調することは、パーデューが 70 億ドルの企業になるために必要な重要な変化の重要な部分であると述べました。

Slack、Teams、電子メールなどのデジタルコミュニケーションチャネルでチームの成果を強調したり、ジムパーデューのような紙の切り抜き賞を直接贈ったりすることもできます。

どちらの方法を採用する場合でも、チームの素晴らしい成果を頻繁に、公の場で、また 1 対 1 で個別に称賛してください。

マーケティング担当者が頼りにする毎日のニュースレター検索を入手します。

規約を参照してください。

6. 慎重に文書化されたSOPを用意する

SEO 実践の特徴の 1 つは、チームが従う SOP と、クライアントのビジネスや状況に合わせて成果物を提供できる能力です。

SOP ライブラリのおかげで、私たちのチームは細部を重視した仕事の文化とその仕事の品質を維持することができました。

私たちのチームには約 40 の異なる SOP 成果物があります。これらの成果物は、オンサイト、技術/構造、オフサイトに及びます。

通常、カテゴリごとに従うべきテンプレート、SOP 文書、さらにはビデオがあります。

このドキュメントは、チームが SOP を反復して改善することを奨励しながら、何をすべきかを理解していると感じるのに役立ちます。

業界の変化に合わせて成長し発展する、生き生きとした SOP を持つことが重要です。したがって、「型を破る」ことが歓迎され、奨励されることをチームに確実に知らせてください。

Tango.us や fireflies.ai などのツールは、プロセスや会議を迅速に文書化するのに役立ちます。すべての SOP が存在する社内イントラネットも優れたリソースです。

Google ドライブや Asana などのプロジェクト管理ツールを使用して、すべての SOP ドキュメントを保存することもできます。

さらに詳しく: 代理店でデータ中心の文化を構築するための 4 つのヒント

7. 学習と能力開発の機会を頻繁に設ける

高性能レースカーには微調整が必要です。チームも同様です。学習と能力開発によって構築された文化を持つことで、従業員の価値を高めながら、優秀な人材を育成します。

学習と能力開発は、人々が入りたいと思う空間と、力を与えられた熱心なコミュニティを生み出します。

私たちが行っている定期的な学習と能力開発の実践は次のとおりです。

毎週月曜日に、チームメンバーが SEO やコンテンツの世界に関する 30 ～ 60 分のプレゼンテーションを主導します。
ツール、ヒント、業界の出来事に特化した Microsoft Teams チャネル。
私たちのチームメンバーの 1 人が、デジタルマーケティングのトップニュースをカバーする毎週のまとめを作成し、チームと共有します。
当社は従業員のカンファレンス出席を後援し、航空運賃、ホテル、チケット代を支払い、チームを Mozcon、Pubcon、Search Love、C3、State of Search などのカンファレンスに派遣します。次に、全員が参加した会議のメモを比較して、チーム全体で学んだことを共有します。

8. 民主的なアプローチを検討する

私たちの最も重要な決定は、チーム全体またはマネージャー間の投票に基づいて決定されます。

民主的なチームを運営するには忍耐と外交が必要ですが、長期的には真のコミュニティ意識が生まれます。

場合によっては、リーダーは全員が同意しているわけではない決定を下す必要があるかもしれません。

そうは言っても、より多くのリーダーが調整を図り、チームをその部分の集合体として扱うことができればできるほど、より多くの人が物事に注力し、すべてがより良く機能します。

民主的に意思決定を行うことは、チームの力学にとってロケット燃料のようなものです。

9. 綿密に計画されたコミュニケーションチャネルを提供する

リモートワーク環境では、人々が仕事に集中できるようにしながら、オープンなコミュニケーションを確保する必要があります。

私たちはオフィス内の相乗効果をシミュレートする最適な方法を分析し、Teams のチャネルを使用することにたどり着きました。

Teams には、ツールやテクノロジーに特化したチャネルがあり、他の人からの助けを得たり、本題から外れた仕事以外のことやクライアント固有のチャネルがあり、チームのつながりを維持するのに役立ちます。

10. 頻繁に一緒にお祝いをする

リモートチームとして一緒に祝うことに重点を置いているのは、クライアントの成功、個人の成長のマイルストーン、会社での勤続年数、個人の成果などを祝うことです。

私たちが一番好きなことの 1 つは、ワーホリ (勤務記念日) を祝うことです。

チームメンバーが創立記念日を迎えるたびに、私たちは他のチームメンバーから引用を集め、賞賛、励まし、そして一般的な応援の言葉として送ります。

私たちは人生の多くの時間を仕事に費やしているため、人々が私たちと一緒に過ごしてくれる時間に感謝していることを明確にしたいと考えています。

11. 人々のユニークな点を共有する

チームハブドキュメントは、チームメンバーの興味、趣味、好きな食べ物に関する情報を収集し、メンバーの個性を尊重するための場所です。

私たちはこの情報を、休日やお祝い事、そして一般的に、私たちの個性を讃える協力的でお祭り的な環境を作り出すために使用します。

また、「Question of the Day」と呼ばれる、毎週楽しい質問をして、全員が答えを提供することも行っています。

これは、「もしあなたがディズニーのキャラクターだったら、どのキャラクターになりたいですか?」のようなものかもしれません。または、「YouTube チャンネルを持っているなら、何について話しますか?」

これは、かなり体系化された方法でつながり、好きなものについて話し合う楽しい方法であり、全員が少しの間マイクを持つことができます。

12. 強力な採用アプローチが強力なチームにつながる

採用にどのようにアプローチするかは、人材プールとチーム文化の発展に大きな影響を与える可能性があります。

私たちの文化を維持するのに役立つ最も重要なツールのいくつかは、採用プロセスの一部でした。

職務内容:実際の日々の仕事を説明する明確な職務内容があると、候補者はその仕事に取り組むことに興奮します。これは明らかなグランドスラムだ。
面接プロセス:私たちの面接プロセスには複数のステップがあり、アソシエイトディレクター、人事、他のタイトルのチームメンバー、そして場合によっては最後に副社長や CDO との面会も含まれます。このプロセスにより、より広範なチームメンバーが採用に関して合意に基づいた決定を下すことができます。
アンケート:すべての新入社員候補者に、SEO に関する技術的な質問やその他の SEO に関する同じアンケートを実施します。これらの質問のいくつかはプロセスの後半で直接質問し、インタビュー対象者に考える時間を与えます。私たちは、面接で答えを打ち出すよりも、書くことで問題を解決するのが得意と思われる候補者に、平等な競争の場を作りたいと考えています。 SEO としての私たちの活動や人間性にとってリサーチは非常に重要であるため、リサーチも歓迎します。
作品サンプル:作品サンプルが提供する細部へのこだわり、品質、ケア、洞察を確認するために、全員に作品サンプルを依頼します。

すべての候補者を同じプロセスで実行することは、いくつかのことを達成するのに役立ちます。

まず、適切な雇用を行い、当社の文化に価値を加えます。

次に、このプロセスは、才能を評価し、私たちが構築したい文化のタイプである包括的な環境を育成するための、公正かつ公平なアプローチであると私たちが考えるものを提供するのに役立ちます。

チームを拡大する準備はできていますか?

採用の考え方を文化「適合者」から文化「貢献者」に転換し、文化キュレーションの責任を委任し、偉大さを認め、チーム文化を保持し強化する方法を採用します。

さらに、学習環境を促進し、マネージャーの直属の部下の数を制限し、民主的な意思決定プロセスを作成することをお勧めします。

私たちが学んだことのいくつかがあなたの旅に役立つことを願っています。この道のりは簡単ではありませんでしたが、ここで説明した原則に従って、私たちは希望どおりに適応し、革新し、成長することができました。

この記事で表明された意見はゲスト著者の意見であり、必ずしも Search Engine Land とは限りません。 スタッフの著者はここにリストされています。

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