학위가 Sprout의 고용 관행에 영향을 미치지 않는 이유

당신이 당신의 경력에서 어디에 있는지 고려하십시오. 귀하의 현재 직무, 책임, 일일 작업 및 목표.

당신은 당신의 일에 대해 공식적으로 인정받았습니까? 상을 받았거나 중요한 경력 이정표에 도달했습니까?

기회가 있습니다.

이제 다음을 고려하십시오. 가장 높은 직업적 성취를 수행하고 달성할 수 있었던 목록을 작성한다면 여기에는 대학 학위가 포함됩니까?

정규 교육이 경험보다 성공에 더 큰 영향을 미쳤을 가능성은 거의 없습니다. 경력 초기에 받은 멘토링, 리더십 분야에서 수년간 배운 어려운 교훈 또는 동료로부터 얻은 지혜, 통찰력 및 사고의 다양성 그리고 직원들은 하루 종일.

그렇다면 왜 조직에서는 여전히 교육 가계도에 중점을 두는 것일까요? 그리고 그 과정에서 어떤 후보자를 잃습니까?

고용 관행 101: 직업 자격을 갖춘 대학 학위

교육 요구 사항은 항상 양극화 관행이었습니다. 지난 5년에서 10년 사이에 대학 수준의 기술이 필요하지 않은 직업도 포함하여 모든 가용 직책에 대해 4년제 학위를 요구하는 회사가 증가했습니다.

그러나 점점 더 많은 회사들이 반대 방향을 택하고 학위 요구 사항을 완전히 없애고 있습니다.

그리고 이 결정의 이유는 회사마다 다르지만 많은 사람들은 더 다양한 지원자 풀에 대한 필요성이 증가하고 있다고 말합니다.

여기에는 대안적이거나 비전통적인 교육 배경과 경험이 있는 사람들뿐만 아니라 성별, 정체성, 성, 종교 또는 사회 경제적 지위 때문에 학위를 취득할 수단이나 지원이 없었을 가능성이 있는 사람들도 포함됩니다.

전체 공개: 2년 전 Sprout은 일부 채용 가능한 직책에 대학 학위를 요구했습니다.

그러나 다양성, 형평성 및 포용성(DEI)에 대한 우리의 약속과 접근 방식이 더욱 강력하고 의도적으로 증가함에 따라 우리는 지원자들이 학위에 대한 우리의 입장을 재고해야 할 뿐만 아니라 진정으로 다양한 포용적 조직.

고용 관행 201: 후보자 생존 가능성의 진화

그렇다면 전통적인 한정자로 후보자를 평가하지 않는다면 어떻게 평가할까요?

여기 Sprout에서 우리는 후보자가 "자격이 있는지"보다 유능한지 여부에 훨씬 더 관심이 있습니다.

Penguin Random House UK의 Neil Morrison이 매우 간결하게 표현한 것처럼 "학위 취득과 직장에서의 지속적인 성과 사이에는 단순한 상관관계가 없다는 증거가 증가하고 있습니다." 명문대 뿐만 아니라 배경도요.”

정규 고등 교육을 받지 않은 직원 중 일부가 바로 정상에 올라갑니다. 우리의 CEO Justyn Howard는 대학 학위가 없으며 최근 2017년 직원 1,000명 이하의 미국 기업을 대상으로 Glassdoor의 1위 CEO로 선정되었습니다.

이 직원들은 이전 직장과 삶의 경험에서 얻은 기술과 Sprout 자체의 심층적 인 현장 교육에 의존하여 역할을 성공적으로 수행합니다.

여기에서 상당한 양의 경력 크로스오버도 찾을 수 있습니다. 즉, 정규 교육이나 이전 업무 경험과 달리 현재 역할에 있는 직원입니다.

지원자의 "능력"을 강조하기 때문에 지원자 자신의 도움과 비전과 함께 Sprout에서 어떤 기술과 지식이 가장 잘 맞는지 파악할 수 있습니다.

예를 들어, 이전 유치원 교사를 고객 성공 담당자로, 이전 재무 분석가를 제품 마케팅 담당자로 고용했습니다.

후보자가 그 역할을 완벽하게 수행하고 탁월하게 수행할 수 있는 한, 그들이 전통적으로 "자격"이 있는지 여부는 중요하지 않습니다.

그러나 우리의 교육 요구 사항은 진화한 채용 프로세스의 유일한 부분이 아닙니다.

고용 관행 202: 21세기 직업 설명에 대한 비판적 검토

우리는 최근에 직무 기술도 개선하기 위한 조치를 취했습니다. 우리의 공개 위치 목록 중 많은 부분이 여전히 "책임" 및 "원하는 기술 및 경험"의 전통적인 형식을 유지하고 있지만 일부는 이제 후보자에게 특정 역할이 장기 및 단기 모두에서 어떤 모습일지 더 깊은 감각을 제공하기 위해 자세한 로드맵을 제공합니다. 기간.

이러한 "영향" 직무 설명은 언급된 대로 해당 역할에서 수행할 수 있는 것보다 테이블에 가져올 것으로 예상되는 것의 깊이와 폭에 더 중점을 둡니다.

그것은 후보자의 사고 과정을 "나는 이 직책에 적합한가"에서 "내가 이런 유형의 역할에서 성공할 수 있을까?"로 전환합니다. 지원자가 "이것이 나와 내 경력 궤적에 중요한 것과 일치하는가?"

우리는 최근에 임팩트 직무 설명으로의 전환을 시작했지만 이미 후보자들로부터 이러한 행동 지향적이고 미래 지향적인 설명이 실제로 그들에게 반향을 일으키며 경력 성장에 대한 Sprout의 헌신을 보여주는 훌륭한 증거라고 들었습니다.

결과적으로, 우리는 또한 작업 리드 자체의 품질이 향상되는 것을 발견했습니다. 이러한 보다 포괄적인 직무 설명은 해당 직무에 더 적합하고 더 잘 준비된 지원자를 끌어들이는 것 같습니다.

말할 것도 없이 이 접근 방식은 완벽하게 "유능한" 후보자가 "자격"이 없는 것에 대한 두려움으로 지원하지 못하게 했던 이전의 진입 장벽 중 일부를 제거했습니다. 우리는 당신이 역할을 설명하는 방식이 실제로 그 역할에서 자신을 보는 사람을 바꿀 수 있다는 것을 발견했습니다.

이러한 유형의 작업 설명에는 내부 이점도 있습니다. 첫째, 그들은 역할에서 모호성을 위한 여지를 거의 남기지 않기 때문에 당신과 당신의 직원들은 그 직책에 대한 전반적인 비전과 그것이 더 넓은 팀에 어떻게 들어맞는지에 대해 모두 명확하게 알 수 있습니다.

또한 설명을 작성하는 과정은 때때로 역할에 대한 잠재적인 문제 또는 문제를 식별하는 데 도움이 될 수 있습니다. 즉, 삶, 호흡, 감정을 혼합에 추가하기 전에 이러한 문제를 해결하고 해결할 수 있는 기회를 제공합니다.

분명히 몇 가지 과제가 있습니다. 영향 설명을 작성하는 것은 공원에서 산책하는 것이 아닙니다. 사실, 구현에서 우리가 마주한 가장 큰 장벽 중 하나는 실제로 작성하는 데 시간이 얼마나 걸릴 수 있다는 것입니다.

기본적으로 직책의 첫 12개월 동안 (유연한) 일정을 계획하고 있으며, 이를 위해서는 해당 역할, 부서, 주요 목표, 성과 지표 등에 대한 자세한 지식이 필요합니다.

또한 특정 팀의 여러 구성원과 광범위한 조직 간의 협업과 조정이 필요하며 때로는 그 자체로 어려운 작업입니다.

이 프로세스는 또한 새로운 직위나 직위가 정의되지 않고 확정되지 않은 것으로 악명 높은 스타트업의 경우 점점 더 어려워지고 있습니다.

이러한 어려움에도 불구하고 우리는 지금까지 본 성공에 고무되었으며 가능한 한 많은 직책에 대해 이러한 설명으로 계속 전환하기 위해 최선을 다하고 있습니다.

고용 관행 301: 실제 적용

회사 사명에 한두 문장을 추가하여 직장의 다양성에 대한 표면적인 약속을 선언하는 것만으로는 충분하지 않습니다. DEI 노력이라고 불리는 이유는 노력이 필요하기 때문입니다.

지난 2년 동안 Sprout은 자체 DEI 노력을 발전시키기 위해 적극적인 조치를 취했습니다. 불공정하고 억압적인 직무 요구 사항의 점진적인 제거와 보다 영향력 있고 능력 중심적인 지원 프로세스로의 꾸준한 전환 등을 포함합니다.

DEI는 다양성과 포용성이 고객과 주변 지역 사회에 더 나은 서비스를 제공할 수 있는 더 건강하고 민첩한 조직으로 이어진다고 진정으로 믿기 때문에 Sprout 고용 관행의 DNA에 있습니다.