원격 직원이 근무하는지 확인하는 방법

원격 직원이 이메일에 답장하지 않고 Netflix를 시청하고 있습니까? 너무 늦게 잤기 때문에 중요한 판매 기회를 놓치고 있습니까?

그들은 한 시간 안에 완료할 수 있는 일을 하루 종일 걸리는 것처럼 가장하고 있습니까?

이 기사에서는 원격 직원이 일하고 있는지 확인하는 방법과 그렇지 않은 경우 어떻게 해야 하는지 알려 드리겠습니다.

시작하자!

원격 근무의 이점

원격 근무의 이점에 대해 이의를 제기하기는 어렵습니다.

원격 직원은 더 높은 매출과 더 높은 직원 유지율로 인해 더 생산적이고 더 효율적이며 더 행복한 경향이 있습니다.

또한 기존의 사무실 유지 관리 비용을 지불하지 않음으로써 비용을 절약할 수 있습니다.

그러나 직원들이 재택근무를 한다고 해서 생산성이 보장되는 것은 아닙니다.

사실, 지난 10년 동안 완전한 원격 작업을 실행한 결과 많은 사람들이 원격 작업자와 연결되어 있지 않다는 것을 말씀드릴 수 있습니다. 책임이 없으면 그들은 느슨해질 것입니다.

그것은 내가 인정하고 싶은 것보다 더 많은 시간을 겪었습니다. 그리고 그것이 제가 EmailAnalytics를 만든 이유입니다.

결론: 원격 직원의 성과를 파악하는 것은 사용자의 몫입니다.

원격 작업 환경에서 생산성 재정의

원격 작업 환경의 생산성은 기존 사무실 환경의 생산성과 다르게 정량화할 수 있고 또 정량화해야 합니다.

전통적인 사무실에서는 사람이 책상에서 보내는 시간과 바쁜 모습으로 생산성을 느슨하게 측정할 수 있습니다.

돌이켜보면 이 접근 방식은 약간 어리석은 방법입니다. 사무실에 있는 것만으로는 생산성이 향상되지 않으며 직원이 무작위로 클릭하고 입력하여 바쁜 척할 수 있습니다. 생산성을 시뮬레이션하는 조지 코스탄자(George Costanza) 접근 방식도 있습니다. 실제로 할 일이 거의 없을 때 스트레스를 받고 과로한 것처럼 보이는 행동을 합니다. 바쁜 자랑거리도 있습니다.

가상의 시나리오를 상상해 봅시다. 사무실로 돌아온 직원은 8시간 동안 10가지 작업을 수행했습니다. 집에서 그들은 2시간 동안 11가지 작업을 수행하고 다음 6시간은 직장에서 쉬게 됩니다. 이 직원은 이전보다 생산성이 높거나 낮습니까?

그것은 모두 "생산성"을 정의하는 방법에 달려 있습니다.

근무시간 정도인가요? 또는 작업이 완료되었습니까?

분명히 생산성을 측정하기가 항상 그렇게 간단한 것은 아닙니다. 그러나 원격으로 작업하는 동안 누가 "일을 게을리하는지"를 결정하기 전에 이를 측정하는 방법과 직원의 작업을 정의하는 방법을 고려하는 것이 중요합니다.

원격 직원 생산성을 측정하는 5가지 방법(+ 사용하기 가장 좋은 도구)

다음과 같이 원격 직원 생산성을 측정하는 몇 가지 좋은 방법이 있습니다.

1. 근무시간.

귀하의 직원은 몇 시간 일하고 있습니까? 이것은 생산성을 측정하는 좋은 방법이었지만 요즘에는 일반적으로 수준이 떨어집니다. 근무 시간을 측정하려면 최고 순위의 시간 추적 앱 중 하나를 사용하십시오.

2. 작업 완료.

직원이 마감하는 작업은 몇 개입니까? 작업 기반 프로젝트 관리 플랫폼에 광범위하게 의존하는 경우 이는 매우 편리하고 정량화하기 쉽지만 모든 작업이 동일한 난이도는 아닙니다. 이 최상위 팀 관리 도구 목록을 확인하십시오.

3. 주고받은 이메일.

생산성을 측정하는 가장 놀라울 정도로 신뢰할 수 있는 방법 중 하나는 주고받은 이메일을 측정하는 것입니다. 업무의 많은 측면이 어떤 식으로든 이메일과 연결되어 있기 때문에 각 직원의 작업량과 일부 직원의 업무량이 다른지 여부를 쉽게 확인할 수 있습니다.

그리고 EmailAnalytics 덕분에(바로 우리입니다!) 이러한 통계를 쉽게 측정할 수 있습니다.

4. 활동 시간.

다양한 도구를 사용하여 직원이 "활동적인" 시간을 관찰할 수도 있습니다. 예를 들어 인스턴트 메시지 앱이나 프로젝트 관리 플랫폼에서 "온라인" 상태인 기간을 볼 수 있습니다. 여기에서 최고 순위의 직원 생산성 추적 소프트웨어 목록을 참조하십시오.

5. 원격 모니터링.

다음 단계로 나아가고 싶다면 본격적인 직원 모니터링 도구에 투자할 수도 있습니다. 이러한 도구를 사용하면 자세한 생산성 통계를 측정하고 웹 브라우징 활동을 관찰하며 마우스 및 키보드 입력과 같은 항목을 추적할 수도 있습니다.

원격 직원이 실제로 일하지 않는다는 6가지 신호

40시간이 아닌 39시간 근무한 직원을 해고해야 할까요? 아니면 마감일을 한 번도 놓치면 경고를 받을 수 있습니까?

아마 아닐 것입니다. 그러나 어디에서 선을 그어야 하는지 어떻게 알 수 있습니까?

우리 모두는 어떤 식으로든 적어도 어느 정도는 게으름을 피우는 죄를 범하고 있습니다. 그러나 다음은 정말로 우려를 표시해야 하는 상황입니다.

1. 품질이 낮거나 불완전한 작업.

직원이 갑자기 품질이 낮거나 불완전한 작업을 맡습니까? 예를 들어 실제로 수행하지 않고 작업을 종료합니까?

아니면 철자와 인쇄상의 오류가 있는 문서를 보내고 있습니까?

활동 시간이나 근무 시간과 같은 표면적인 통계 외에도 직원이 과도하게 일을 하고 있고 만족스럽지 못한 일을 하고 있다면 개입해야 합니다.

2. 성능이나 생산성이 크게 떨어집니다.

성능이나 생산성이 갑자기 떨어지는 경우에도 걱정해야 하지만 측정을 선택하는 경우 특히 설명할 수 있는 원인이 없는 경우에 그렇습니다.

예를 들어, 직원이 일반적으로 하루에 100개의 이메일을 보내지만 그 수가 40개로 떨어지면 생산성을 저해하는 요인이 있다는 신호일 수 있습니다.

수신된 이메일의 수가 동일하게 유지되는 경우, 이는 게으름의 신호일 수 있습니다(수신된 이메일의 수가 비례하여 감소한다면 정당화될 수 있음).

3. 학습, 성장 또는 개선의 정체.

이것은 주관적인 요소에 가깝고 몇 주 또는 몇 달 동안 관찰해야 합니다. 이 직원은 학습, 성장 또는 개선 측면에서 정체되어 있습니까?

새로운 직원을 고용할 때 일반적으로 그들이 실수를 하고 특정 개념에 어려움을 겪을 준비가 되어 있습니다. 그러나 당신은 그들이 점차적으로 더 나아지고 경험을 통해 더 일관성 있게 되기를 기대합니다.

그들이 직장에서 몇 개월 후에도 많은 개선을 이루지 못했다면, 적극적으로 승진하려고 하지 않는다는 신호일 수 있습니다.

4. 태도나 성격 문제.

직원으로부터 뒷담화, 불평 또는 부정적인 말을 많이 듣습니까? 아니면 동료들이 함께 일하기 어렵다고 말합니까?

이것이 항상 게으름의 표시는 아니지만 확실히 생산성 문제입니다. 개인 생산성 목표를 달성하지 못할 뿐만 아니라 팀 전체를 힘들게 할 수 있습니다.

태도나 성격 문제를 발견하면 개입하기에 좋은 시기일 수 있습니다. 특히 성과나 생산성의 저하도 발견한 경우에는 더욱 그렇습니다.

5. 필요할 때 사용할 수 있는 것 같지 않습니다.

우리 모두는 휴식을 취합니다(당연히).

화장실을 이용하거나, 신선한 공기를 마시거나, 간식을 준비하기 위해 컴퓨터에서 멀리 떨어져 있어도 좋습니다.

하지만 상사가 하루에 6번이나 전화를 걸고 그 중 한 번도 전화를 받지 않는다면 문제입니다. 만성적이고 지속적으로 근무할 수 없는 직원은 예상대로 근무하지 않을 수 있습니다.

나머지 생산성이 정상이더라도 이에 대해 대화를 나눌 가치가 있습니다.

6. 책임 및 의무 위반.

직원의 책임과 의무는 개인과 조직 수준에 따라 다르기 때문에 여기서 객관적이고 정량화 가능한 평가를 내리기는 어렵습니다.

그러나 직원 중 누군가가 기대에 부응하지 못하거나 상당한 방식으로 책임을 회피하고 있다면 조치를 취하고 개선을 추진하는 것이 중요합니다.

원격 직원이 작동하지 않는 경우 수행할 작업

업무를 게을리하는 직원 한두 명이 있다고 가정해 보겠습니다.

그들은 예전만큼 많은 일을 하지 않거나 조직을 위해 무게를 늘리지 않습니다.

어떻게 처리합니까?

1. 대화를 나누세요.

간단한 대화로 시작하는 것이 좋습니다. 당신이 깨닫는 것보다 더 많은 이야기가 있을 수 있습니다. 예를 들어, 직원이 추적되지 않는 추가 작업을 수행하거나 최선을 다하는 데 방해가 되는 일시적인 개인 문제가 있을 수 있습니다.

어쨌든, 당신은 문제를 정면으로 해결하고 상황을 개선하기 위해 협력할 것입니다.

2. 명확한 기대치를 설정하십시오.

다음으로, 명확한 기대치를 설정하십시오. 이 직원이 귀하의 요구 사항을 충족하지 못하는 방법과 이유를 정확히 파악하고 개선할 수 있는 방법을 설명하십시오. 여기에서 가능한 한 객관적인 것을 시도하십시오.

"당신은 더 나아져야 합니다"라고 말하는 대신, "당신은 하루에 12개의 작업을 마감해야 합니다" 또는 "나는 당신이 매일 오후 5시까지 가능해야 합니다."와 같은 말로 수량화하십시오.

3. 시정 조치를 취하십시오.

새로운 지표가 설정되면 직원의 성과 평가를 시작하십시오. 계속 느슨해지거나 새로운 기대치를 충족하지 못한다면 조치를 취해야 합니다.

상황에 따라 파업 시스템을 설정하거나 직원을 강등하거나 해고하는 것이 모두 옵션이 될 수 있습니다.

원격 직원과 "대화"를 위한 5가지 팁

이 팁은 더 나은 결과를 얻고 게으른 직원들로부터 더 많은 존경을 받는 데 도움이 될 수 있습니다.

1. 당신이 알고 있는 것에 집중하십시오.

당신의 의심이나 직감이 대화를 지배하게 두지 마십시오. 대신 확실히 알고 있는 것에만 집중하십시오.

"일을 하지 않고 영화를 보는 것 같다"라고 말하는 대신, "작업 종료율이 20% 감소했습니다."라고 말하십시오.

"당신은 당신의 무게를 당기지 않고 있습니다"라고 말하는 대신 "당신의 이메일 응답 시간은 팀 평균보다 40% 더 길다"라고 말하십시오. 당신의 진술을 증명할 준비를 하십시오.

2. 문제가 아닌 해결책을 지적하십시오.

가능한 한 문제 자체보다 솔루션에 초점을 맞추십시오. 느린 이메일 응답 시간과 같은 문제를 도입하는 것은 좋지만 문제 해결에 초점을 맞추십시오.

이메일 응답 시간이 얼마나 느린지 또는 이러한 지연의 결과에 대해 불평하는 대신 개선 가능성을 제안하십시오.

예를 들어, "하루 종일 이메일 플랫폼을 열어 두면 더 잘 응답하는 데 도움이 될 수 있다고 생각합니다." 또는 "더 빠르게 응답하기 위해 무엇을 할 계획입니까?"

3. 간략하게 유지하십시오.

직원이 일하지 않는다고 해서 1시간을 계획할 필요가 없습니다. 대부분의 경우 대화와 지시 사항을 간략하게 유지할 수 있습니다.

요점을 명확히 하고 해결 방법을 제시하는 한, 둘 다 남은 하루를 보낼 수 있습니다. 둘 다 이 대화를 원하지 않으므로 짧게 유지하십시오.

4. 명확해야 합니다.

너무 많은 관리자와 감독자가 대립을 피하고 관계를 유지하기 위한 도구로 모호성을 사용합니다.

이것은 대인 관계에서 유용할 수 있지만, 직업적 관계에서 오해와 추가적인 갈등으로 이어집니다.

"당신이 더 많은 시간을 보낼 수 있다면 우리 모두가 더 편안할 것 같아요"와 같은 말 대신에 "당신이 12시부터 3시까지 채팅할 수 있기를 기대합니다."라고 말하십시오.

5. 위협하지 마십시오.

직원들은 업무를 게을리하거나 생산성 기대치를 충족하지 못할 경우 결과가 있음을 이해해야 합니다. 그러나 당신이 그들을 노골적으로 위협한다면 그들은 방어적이 될 것이며 아마도 적대적이 될 것입니다.

"개선하지 않으면 해고해야 합니다"와 같은 문구는 최후의 수단으로만 사용해야 합니다.

대신 긍정적이고 지지적인 어조를 유지하십시오. 예를 들어, "이 직책에서 성공하려면 기한을 더 일관되게 준수해야 합니다."라고 말하고 이를 수행하는 데 도움이 될 수 있는 도구와 리소스를 제공할 수 있습니다.

적대적 비난이나 노골적인 위협 없이 개선이 필요하다는 의미다.

이제 원격 직원이 근무하는지 여부를 알 수 있습니다.

존재 여부에 관계없이 팀의 이메일 활동을 시각화하여 문제보다 앞서 나가십시오. 관리자는 그들이 보내고 받는 이메일의 수를 알아야 합니다. 스레드에 얼마나 많은 시간을 할애하고 있는지. 새로운 리드, 클라이언트, 공급업체 및 고객에게 얼마나 빨리 응답하는 경향이 있는지.

하나의 간단한 도구인 EmailAnalytics로 이러한 측정항목과 더 많은 항목을 찾을 수 있습니다.

조직의 투명성을 높이고 동시에 생산성을 높이는 데 도움이 되는 올인원 분석 플랫폼입니다. 오늘 무료 평가판에 등록하여 작동 방식을 확인하십시오!