첫 번째 영업 사원 고용: 영업 팀을 고용하는 시기와 방법

당신이 작은 회사의 설립자(또는 첫 번째 직원 중 한 명)라면 영업을 포함하여 많은 모자를 착용해야 합니다.

수익 목표가 있습니다. 회사가 성장함에 따라 목표도 함께 커집니다.

혼자서 모든 것을 할 수는 없습니다. 당신은 당신만이 할 수 있는 일에 시간을 보낼 수 있도록 당신의 제품이나 서비스를 판매하는 데 도움이 필요합니다.

첫 번째 영업 사원을 고용할 때일 수 있습니다. (또는 전체 영업 팀도 가능합니다.)

비즈니스를 위해 대부분의 판매를 수행하는 경우 새로운 영업 사원에게 권한을 넘기는 것이 어려울 수 있습니다. 그러나 적합한 영업사원을 고용할 때 - 믿을 수 있는 사람; 결과를 얻는 사람 — 비즈니스가 전례 없는 방식으로 성장하도록 도울 수 있습니다.

계속 읽으십시오:

1. 첫 번째 영업 담당자를 고용할 때
2. 올바른 영업 사원을 고용하는 방법
3. 영업 고용 성공을 측정하는 방법
4. 영업 팀을 확장해야 하는 경우

첫 번째 영업 담당자를 고용할 때

전담 영업 사원을 고용하지 않고는 영업 목표를 달성할 수 없는 지경에 이르렀을 때 첫 번째 영업 담당자를 고용할 때입니다.

자신에게 물어:

• 어떤 숫자에 도달하려고 합니까? 달성하고자 하는 연간 반복 수익(ARR)은 얼마입니까?
• 현재 인원으로 그곳에 갈 수 있습니까?
• 사업주로서 어디에서 시간을 보내고 싶습니까?
• 회사를 위해 영업을 하고 싶습니까, 아니면 다른 사람이 대행하기를 원하십니까?

많은 소규모 회사에서 영업 VP를 영업 팀의 첫 번째 구성원으로 고용합니다. 영업 부사장은 다음을 정의하는 데 도움을 줍니다.

• 따르고 싶은 판매 방법론
• 판매 프로세스의 모습

영업 부사장을 먼저 고용하든 SDR(영업 개발 담당자)을 먼저 고용하든 목표를 염두에 두십시오. 신입사원 채용을 통해 이루고자 하는 것은 무엇인가요? 어떤 새로운 수익 목표를 설정할 수 있습니까?

많은 회사에서 영업사원을 너무 일찍 그리고 자주 고용하므로 문제의 근본 원인을 해결하지 않고 모든 문제를 해결하기를 바라는 마음으로 더 많은 사람을 추가하게 됩니다. 더 많은 사람을 고용할지 여부를 결정 하기 전에 새로운 영업 담당자를 위한 명확한 목표와 프로세스를 설정하십시오.

올바른 영업 사원을 고용하는 방법

직업 설명을 게시하기 전에 성공적인 영업 사원 을 정의하는 방법을 파악하십시오. 필요한 것이 무엇인지 모른다면 후보자 풀의 범위를 좁히는 것이 어렵습니다.

영업 사원을 고용할 때 확인해야 할 사항은 다음과 같습니다.

1. 가치
2. 영업 기술
3. 확실성
4. 코치 가능성
5. 과거의 경험
6. 수완

1. 가치: 이 사람은 회사의 핵심 가치 및 운영 방식과 일치합니까? 어떤 유형의 작업 환경이 그들이 탁월하도록 동기를 부여합니까? 회사(및 영업 팀) 문화와 일치합니까?

2. 영업 기술: 이 후보자가 다른 점은 무엇입니까? 많은 영업 사원이 있습니다. 고용한 사람이 팀을 향상시킬 것임을 아는 것이 중요합니다.

3. 진정성: 사람들은 자신이 신뢰하는 사람들로부터 구매합니다. 판매 과정에서 당신이 진정성이 있는 것처럼 보일 때 잠재 고객은 그들이 누구에게서 구매하는지 알고 있는 것처럼 느낍니다. 영업 전화 및 이의 제기 처리에 익숙한 사람을 찾으십시오.

“사람들이 좋아하는 사람을 상대하고 싶어하는 것은 단지 사람들이 원하는 것이 아닙니다. 자신을 좋아하고 자신과 같은 사람을 상대하고 싶어하는 것입니다. 사람들은 자신을 좋아하는 사람들이 자신을 잘못 조종하지 않을 것이라고 믿습니다.” – Robert Cialdini, 사전 설득: 영향을 미치고 설득하는 혁신적인 방법

4. Coachability: 겸손은 Coachability의 기초입니다. 코칭 가능한 영업 사원은 다음과 같습니다.

• 겸손한
• 피드백이 필요합니다
• 배우고자 하는 열망

코칭 가능한 영업 사원은 피드백을 받고 이를 실행하여 성과와 팀 프로세스를 개선합니다.

5. 과거 경험: 고용할 영업 사원의 수준은 필요한 과거 경험을 결정하는 데 도움이 됩니다.

첫 번째 영업 사원은 영업 경험이 있어야 합니다. 그들은 당신의 영업 프로세스와 문화를 형성할 책임이 있습니다.

SDR과 같은 초급 영업 역할에 고용하기로 선택한 경우 해당 영업 사원은 처음으로 영업 기술을 배울 수 있습니다. 과거 판매 경험에 집중할 필요가 없습니다.

영업 리소스, 도구 및 교육이 성공할 수 있도록 준비되어 있는지 확인하십시오.

계정 임원 역할을 위해 고용하는 경우 후보자가 영업 경험이 있는지 확인하십시오. 계정 임원은 리드, 데모 서비스 및 거래 성사를 육성합니다. 이 역할의 학습 곡선은 새로운 영업 사원에게는 너무 가파릅니다.

6. 지략: 당신의 첫 번째 고용은 지략이 풍부하고 조잡해야 합니다. 어떤 회사에서든 첫 번째 일을 하게 되면 결국 직무보다 더 많은 일을 하게 됩니다. 첫 번째 영업 사원을 고용할 때 모호함을 처리하고 기존의 틀을 벗어나 생각하는 데 익숙한 사람을 찾으십시오.

영업 인터뷰 중 물어볼 것

많은 채용 담당자가 행동 인터뷰를 사용하며 드물게 사용할 때 훌륭한 도구입니다. 행동 인터뷰는 과거 행동을 미래 성과의 지표로 사용하는 질문을 합니다. 이것은 상황에 따른 질문입니다. "… 시간에 대해 알려주세요."

행동 인터뷰는 후보자에게 스트레스가 될 수 있으므로 행동 기반 질문 3개로 제한하십시오. 다음과 같이 영업 사원에게 바라는 상위 3가지 자질을 파악하십시오.

• 모호성을 탐색하는 데 능숙함
• 특정 산업 또는 고객 유형과의 과거 경험
• 발로 생각하는 능력

고용하기 전에 역할을 이해해야 합니다! 후보자를 인터뷰하기 전에 각 역할에 대한 핵심 역량 목록을 만드십시오. 이렇게 하면 2가지 중요한 작업을 수행하는 데 도움이 됩니다.

1. 후보자가 핵심 기술을 가지고 있는지 여부를 알려주는 질문을 생각해보십시오.
2. 동일한 기대치에 대해 각 후보자를 평가합니다.

영업 고용에 대한 위험 신호

이제 무엇을 찾아야 하는지 알게 되었으므로 영업 사원을 인터뷰할 때 어떤 경고 신호가 있습니까?

겸손의 부족: 아무리 뛰어난 영업사원이라도 가는 곳마다 1위는 아닙니다. 자신이 회사에서 항상 최고의 영업 사원이라고 주장하는 후보자를 조심하십시오. 그들의 성공에 대해 조금 더 설명하도록 강요하십시오.

겸손은 코칭 가능성의 기초입니다. 후보자가 모든 것을 알고 있다고 믿는다면 무엇을 가르칠 수 있습니까? 그들이 당신에게서 배울 마음을 열 것입니까?

측정항목에 중점을 두지 않음: 판매 숫자가 판매 성공을 정의합니다. 영업 사원의 이력서에는 메트릭이 포함되어야 합니다. 그들이 어떻게 보상을 받았는지 또는 할당량에 대해 어떻게 수행했는지 설명할 수 없다면 아마도 나머지 팀보다 더 나은 성과를 내지 못했을 것입니다.

불일치: 인터뷰에서 후보자를 속이기 위해서가 아니라 그들이 질문을 이해하고 일관된 대답을 하도록 하기 위해 다른 방식으로 후보자에게 동일한 질문을 하십시오.

불일치와 판매 목표 달성은 잘 어울리지 않습니다. 영업 사원은 프로세스를 따르고 일관된 결과를 얻어야 합니다.

당신의 직감을 믿으세요

숙련된 채용 담당자는 제가 "스파이디 센스"라고 부르는 것을 개발합니다. 인터뷰 중에 뭔가 잘못되었다는 느낌이 들면 명확한 질문을 하고 더 깊이 파고드는 것을 두려워하지 마십시오. 너의 본능을 믿어 ​​봐. 이 사람과 작업하는 것에 대해 어떻게 생각합니까?

중요: 인터뷰하는 모든 사람이 가장 친한 친구가 될 것이라고 기대하지 마십시오. 당신은 그들을 고용하기 위해 누군가를 "좋아요"할 필요가 없습니다.

대신 가능한 한 전체적으로 평가하십시오.

• 그들은 우리 회사 가치를 공유합니까?
• 회사 문화에 맞는가?
• 그들은 팀을 향상시킬 것입니까?
• 회사의 미래에 긍정적인 영향을 미칠까요?

영업 고용 성공을 측정하는 방법

새로운 영업 사원을 고용한 후 올바른 선택을 했는지 어떻게 알 수 있습니까?

판매는 숫자 게임입니다. 할당량에 도달하거나 도달하지 못합니다. 그러나 성공은 종종 할당량을 초과하는 것입니다. 다음은 영업 사원의 성공을 측정하는 3가지 질문입니다.

1. 일관성: 때때로 목표를 달성하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 그들은 지속적으로 할당량을 만들고 있습니까?

2. 협업: 다른 팀원들이 조언을 구하러 가나요? 그들은 팀원을 돕기 위해 계속해서 나아가나요? 그들은 어떻게 팀을 향상시키는가?

3. 프로세스: 성공적인 영업 사원은 특히 팀의 첫 번째 사람으로서 역할에서 성공하기 위해 무엇이 필요한지 이해합니다. 할당량에 도달했지만 어떻게 할당량에 도달했는지 모르는 경우 프로세스를 반복하거나 다른 사람을 가르칠 수 없습니다. 무엇이 당신을 성공으로 이끄는지 모른다면 그들은 팀을 성장시킬 수 없습니다.

결론: 영업 팀을 확장해야 하는 경우

언제 영업 팀을 확장해야 합니까?

모두가 가장 좋아하는 답변: 상황에 따라 다릅니다!

현재 팀 및 경영진과 협력하여 다음 질문에 답하십시오.

• 영업 팀을 확장하려는 이유는 무엇입니까?
• 근본 원인을 해결하는 대신 사람들에게 문제를 던지고 있습니까?
• 더 많은 사람을 고용하지 않고도 현재 프로세스를 더 효율적으로 만들 수 있습니까?

사람을 추가하기 위해 사람을 추가하지 마십시오. 고용을 비즈니스 목표와 연결하십시오. 수익 목표 살펴보기: 해당 목표를 달성하기 위해 더 많은 리드가 필요합니까? 현재 팀이 작업할 수 있는 것보다 더 많은 리드가 있는 경우 이러한 리드를 처리할 영업 사원을 더 고용해야 할 수 있습니다.

영업 팀을 확장하는 경우 영업 팀이 가져오는 새로운 비즈니스를 지원할 수 있는 대역폭과 리소스가 있는지 확인하십시오. 에이전시 고객 5명을 새로 영입한다면 그 고객을 위한 작업을 완료할 수 있는 능력이 있습니까? 그들을 계속 지원하기 위한 계정 관리가 있습니까?

그렇지 않은 경우 부정적인 경험을 하고 주변에 머물지 않을 고객을 유치하기 위해 영업 팀에 비용을 지불할 위험이 있습니다.

팀을 확장함에 따라 성장하는 동안 "문화 유지"에 대해 걱정할 수 있습니다. 그러나 회사가 성장하고 변화함에 따라 회사 문화도 변할 것입니다. 프로세스가 변경되고 사람들이 이에 대해 불편할 수 있습니다.

그러나 영업 및 조직 전반에 걸쳐 적합한 팀을 고용하면 회사 문화가 더 좋아질 것입니다.