실제로 작동하는 다양성, 형평성 및 포용 전략 수립

다양성, 형평성, 포용성(DEI)이라는 단어를 들으면 어떤 생각이 드시나요? 점점 더 많은 직원과 비즈니스 리더가 모두 DEI의 개념을 흥미롭게 바라보고 있습니다. 많은 사람들에게 DEI 노력은 기업을 더 나은 직장으로 만드는 다양한 배경의 재능 있고 근면한 직원을 유치하는 가장 좋은 방법 중 하나입니다.

그러나 일부 사람들은 여전히 ​​DEI에 대해 암묵적인 편견을 갖고 있습니다. 기존 직원의 일자리를 앗아가거나 그들이 사랑하게 된 직장에 지장을 줄 것이라는 갉아먹은 두려움 때문입니다.

사람들은 이러한 생각이 도덕적으로나 사실적으로나 잘못되었음을 알면서도 종종 떨쳐내지 못합니다.

adidas AG가 다양성, 평등, 포용에 접근하는 방법

adidas AG의 글로벌 인적 자원, 사람 및 문화 부문 집행 이사인 Amanda Rajkumar는 사람들이 DEI와 관련된 두려움을 극복할 수 있도록 돕는 일에 착수했습니다.

최근 출연한 Forward with Adam Grant의 에피소드에서 Rajkumar는 스포츠웨어의 거물이 어떻게 진정으로 다양하고 공평하며 포용적인 직원 경험을 창출하는지 공유했습니다. 그녀는 이 개념에 대한 아디다스의 접근 방식을 다음과 같이 분류했습니다.

1. 다양성 은 다양한 배경과 경험을 가진 수많은 개인이 근무하도록 하는 것입니다.
2. Equity 는 사회가 모든 사람에게 공정한 출발선을 제공하지 않았음을 인식하고 직원들에게 회사가 직장에서 공정한 경험을 만드는 데 전념하고 있음을 알립니다.
3. 포용 은 개인이 소속감을 느끼고 자신이 될 수 있는 환경을 조성하는 것입니다.

다양성과 포용성: 공정한 시작 제공

Rajkumar의 경우, 회사의 관리 팀에 다양성이 부족할 때, 특히 이 문제가 만성적이고 오래 지속되는 경우 큰 위험 신호입니다. 이직률이 높고 사람들이 사업에 충실하지 않으면 DEI 노력이 부족하기 때문일 수 있습니다. 당신의 회사는 훌륭한 인재를 찾고 고용할 수 있지만 그들이 소속감을 느끼게 하지 않는다면 그들은 떠날 것입니다.

그녀는 직원들이 자신의 인종, 성별, 섹슈얼리티 또는 실제 경험을 반영하는지 여부에 관계없이 주위를 둘러보고 자신과 같은 사람을 보지 못하는 것은 소외된 경험이라고 말합니다. 직장에서 장애인 직원의 가시성도 점점 더 중요해지고 있습니다.

“우리는 여기서 기준을 낮춘다고 생각하지 않습니다. 우리가 하고 있는 일은 관문을 넓히는 것입니다.”라고 그녀는 말하며 adidas의 DEI 접근 방식을 통해 더 많은 직원이 공정한 출발선에서 경주를 시작할 수 있다고 설명합니다.

일부 HR 신화를 깨기 위해 데이터 사용

Rajkumar의 통찰력을 들은 후 LinkedIn Live에서 친구이자 동료 HR 열성자 Enrique Rubio를 만나 직원 경험에 대한 adidas의 접근 방식에 대해 어떻게 생각하는지 알아보았습니다. Hacking HR의 설립자인 Rubio는 다양성, 형평성 및 포용성에 대한 우리의 "직감" 중 많은 부분을 신뢰할 수 없다고 말했습니다.

“일부 비즈니스 리더들의 우려 중 하나는 '다양해지면 고용의 질을 낮춰야 합니까?'였습니다. 그리고 대답은: 완전히 아니오입니다!” 그는 말한다. "이러한 근거 없는 우려를 해결하는 방법은 데이터를 사용하는 것입니다."

Rubio는 실제로 DEI에 대한 진실을 반영하는 데이터를 사용하여 신화를 깨는 것이 HR의 역할이라는 Rajkumar의 의견에 동의합니다. 예를 들어, 이 데이터는 포용적이고 다양한 직장에서 동등하다고 느끼는 직원이 회사에 더 오래 머물수록 더 큰 장기적 가치를 제공한다는 것을 드러낼 수 있습니다.

Rubio는 "HR에서 실행하는 많은 프로세스에서 데이터를 테이블로 가져와 데이터에 기반한 결정을 내리고 있는지 확인해야 합니다."라고 말합니다. “그들은 조직에서 보다 평등하고 다양하며 포괄적인 프로세스에 대한 우리의 주장을 강화할 것입니다. 그리고 그들은 지금 우리가 해야 할 옳은 일이라고 알고 있는 일에 과학의 한 층을 더할 것입니다. . . 그러나 당신은 그것이 과학적으로 옳은 일임을 증명하는 데이터를 추가합니다.”

기업 DEI 현실 확인 제공

Rajkumar는 HR이 조직의 도덕적 양심으로서 독특한 위치에 있다고 말합니다. 회사를 비춰줄 수 있는 비즈니스의 유일한 부분으로 리더에게 편견 없이 자신과 팀에 대한 진정한 반영을 제공할 수 있습니다.

많은 리더는 자신에게 편견이 있다고 믿지 않기 때문에 한발 물러서서 회사를 평가할 때 포용적인 팀이라고 생각하는 것이 무엇인지 알게 됩니다. HR은 그렇지 않다고 말하고 DEI에서 실질적인 진전을 만들기 위한 사례를 만드는 데이터를 제공해야 합니다. 그러나 회사는 처음에 이 데이터를 어떻게 얻습니까? Rubio는 이것이 도전이라고 말합니다.

직원들은 자신에 대한 정보를 공유할 때 자신이 누구인지 진실되게 반영하고 비즈니스에 필요한 주요 DEI 지표를 제공하는 데 안전하다고 느낄 필요가 있습니다. 그러나 고용주가 자신의 신원을 보호하는 데 진지하지 않다고 생각하는 경우 직장 내 편견이 두려워 이 정보를 가슴에 가까이 두지 않을 수 있습니다.

게다가 사람들은 자신의 데이터를 누구에게, 왜 허용했는지에 대해 더 많이 의식하고 있습니다. 오늘날 고용주라도 누군가의 민족적 배경에 대해 묻는 데는 그럴만한 이유가 있어야 합니다.

Rubio는 HR의 데이터 수집 노력에서 수수께끼를 제거하고 새로운 투명성을 추가할 것을 제안합니다. 직원들에게 이 데이터를 수집하는 이유, 데이터로 무엇을 할 계획인지, 직원 경험을 어떻게 개선할 것인지 알려주십시오.

HR은 조직 전체에 포괄성 동맹을 만들어야 합니다.

비즈니스의 모든 사람은 더 나은 직원 경험의 혜택을 누릴 수 있으므로 직원은 다양성, 형평성 및 포용성과 관련된 커뮤니케이션의 범위를 벗어나서는 안 됩니다.

“여자의 부상은 남자의 몰락과 동일하지 않습니다. 우리가 가야 할 길이 너무 멀고 남성 파트너의 도움이 있어야만 할 수 있기 때문에 이에 대해 남성 파트너를 안심시켜야 한다고 생각합니다.”라고 Rajkumar는 말합니다.

직원들이 동맹이 되도록 격려하면 직원들이 회사의 행동 강령이나 윤리를 위반하는 것을 발견했을 때 목소리를 낼 수 있습니다. 직원들이 여러분이 진정으로 DEI에 헌신하고 있다는 사실을 알게 되면 무언가 잘못되었다고 말하고 팀원을 보호하는 것이 안전하다고 느낄 것입니다.