구직자를 인터뷰할 때 무의식적인 편견을 없애는 방법

참고: 이 게시물을 작성하는 데 도움과 통찰력을 제공한 Sue Pomeroy와 Ealga ni Aodha에게 특별한 감사를 드립니다. SendGrid의 다양성 및 포함 진행 상황에 대해 자세히 알아보십시오.

내가 SendGrid에서 후보자를 처음 인터뷰한 것은 4년 반 전에 소프트웨어 엔지니어였습니다. 그 이후로 저는 다양한 엔지니어링 및 비엔지니어링 직책에 대해 매년 몇 명의 후보자를 인터뷰했습니다.

채용 과정에서 가치 있는 사람이 되고자 하는 저의 끊임없는 열망은 특히 면접 과정과 직장을 더 다양하게 만들기 위해 이 과정에서 어떻게 영향을 미칠 수 있는지에 대해 많은 성찰을 하게 했습니다.

양질의 인터뷰 프로세스의 기초

업무를 더 잘 수행하기 위해서는 당면한 업무의 목적을 알고 이해관계자의 기대치를 이해하는 것이 중요합니다. 면접의 목적은 후보자가 팀과 회사에 적합한지 객관적으로 평가하고 필요한 업무를 능숙하고 효율적으로 수행할 수 있는지, 문화적 적합성이 있는지, 그리고 그들이 우리의 집단 성장에 어떻게 기여할 것인지 판단하는 것입니다. 사람과 전문가로서.

SendGrid에서 면접은 일반적으로 면접관 팀에 의해 진행되며, 면접관은 종합적으로 평가하고 채용 관리자와 채용 코디네이터에게 피드백을 제공합니다. 모든 것에 대한 피드백을 제공할 것으로 기대되지는 않지만 초점 영역의 자질을 공정하게 평가할 것으로 예상된다는 점을 아는 것이 중요합니다.

수년에 걸쳐 나는 내가 존경하는 사람들과 이야기하고 내 인터뷰 경험에 대해 이야기하고 더 나아지기 위해 내가 다르게 할 수 있는 것에 대한 피드백을 구하는 데 상당한 시간을 보냈습니다. 다음은 제가 깨달은 몇 가지 중요한 사항과 제가 그 작업을 수행한 방법입니다.

무의식적 편견이 인터뷰에 미치는 영향

무의식적 편견은 항상 의사 결정에 강한 영향을 미치며 무의식적 편견을 인식하는 것은 끝없는 과정입니다. 무의식적 편향은 자동으로 발생하는 편향을 말하며 우리의 두뇌가 사람과 상황에 대한 빠른 판단과 평가를 함으로써 촉발됩니다. 불합리한 편향은 우리의 배경, 문화적 환경 및 개인적 경험에 의해 영향을 받습니다.

우리 모두는 이러한 편견을 가지고 있으며 연구에 따르면 인터뷰 과정에서 사람들을 평가하는 방식에 큰 영향을 미치며 소수의 후보자를 불리하게 만드는 경우가 많습니다. 이를 염두에 두고 인터뷰 과정에 의도적인 단계를 구축하는 것이 이러한 편견을 방지하는 데 도움이 되었다는 것을 알게 되었습니다.

1. 자신을 교육하라

의식적으로 무의식적 편견에 맞서 싸우는 것은 채용 과정에서 무의식적 편견의 영향을 설명하는 Science Magazine에 게재된 훌륭한 기사입니다. 편견과 싸우려면 먼저 편견을 이해해야 합니다. 이 블로그와 해당 기사에서 겹치는 부분이 있을 것입니다.

Huffington Post 블로그 Unconscious Bias: It Starts With You and Me의 이 인용문은 매우 중요합니다.
“무의식적인 편견은 우리가 생각하는 방식이 최선이고… 올바른 방식이고… 유일한 방식이라고 생각하게 만듭니다.”

저는 인도에서 자랐고 22살에 미국으로 이주했습니다. 저는 인디언, 특히 이민자 인디언을 더 잘 이해한다고 믿었습니다. 나는 이것이 나의 무의식적 편견에 근거했다는 것을 이제 깨달았습니다. 나는 이전 인터뷰 중 일부와 후보자에 대한 피드백을 반영했으며 내 피드백이 객관적이지 않다는 것을 깨달았습니다. 그것은 내 편견에 의해 심하게 오염되었습니다. 그래서 이제 후보자에 대한 정보를 읽으면서 생각을 자유롭게 하고 편견을 인식하기 위해 노력합니다. 인터뷰 시간과 나중에 피드백을 제공할 때 피드백 양식을 제출하기 전에 편견에 대해 내 의견을 평가할 수 있습니다.

2. 효과적인 면접의 핵심은 준비

SendGrid 팀은 후보자의 문화적 가치를 측정하는 질문뿐만 아니라 직무 전반에 걸쳐 다양한 초점 영역을 다루는 샘플 질문을 포함하는 인터뷰 키트를 제공하는 훌륭한 일을 합니다. 면접관 초기에는 지원자를 모든 면에서 평가하려고 노력했습니다. 결과적으로 나는 항상 시간이 부족했고 효과적이고 자신있게 아무 것도 평가할 수 없었습니다. 이것은 나의 무의식적 편견에 크게 영향을 받은 의견을 낳았습니다.

나는 내 초점 영역에 집중하고 다른 사람들이 그들의 영역을 커버하도록 의존하는 법을 배웠습니다. 직무에 대한 기대치를 이해하고 그에 따라 후보자를 평가하는 것은 매우 중요합니다. 그렇게 함으로써 우리는 동일한 기준에 따라 모든 사람을 평가하고 공정한 프로세스를 보장합니다.

3. 면접 시 주의를 기울이십시오

예의 바른 행동만 하는 것은 아닙니다. 주의를 기울이고 집중하는 데 무엇이 도움이 되는지 이해하십시오. 개인적으로 나는 라이브 메모를하고주의를 기울이지 못합니다. 채팅으로 사람들에게 답장을 보낼 수도 없고 모든 종류의 멀티태스킹에서 이메일을 확인할 수도 없습니다.

하지만 집중을 하면 인터뷰 내용을 다 기억할 수 있고 인터뷰 후 자세한 피드백을 문서화할 수 있습니다. 나는 또한 대화하는 동안 편안한 눈맞춤을 유지하는 것을 좋아합니다. 신뢰 구축에 도움이 되고 존경심을 나타냅니다.

나는 신뢰가 후보자로 하여금 나의 외적 자질 너머로 나를 보게 하고 그들의 무의식적 편견에 맞서도록 도와준다고 생각합니다. 주의가 산만하거나 서두르거나 피곤하면 편견에 기댈 가능성이 더 큽니다. 제가 하는 또 다른 일은 면접 전에 5~15분의 여유 시간을 갖는 것입니다.

문화는 가치를 기반으로 합니다.

회사 가치, 일반적인 의미, 그리고 더 중요하게는 주어진 문화에서 기업의 역할을 이해하는 것이 중요합니다. SendGrid에서 우리는 우리 문화에 자부심을 느끼고 주어진 기회에 우리의 4H 가치(행복, 정직, 겸손, 배고픔)에 대해 이야기합니다.

우리는 함께 일하는 사람들을 사랑하고 우리 문화를 매우 보호합니다. 면접 과정의 중요한 부분인 4H에 후보자를 평가하는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 초기에 우리가 우연히 발견한 곳은 유사성과 가치 정렬을 착각하는 것이었습니다. 많은 사람들이 동의하지 않을 수 있지만 우리는 특히 엔지니어링 분야에서 우리와 같은 사람들을 고용하기를 원했습니다.

이를 방지하기 위해서는 우리의 가치 뒤에 숨은 정의와 의미를 명확히 할 필요가 있습니다. 예를 들어, 사람들이 행복해질 수 있는 방법은 여러 가지가 있습니다. 그것은 우리가 파티를 하거나 사교할 수 있는 사람들에게만 국한되지 않습니다.

적합한 후보자를 찾는 것은 일반적으로 행복하고 자신의 일에 긍정적인 태도를 가져올 수 있는 능력을 가진 사람들이어야 합니다. 이것은 행복의 심리학으로 들어갈 수 있고, 나는 독자들에게 '행복한 사람들'이 무엇을 의미하는지 탐구하게 하겠다.

배고픔도 마찬가지입니다. 저희는 배우고, 더 나은 사람이 되고, 기술을 발전시키고, 주변 사람들의 성장을 돕고자 하는 배고픔을 가진 사람들을 찾고 있습니다.

그들은 같은 주제 자체에 대한 갈망을 공유할 필요는 없지만 가치는 있지만 지속적인 학습과 항상 개선하려는 열망을 중요시한다는 것을 보여주었습니다. 우리는 공통의 가치를 공유하는 다양한 사람들을 쉽게 찾을 수 있습니다. 그리고 유사성을 위해 고용하는 것은 다양성을 저해합니다.

소수자를 활성화하고 권한을 부여하고 그들에게 공정한 기회를 제공하는 방법을 찾는 것은 다양한 후보자를 계속 고용하는 데 매우 중요합니다. 인터뷰는 이를 달성하는 데 중요한 요소이며, 저는 계속해서 최선을 다해 최고의 후보자를 고용할 수 있도록 최선을 다할 것입니다. SendGrid의 다양성과 포용성에 대한 자세한 내용은 최신 채용 수치와 통찰력을 읽어보십시오.