新世代のデジタルマーケターのトレーニング

現在、人間の注意力は金魚よりも短くなっています。

2015年に、マイクロソフトが人間の注意力に関する調査を実施しました。 この研究は、12秒の平均注意期間が2000年以来8秒までゆっくりと減少していることを示しました。これと比較して、科学者は過去に9秒の注意期間を持つように金魚を研究しました。

より短い注意スパンへの対処

この新世代の人々はとても怠惰ですよね？ 注意力が短いため、新しいことを学ぶ気がない、または学ぶことができません。 それほど速くはありません。 より長い期間、より高い注意力を維持する能力が低下しているため、マルチタスクを実行する能力は傾斜しています。 やって学ぶ能力も傾斜しています。 人々は実際にこれまでになく速く物事を学ぶことができます、彼らはただ正しい方法で教えられなければなりません。

*チャートは人的資源管理協会からのものです

上のグラフは、学習の種類とそれらが保持率とどのように相関しているかを比較した別の最近の研究からのものです。 エンドストーリー–参加度が高いほど、保持率は高くなります。 講義と読書に別れを告げ（私はあなたが情報を読んで保持することを期待する記事をタイプするので）、そしてディスカッショングループと練習にこんにちは。

ディスカッショングループと練習は、保持の目的で素晴らしいように聞こえますが、平均的な人間の注意力がますます短くなっている場合、ディスカッショングループや練習に参加するのに十分なケアを人々に与えるにはどうすればよいでしょうか。

その質問に答えるために、別の質問をしましょう。24時間以上人の注意を引くように見える1つのことは何ですか？

ゲーム。

新世代のデジタルマーケターの動機付け

ゲーム（特にビデオゲーム）は、すべての科学データがテクノロジーが引き起こしていることを示している人間の脳の進化をどのように忘れることができますか？ 人々はもはや同じことを8時間以上行うことはできませんよね？ 注意力がはるかに短いため、人間の心は1日8時間以上働くことができなくなりましたね。 では、なぜそれがゲームにも当てはまらないのでしょうか。

ゲームは、次のような動機付けの要素をほとんどの環境がもたらさないものにします。

• レベルの目に見える、迅速な進歩
• ステータスを上げるために必要な現在のステータスとタスクの完了を確認する機能
• 自分のペースで動く自律性
• 問題を解決するための直接の報酬

レベルアップ、リーダーボードの上昇、レベル完了率の確認、そしてこれをすべて自分のペースで実行できることで、他の環境では得られない脳の満足感が得られます。

そこから常識は私たちに何をするように言っていますか？ これらの方法を使用して、トレーニングプロセスを通じて従業員のモチベーションを確保します。 トレーニングプログラムにチェックポイント、やることリスト、レベルを作成して、従業員が自分のペースで進められるようにします。 従業員がトレーニングを受けたときに各レベルの何パーセントが完了したかを示すグラフを作成することは、モチベーションを生み出すために非常に重要です。 以下のチャートは一例です。

トレーニングに構造をもたらす

自律性と構造は、トレーニングプロセスを開発するときにかなりの数の企業が持っている前後の構造のようです。 しかし、なぜ両方ではないのですか？ トレーニングプロセスで両方を作成するのに役立つことに焦点を当てる3つの単語は、ガイダンス、モチベーション、および意識です。

ガイダンス

ガイダンスは、タイムラインベース、期待ベース、またはプロジェクト固有ベースにすることができます。 トレーニングプロセスでは、研修生に何が期待されているかについて線を引く必要があります。 タイムテーブルはありますか、それともトレーニングプロセスは自分のペースで進められますか？ リストから物事をチェックするプロセスはどのように処理されますか？ 彼らは、やることリストにあるプロジェクトについてどのように行い、学ぶのでしょうか。

逆の教室構造を使用すると、従業員が自律的に作業できるようにしながら、ガイダンスとトレーニングを提供するのに役立つ場合があります。 この構造では、トレーニングはビデオを介して行われ、教室の設定はディスカッショングループやプロジェクトの直接的な支援に適しています。

動機

誇り。 これは、従業員がやる気を起こさせる最大の理由であるという点で私の頭に残っている言葉です。 Erik Gonzalez-Muleが行った調査を通じて、農民は最も幸せな労働者グループであるのに対し、製造業者は規模の下限にあることがわかりました。 多くの肉体労働を必要とするという点でかなり似ている2つの仕事のようです。 しかし、大きな違いはプライドでした。 研修生にプライドを生み出す動機付けのドライバーを見つけることで、関係するすべての人にとって研修プロセスがより良くなることが可能になります。 トレーニング構造には、ある種の動機付け要因を含める必要があります。

意識

これは、上司や先輩が研修生の仕事に自信を持ち、最終的には研修生が自分の仕事に自信を持つ体制を整えることの最大の部分です。 これは通常、新入社員、自律性と意識を扱うときに打つことが最も難しいバランスです。 時間ベースまたは期待ベースの構造は、ダニング・クルーガー効果（最近、ハナピンマーケティングの社長であるジェフアレンから詳しく知りました）を回避するのに役立ちます…。待って、彼は私に何かを伝えようとしていましたか？

認知バイアスのダニング・クルーガー効果は、トピックを理解していない人がそのトピックに関する能力を正確に評価できない場合であり、したがって、実際に前進する知識を持っている人よりも早くプロセスを進めることになります。 これは、構造が回避するのに役立つものであり、構造化された自律性が、監督者と研修生自身に研修生の学習プロセスの完全な認識をもたらすのに役立つ理由です。

重要なポイント

あなたの注意力は金魚よりも短い可能性が高いので、記事全体を読むのはおそらく困難でした。 （金魚の文法は正しいですか？確認させてください。また何を話していたのですか？…）

ただし、新世代のデジタルマーケターをトレーニングする際の重要なポイントとして、次の点を考慮してください。

• 講義では、可能な限り練習と話し合いを行います
• トレーニング全体を通して、ゲームのような進捗モデルで従業員をやる気にさせる
• 誇りを持ち続け、従業員のやる気を引き出します
• 訓練生の進歩の認識を作成するのに役立つ構造化された自律性を備えたプログラムを作成する

これらの戦術は、新しい研修生が評価する職場環境を作り出すのに役立つはずです。 ただし、従業員がPPCに夢中になっている可能性があるため、ゲームのように作業する場合は注意が必要です。