중대한 사직과 싸우기: 2022년에 인재를 유지하는 방법

전 세계의 고용주들은 거의 2년 동안 사직과 싸우고 있으며 소중한 직원이 떠나는 것을 막을 방법을 찾고 있습니다. 그러나 Big Quit 운동이 곧 끝날 것이라는 조짐은 없습니다.

노동인력의 사고방식은 변화하는 세상의 압력에 따라 진화하고 변화했으며, 이것이 고용시장, 일하는 방식, 비즈니스를 모두 형성하고 있습니다.

즉, 사회 트렌드 연구자와 HR 전문가가 현상을 연구하고 축적된 데이터를 통해 마침내 문제와 그 원인을 더 잘 이해하기 시작하는 것 같습니다.

이 데이터를 통해 고용주는 실용적인 솔루션을 찾고 변화에 맞서 싸우는 대신 변화의 혜택을 누릴 수 있습니다.

이 기사에서 우리는 사람들이 대량으로 직장을 떠나게 만든 원인에 대한 통찰력을 제공하고 중대한 사임 기간 동안 직원을 유지하는 방법에 대한 아이디어를 강조합니다.

위대한 사임을 이해하기

흥미로운 시대를 살고 있는 우리는 이것이 축복이 아닌 저주로 여겨지는 이유를 직접 경험하기 시작했습니다.

우리가 알고 있는 바와 같이 삶은 바뀌었고 오래된 모델은 파괴되었으며 우리는 일상 생활의 거의 모든 측면과 관련하여 새로운 대처 메커니즘을 알아낼 필요가 있습니다.

여기에는 우리의 직업과 전문성 개발도 포함됩니다.

어떻게 시작되었나요?

대 사퇴는 코로나19 팬데믹의 산물로 여겨지지만 그 뿌리는 그보다 훨씬 깊다.

대유행은 현대 세계가 직면한 시급한 문제의 바다에서 마지막 한 방울에 불과했습니다. 그리고 그것은 사람들을 안락한 지대 밖으로 끌어내고, 안정감을 빼앗고, 한계를 넘어서도록 밀어붙이고, 육체적인 건강뿐만 아니라 정신 건강에도 도전하는 변화의 눈사태를 일으켰습니다.

그것은 우리 모두에게 열심히 생각하고, 우리의 삶을 재평가하고, 우리의 우선순위를 재고하게 했습니다.

그리고 이것이 모든 것이 시작된 방법입니다.

사람들은 잘못된 직장 및/또는 회사에서 인생을 낭비하고 싶지 않다는 것을 깨달았습니다.

원격 근무의 증가는 대다수의 인력에게 새로운 기회를 열어주었고 직원들은 이를 탐색하기 위해 서둘렀습니다. 일부는 상황에 따라 강제로 처하게 되었습니다. 즉, 전염병으로 인해 직장을 잃은 반면, 다른 사람들은 더 잘할 수 있다고 생각했습니다.

동시에 디지털 혁신 및/또는 유연 근무 모델의 채택을 거부하거나 연기한 고용주는 시도해 보거나 폐업할 수 밖에 없었습니다.

왜 그런 일이 일어났습니까?

퓨리서치센터(PRC)는 최근 미국의 대규모 사임 사유를 분석한 통찰력 있는 보고서를 발표했다. 2021년 직장을 그만 둔 미국 성인 6,627명의 답변을 분석해 학력, 성별, 인종, 자발적으로 직장을 그만뒀는지, 강제로 그만뒀는지 등을 분석했다.

그러나 고용주를 위한 핵심 발견은 이 사람들의 대부분이 팬데믹이 닥치기 전에도 행복하지 않았다는 것입니다. 그들은 탈출구를 찾고 있었고 검역소가 만든 열린 노동 시장에서 탈출구를 보았습니다.

무엇보다도 이 사람들은 과소 평가되고, 과소 지급되고, 무례하고, 과로하다고 느꼈고, 수용 가능한 일과 삶의 균형을 관리하는 데 어려움을 겪었습니다. 그들은 고용주가 그들을 사람으로서 충분히 돌보고/또는 그들을 전문가로 평가한다고 생각하지 않았으며, 그들이 더 나은 대우를 받을 자격이 있다고 생각했습니다.

이 사람들이 대유행 전에 떠나지 않은 이유는 복잡합니다.

첫째, 그 당시에는 원격 기회가 적었고 많은 기업이 하이브리드 모델조차 반대했습니다.

게다가 직업을 바꾸는 것은 자신감이 있는 전문가라도 가볍게 여기지 않는 위험 수준을 수반합니다.

그러나 전염병은 어쨌든 그들에게 그렇게했습니다.

결과적으로 사람들은 더 나은 조건, 급여 및 개발 기회를 위해 현재 위치에서 더 용감하게 도박을 하게 되었습니다.

그리고 위에서 언급한 PRC 연구에 따르면 이 사람들의 대다수는 이제 더 행복해졌습니다.

그러나 불안정한 고용 시장이 자신의 안정감을 위협하고 팀에 대한 통제력을 상실하게 하기 때문에 고용주에 대해서도 같은 말을 할 수 없습니다.

또한 직원들이 동료가 떠나는 것을 보면서 자신의 충성도가 흔들릴 수 있으며 이는 비즈니스에 더 큰 문제를 야기합니다.

그것을 싸우는 방법

진실은, 당신은 그것을 싸울 수 없습니다. 직원의 요구 사항을 용이하게 하기 위해 진화, 적응 및 변경할 수 있습니다.

대 사퇴는 이유가 있습니다.

직원들이 행복했다면 떠나지 않았을 것입니다.

실제로 DuPont, Microsoft, Intel, Best Buy, American Express, Cisco, Coca-Cola 등과 같은 일부 대기업은 이직률이 현저히 낮다고 보고했습니다. 그들은 전염병 이전에 일하기 가장 좋은 장소 중 하나로 언급되었으며 격동의 시간에도 함께 유지했습니다.

그들이 회복력을 유지한 이유 중 하나는 직원들의 충성도가 있었기 때문입니다.

그러나 대부분의 기업에서 Big Quit은 대기업과 중소기업을 모두 집어삼키는 쓰나미와도 같았습니다.

당신은 그것을 멈출 수 있습니까? 아니.

당신은 그것을 싸울 수 있습니까? 당신은 시도 할 수 있습니다.

그래도 서핑을 할 수 있습니까?

글쎄요, 그것이 실제로 이벤트를 파악하고 소중한 직원을 유지하는 데 실제로 도움이 될 수 있는 한 가지입니다.

중대한 사임 기간 동안 직원을 유지하는 방법

큰 사임 기간 동안 인재를 유지하려면 사람들이 가치 있고 인정받는다고 느끼는 직원 중심의 문화를 만들어야 합니다.

이를 위해 다음과 같은 효과적인 직원 유지 전략을 구현하는 것이 좋습니다.

1. 급여 재검토

직원이 떠나는 것을 방지하는 가장 쉬운 방법은 급여를 다시 방문하여 해당 산업의 평균 벤치마크와 비교하는 것입니다.

합리적인 임금을 제공하는 것이 기본이 되어야 합니다. 직원들에게 낮은 급여를 지급한다면, 당신이 제공하는 그 어떤 것도 직원들을 유지할 수 없습니다. 가장 충성스러운 사람들이라도 가족을 먹여 살리고 집세를 내야 하며, 전염병 이후의 경제 상황으로 인해 계속 증가하는 비용에 직면해 있습니다.

현재 미국의 인플레이션은 8.5%로 지난 40년 동안보다 높은 수준입니다.

하지만 사람들은 몇 년 전과 같은 임금을 받고 있습니다.

소중한 직원을 계속 주변에 두려면 누군가가 더 나은 제안을 하기 전에 적극적으로 직원의 급여를 인상해야 합니다.

그러나 지금은 이것으로 충분하지 않습니다.

적절한 보수가 당신의 소매의 전부라면, 소중한 직원을 주변에 두는 것이 점점 더 어려워질 것입니다.

2. 직원의 건강과 웰빙을 우선시하십시오

팬데믹은 전 세계 사람들의 신체적, 정신적 건강에 지속적인 영향을 미쳤고, 어떤 식으로든 우리 모두의 웰빙과 삶의 질에 심각한 영향을 미쳤습니다.

원천

문제는 그러한 트라우마 경험이 쉽게 사라지는 것이 아니라는 것입니다. 그들은 사람들의 일부가 되고 매일 대처해야 하는 대상이 됩니다.

그리고 이것은 직원들이 직장에서 느끼고 행동하는 방식에 영향을 미칠 수 있습니다. 그것은 생산성을 떨어뜨리고 집중력과 동기를 잃게 하며 심지어 이것이 자신을 위한 일이 아닌지 의심하게 만들 수도 있습니다.

고용주로서 이러한 변화를 무시하고 기대치를 그대로 유지하려고 하면 직원을 영원히 잃을 위험이 있습니다.

주의가 필요한 것이 신체적 건강이든 정신적 건강이든 상관없이 팀을 돌봐야 합니다. 이것은 그들이 어떻게 느끼는지 묻고 도덕적 지원을 제공하는 것만큼 간단할 수 있습니다.

그러나 이것으로 충분하지 않을 수 있습니다.

추가 정신 건강 휴가와 유급 병가 제공을 고려해야 합니다. 그리고 무엇보다도 사람들이 일을 쉬고 싶어하는 것에 대해 죄책감을 느끼지 않도록 최선을 다해야 합니다.

그들은 가족 및 사랑하는 사람들과 더 많은 시간을 보내야 하거나, 치료를 받아야 하거나, 아니면 단지 자신을 위한 시간이 필요할 수 있습니다.

그리고 괜찮습니다.

사람들이 단순히 일을 하는 것보다 자신의 웰빙이 당신에게 더 높은 우선순위라고 느낄 때, 이것은 당신을 더 가깝게 만들 것입니다. 또한 충성도를 높이고 헌신적으로 회사에 보답하도록 장려할 수 있습니다.

3. 직원을 사람으로 소중히 여기십시오.

열린 구인 시장이 제공하는 기회로 인해 직원들은 자신이 가치 있고 인정받지 못한다고 느끼지 않거나 미래가 보이지 않는 회사에 머물 필요를 느끼지 않습니다.

고용주가 팀원을 위한 계획을 세울 때 그들이 제공하는 것이 너무 늦지 않도록 해야 합니다.

팬데믹과 그에 따른 대퇴직은 사람들로 하여금 삶의 선택을 재고하고 자신의 행복을 우선시하게 만들었습니다.

다시 말해, 그들은 이제 다른 사람이 접시에 필요한 것을 제공하기를 기다리기보다 변화를 일으키고 자신의 손에 생명을 불어넣을 가능성이 더 높습니다.

이러한 직원을 유지하기 위해 할 수 있는 일은 직원을 더 잘 알고 이해하기 위해 더 많은 노력을 기울이는 것입니다.

• 그들의 전문성 개발 야망에 대해 물어보고 충족시키십시오.
• 그들의 개인적인 목표와 가치에 대해 배우고 가능하다면 촉진하십시오.
• 사람들이 부업에 집중하고 성장할 수 있는 시간과 공간을 제공합니다.

직원들에게 전문가로서 뿐만 아니라 사람으로서도 가치가 있다는 것을 보여주면 관계를 강화할 수 있으며, 그로부터 혜택을 받을 수 있는 새로운 방법을 찾을 수도 있습니다.

게다가, 이것은 당신이 그들 모두가 같은 방향으로 걷고 있다는 것과 그들이 그들의 잠재력을 펼치고 길을 따라 그들을 지원하도록 돕기 위해 거기 있다는 것을 확신시켜 줄 것입니다.

그리고 어떤 이유로 당신이 그렇지 않다면 – 글쎄, 그렇다면 그들을 주변에 두거나 억제할 이유가 없습니까?

4. 작업 모델에 대해 유연하게 대처하십시오.

요즘에는 비즈니스와 팀의 요구 사항을 모두 충족하는 맞춤형 원격 또는 하이브리드 모델을 만드는 것이 새로운 표준입니다. 사람들에게 이 자유를 부정한다면, 이것은 중대한 문제를 일으킬 수 있습니다.

더욱이 사무실에서 항상 여유를 찾는 사람들이 있고, 어디에 있든 작업이 완료되는 것을 보기 위해 한 시간의 초과 근무를 기꺼이 추가하는 사람들이 있습니다.

드림 팀을 구성하고, 필요에 부응하고, 신뢰와 상호 존중을 바탕으로 구축된 관계를 고취시키는 것은 고용주로서 귀하에게 달려 있습니다.

그렇다면 원격 근무가 문제가 되지 않아야 합니다.

대 사퇴에 대해 고려해야 할 또 다른 포스트 팬데믹 접근 방식은 결과 지향적 작업 모델입니다. 거기에서 회사는 직원이 마감 시간을 준수하는 한 시간을 투입할 시간을 선택하고 자신의 근무 시간을 관리할 수 있도록 허용합니다.

이렇게 하면 사람들은 가장 생산적일 때 일할 수 있고 일, 개인 생활 및 부수적인 프로젝트의 균형을 더 잘 맞출 수 있습니다.

한편, 경영진은 헌신적으로 성과를 내는 직원과 시간을 낭비하고 비효율적으로 일하는 직원을 더 쉽게 알아차릴 수 있습니다.

물론 이 모델의 구현을 고려해야 하는지 여부는 비즈니스 유형에 따라 다릅니다. 모든 작업을 원격으로 또는 타이밍에 관계없이 수행할 수 있는 것은 아니기 때문입니다. 또한, 결과 지향 모델과 양립할 수 없는 리더십 스타일과 작업 환경이 있습니다.

그러나 산업에 관계없이 오늘날의 격동적인 시장에서 인재를 유지하려면 유연성을 높이는 것이 필수입니다.

결론

중대한 사임 기간 동안 인재를 유지하는 것은 어려운 일처럼 보일 수 있지만 기업이 기꺼이 방식을 바꾸고 적응한다면 팀과 함께 성장하고 발전할 수 있는 기회가 될 수 있습니다.

소중한 직원을 곁에 두고 고용주 브랜딩을 강화하기 위해 기업은 사람을 최우선으로 하는 문화와 사고방식을 수용해야 합니다.

결국, 팀과의 관계는 양방향 거리입니다. 사람들이 당신에게 최고의 작품을 제공하기를 원한다면 그에 대한 보답으로 그들에게도 최선을 다해야 합니다.