HR의 미래: 인적 자원이 변화하는 방법

일이 1년 전, 심지어 어제처럼 보이지 않습니다. 노동력과 사람들이 일하는 방식은 빠르게 변화하고 있습니다. 직원들이 새로운 경력을 추구하기 위해 직장을 그만두거나 사무실로 복귀하기보다는 반발하고 사임한다는 최근 헤드라인을 살펴보십시오. 이러한 모든 변화와 불확실성에도 불구하고 HR의 미래는 분명합니다. 리더로서 우리는 계속 전진합니다.

노동 통계국(Bureau of Labor Statistics)에 따르면 2021년 4월에 400만 명이 넘는 사람들이 직장을 그만뒀습니다. 이는 사상 최고 수치입니다.

이러한 환경은 HR 리더가 프로세스 중심에서 사람 중심으로 사고 방식을 전환해야 하는 새로운 요구를 만들고 있습니다. 오늘날 인재는 경쟁 우위의 핵심입니다. 즉, 모든 HR 리더는 비즈니스 결과를 개선하기 위해 직원 경험을 향상시키는 역할에 대해 다르게 생각하고 있습니다.

HR의 미래: 직원 경험의 중심에 사람을 진정으로 두는 것

기록적인 속도로 최고의 인재를 잃고 싶습니까? "그게 우리가 하는 일"이라고 계속 말하십시오.

평소와 같은 오래된 비즈니스 방식은 현대 인력에서 유지되지 않습니다. 직원들이 최상의 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여하려면 업무의 중심에는 사람이 있다는 사실을 기억해야 합니다. 이것이 바로 HXM(Human Experience Management)이 미션 크리티컬한 이유입니다. 결국, 작년은 비즈니스를 탁월하게 만드는 것은 사람이라는 것을 증명했습니다. 직원을 모든 것의 중심에 두면 승리합니다.

작업은 2020년에 중단될 수 있었지만 HR 태도, 프로세스, 도구 및 기술의 탁월한 유연성은 중단되지 않았음을 보장합니다. 인적 자원의 리더는 이러한 이익 중 일부를 미래로 유지하기를 희망합니다. HR이 진화합니다.

이것은 LinkedIn Live 시리즈인 Rise of HXM의 일부로 최근 논의된 문제 중 하나일 뿐입니다. 이번 주 공동 진행자인 Lars Schmidt와 특별 게스트 Dr. Marcia F. Robinson은 어떻게 HR 전문가들이 마침내 테이블에 앉게 되었는지에 대해 이야기했습니다. 거의 모든 조직이 직원을 참여시키고 유지하기 위한 창의적인 방법을 찾기 위해 테스트를 받고 있기 때문에 이는 의미가 있습니다. 이번주 다시보기는 여기에서 보실 수 있습니다.

HR 플레이북의 미래 다시 쓰기: 자동화 및 사용자 정의의 이중 파괴 인식

Robinson 박사는 HBCU Career Center의 설립자이자 CEO입니다. 이 센터는 역사적으로 흑인이 많은 미국 대학에서 봉사하는 지역사회의 성공적인 경력을 지원하기 위해 설립되었습니다. 그녀는 HR이 최근 몇 년 동안 직면한 이중 혼란을 지적합니다.

COVID-19 팬데믹 이전에도 타이트한 인재 시장은 미래를 생각하는 HR 리더에게 예를 들어 채용 프로세스에 AI를 도입하는 것과 같은 잠재적인 기술 혁신을 살펴보도록 영감을 주었습니다.

그리고 팬데믹 기간 동안 유연한 접근 방식에 대한 지속적인 추진은 "대중의 지지를 얻었고 심지어는 동맹국까지 확보했습니다."라고 로빈슨 박사는 말합니다. 그녀는 "HR은 직원과 리더 모두에게 '이해하기' 때문에 중간에 있는 그 위치를 좋아하지 않을 수 있습니다."라는 것을 알고 있지만 HR은 원격 및 하이브리드 작업을 즉석에서 촉진하는 것과 같은 광범위한 문제를 해결할 수 있음을 입증했습니다.

Amplify의 설립자이자 교장인 Schmidt는 "2020년의 사건은 HR이 가져올 수 있는 것에 대한 기대치를 완전히 바꾸어 놓았습니다."라고 설명합니다.

전 세계가 강제 격리에서 복귀할 계획을 세울 때 HR 전문가는 HR의 미래에 대한 플레이북을 거의 처음부터 다시 작성할 수 있습니다. 의사 결정의 한 가지 핵심 요소는 장기적으로 기본적인 비즈니스 생존을 보장하는 것은 물론이고 단기적으로 최고의 인재를 유치하고 유지하는 데 있어 HXM의 중요성입니다.

다시 정상으로? 그리 빠르지 않음: 직원 소진, 슬픔, 트라우마가 현실입니다.

사무실로 돌아갈 때 슬픔, 트라우마, 번아웃으로 힘들어하는 직원을 지원하기 위해 따라야 할 몇 가지 모범 사례가 있습니다.

결코 좋은 위기를 낭비하지 마십시오: HR의 새로운 전략적 역할 활용

저는 항상 “좋은 위기를 헛되이 보내지 마십시오”라는 조언을 좋아했습니다. Robinson 박사는 다음과 같이 말했습니다. "팬데믹이 우리에게 한 일 중 하나는 HR, 운영, 영업 또는 마케팅에 관계없이 모든 사람들이 비즈니스 연속성에 대해 이야기하고 있다는 것입니다." 따라서 경영진이 직원 경험 문제를 무시하는 경향이 줄어들었을 때 "HR은 비즈니스 사고 방식을 조정할 기회를 가졌습니다."

또한 COVID-19 프로토콜에 대한 대응의 일환으로 HR 리더는 이사회에서 발표할 더 크고 다학문적인 솔루션을 공식화해야 했기 때문에 데이터, 정보 시스템, 혜택 및 채용 사이의 비즈니스 라인 내부의 사일로를 해체하기 위해 노력했습니다. 전문가들이 HR이 기술 공포증에 대한 평판을 회복하는 데 도움을 줍니다.

"사람을 가려내기보다 사람을 가려내는 것을 선호하는 포용주의자"라고 밝힌 로빈슨 박사는 꺼려하는 팀원들을 디지털 혁신으로 이끄는 것은 HR 리더에게 달려 있다고 믿습니다.

로빈슨 박사는 전통적인 부서 경계를 넘어 협력을 통해 생산된 윈-윈 솔루션의 예로 개인 건강 관리, 노인 간호 및 보육 중에서 개별 직원의 선택을 지원하는 하드 데이터를 인용합니다. 그리고 그녀는 HR 전문가들 사이에서 분석하는 데이터와 다른 리더들 사이에서 사람 관점의 중요성에 대한 양방향 자신감 부족의 개선을 강조합니다. 그녀는 우리가 두 가지 고통 모두에서 치유되고 있다고 생각하지만 지금은 안주할 때가 아닙니다.

HR의 미래: 경로는 후진이 아니라 전진이며 계몽된 HR 리더십이 필요합니다.

로빈슨 박사는 팬데믹 기간 동안 이루어진 중요한 전사적 발전의 두 가지 예를 제공합니다.

1. 그녀는 "팬데믹 기간 동안 조직이 직원의 정신 건강을 건강의 중요한 요소로 생각하는 것을 보면서 공감이 절정에 달했다는 사실에 정말 충격을 받았습니다."라고 말했습니다.
2. 대인 접촉이 심하게 제한된 시기에 직원의 참여와 생산성을 유지하기 위한 광범위한 학습 기회의 발전과 함께 직원 개발에 대한 투자.

로빈슨 박사에 따르면 2020년의 긴박감이 줄어들 때 기존 접근 방식으로 되돌아가는 것보다 이미 진행 중인 진전을 기반으로 구축하는 것이 중요하다고 강조합니다. 그녀는 변화 관리자로서의 HR 전문가의 강점을 낙관론의 원인으로 보고 있습니다. "이는 조직이 COVID-19 이후 비즈니스를 위해 재개할 때 사용자 지정을 포기하고 덜 유연한 패러다임으로 되돌아가지 않도록 하는 데 매우 적합하고 이제 안전하게 배치되었습니다."

Schmidt는 팬데믹이 끝나면 조직에서 상당한 변동이 발생할 가능성을 지적하고 작년에 자신의 가치를 입증한 것 이상을 입증한 HR 리더 무리에 대해 "고용 시장이 이미 불타고 있다"고 인식합니다.

Schmidt는 HR 전문가에게 다음과 같이 말합니다. 길은 뒤가 아니라 앞이다.”

HR의 미래가 기업들 사이에서 스포트라이트를 받으며 조직이 일어나 자격을 갖춘 CHRO를 찾기 시작하면서 지역, 지역 및 글로벌 헤드헌팅 열풍이 일어나고 있습니다.