직장에서 밀레니얼과 Z세대를 관리하는 방법

직장에서 밀레니얼과 Z세대를 효과적으로 관리하는 방법을 알고 계십니까? Gallop에 따르면 가장 어린 두 세대는 이미 미국 정규직 노동력의 거의 절반을 차지합니다. 따라서 아직 모른다면 배울 때입니다. 당신의 사업은 그것에 달려 있을 수 있습니다.

연구에 따르면 직원이 참여하는 회사는 그렇지 않은 직원이 있는 회사보다 지속적으로 성과가 좋습니다. 높은 직원 참여는 생산성, 판매 및 수익성을 높이고 결근 및 이직률을 줄입니다.

따라서 팀의 참여를 유도하고 직원의 잠재력을 발휘하는 것은 관리자의 몫입니다. 하지만 세상은 너무 빨리 변하고, 각 세대는 이전 세대에서 과감하게 출발하는 것 같습니다. 과거에 효과가 있었던 전략이 젊은 세대에게는 효과적이지 않을 수 있습니다. 따라서 관리자는 적응해야 합니다.

좋은 CX와 마찬가지로 좋은 직원 경험은 이해에서 시작됩니다. 따라서 직장에서 밀레니얼과 Z세대를 살펴보고 이들을 관리하고 참여시키는 가장 좋은 방법을 살펴보겠습니다.

누구에게나 뒷이야기가 있습니다: 가장 젊은 노동 세대를 형성한 요인

우리는 우리의 성장의 산물입니다. 세대의 정체성을 형성하는 중요한 순간은 직장에서 우리의 가치와 기대치를 알려줍니다.

직장에서 밀레니얼과 Z세대에게 동기를 부여하는 것이 무엇인지 이해하려면 그들이 어디에서 왔는지 살펴봐야 합니다.

밀레니얼 세대를 만나다

밀레니얼은 1980-1995년 사이에 태어났으며 현재 미국 노동력의 가장 큰 부분을 차지합니다.

그들은 대공황이 시작될 때 막 일을 시작했습니다. 이는 그들의 업무 경험(안녕하세요, 무급 인턴십)뿐만 아니라 가족과 지역 사회에도 영향을 미쳤습니다.

밀레니얼 세대는 직장에서 충성도를 중요시했던 기성 세대가 순식간에 해고되는 것을 보았습니다. 갑자기 그 충성심은 더 이상 마땅히 받아야 할 보상을 ​​받지 못하는 것 같았습니다.

일자리를 얻은 사람들은 더 오랜 시간 일하고 직장에서 더 많은 모자를 쓰고자 하는 의지로 자신을 차별화하는 경우가 많습니다. "갈기"가 그들의 경쟁 우위가 되었습니다. (이는 결국 번아웃 전염병으로 이어져 일과 삶의 균형에 더 높은 가치를 부여할 것입니다.)

이러한 경험은 두 가지 뚜렷한 "밀레니엄" 특성을 낳았습니다.

1. '취업세대'가 됐다
2. 주당 40시간 이상을 일해야 한다는 사실을 이해하고 그들은 급여 이상, 직장에서 개인적인 성취를 추구했습니다.

Z세대를 만나보세요

Z세대는 1996-2010년 사이에 태어났으며 오늘날 노동력에서 가장 젊고 가장 다양한 세대입니다.

그들은 밀레니얼 세대만큼 파괴적인 것으로 알려져 있습니다. 그들은 대공황 동안 일을 하지 않았지만 그것이 그들의 부모와 나이 많은 형제자매(많은 사람들이 집으로 돌아가야 함)에게 미치는 영향을 보았습니다. 그들이 노동력에 들어갔을 때, 그들은 완전히 새로운 도전에 직면했습니다. 바로 세계적 대유행이었습니다.

Z세대는 대량 실업, 환경 위기 및 만연한 사회 정의 문제로 큰 타격을 받았습니다.

그들이 가장 갈망하는 것이 밀레니얼 세대의 유연성이 아니라 안정성이라는 것은 놀라운 일이 아닙니다. 그들은 고도로 주도적이고 실용적입니다.

다른 Z세대 특성은 다음과 같습니다.

1. 그들은 진정한 디지털 네이티브입니다(많은 사람들이 스마트폰 이전의 시간을 기억하지 못합니다).
2. 그들은 활동가 세대이며 기업이 다양성과 포용성에 있어 더 높은 기준을 충족할 것을 기대합니다.

밀레니얼 및 Z세대 고용: 젊은 인재가 직업에서 원하는 7가지

밀레니얼과 Z세대 고용이 본격적으로 노동 시장에 진입하고 있습니다. 회사는 직장 생활과 관련하여 새로운 기대치를 목격합니다.

직장에서 밀레니얼과 Z세대를 관리하기 위한 6가지 팁

자, 전술을 짜보자.

밀레니얼과 Z세대를 보다 효과적으로 관리하기 위한 6가지 팁:

1. 자주, 명확한 커뮤니케이션을 제공하십시오
2. 개발과 성장을 우선시
3. 그들에게 독립성을 부여하라
4. 이유 와 연결
5. 촉진 및 활성화
6. 질문하고 참여시키기

1. 자주, 명확한 커뮤니케이션을 제공하십시오

밀레니얼과 Z세대는 모두 많은 지시와 피드백을 원하는 것으로 유명합니다. 그들은 둘 다 즉각적인 만족의 문화에서 자랐고 소셜 미디어에서 지속적인 피드백을 받았습니다.

일반 1:1을 설정하여 열린 대화 상자를 설정합니다. 장기적인 목표를 염두에 두고 성과에 대한 정기적인 피드백과 지침을 제공합니다.

프로젝트의 경우 손에 들고 있을 필요는 없지만 명확한 방향을 제시하세요. 대신, 당신의 기대치를 명확하게 전달하십시오. (예: 이 프로젝트를 특정 템플릿 방식으로 수행해야 합니까, 아니면 주도권을 잡기 위해 찾고 있습니까?)

전문가 팁: 밀레니얼 세대는 긍정적인 측면의 피드백에 더 잘 응답하는 경향이 있는 반면 Z세대는 직접적이고 직접적인 커뮤니케이션을 선호하는 경향이 있습니다.

2. 발전과 성장을 우선시한다

Z세대는 안정성을 원하지만 밀레니얼 세대는 유연성을 원합니다. 두 가지 상반되는 목표가 있지만 공통점이 있습니다. 둘 다 지속적인 교육에 잘 반응한다는 것입니다. 밀레니얼 세대는 정체를 피하기 위해 배우고 성장하기를 원합니다. Z세대는 새로운 기술을 일종의 장기 보안을 위한 보험으로 봅니다.

전문성 개발 및 기술 향상을 위한 시간을 마련하고 장기적으로 어떤 이점이 있는지 보여줍니다. 또한 공식 멘토링 프로그램을 설정하여 조직의 다른 사람들로부터 실습을 배우고 연결을 구축할 수 있습니다. 이러한 유형의 프로그램은 전문성 개발 상자를 체크할 뿐만 아니라 직원의 성공에 투자하고 있음을 보여주기도 합니다. 이는 밀레니얼과 Z세대 모두에게 가치가 있는 것입니다.

3. 그들에게 독립성을 부여하라

고정관념에도 불구하고 젊은 세대는 독립적으로 일할 수 있을 때 번창합니다. 그렇다고 해서 지침이 필요하지 않다는 것은 아니지만 밀레니얼 세대나 Z세대를 세세하게 관리하면 폐쇄될 가능성이 있습니다. 그들이 참여하기를 원한다면 문제 해결과 창의성을 활용할 수 있는 기회를 제공하십시오.

밀레니얼 세대는 직업을 가질 수 있는 신생 기업과 젊은 기업을 찾는 경향이 있습니다. 가능하면 근무 시간 동안 선택의지를 제공하십시오. (성능이 떨어지기 시작하면 언제든지 다시 방문할 수 있습니다.)

반면 Z세대는 기업가적 접근 방식을 즐기면서도 보다 안정적인 기업 환경에 끌립니다. 그들에게 종단 간 소유할 수 있는 프로젝트를 제공하십시오. 그들은 자유와 선택의지를 중요하게 여기고 자신의 일에 더 개인적으로 투자하고 참여할 것입니다.

4. 이유 와 연결

밀레니얼과 Z세대는 나무를 통해 숲을 볼 수 있을 때 일에 더 몰두하는 경향이 있습니다. 그들은 자신이 하는 일이 회사에 왜 중요한지 알고 싶어합니다. 왜 그들이 더 넓은 그림에서 맞는 프로젝트인지. 그들은 또한 그들의 회사가 그들의 가치를 공유하고 제품이나 서비스 이상의 것을 의미한다는 것을 알고 싶어합니다. 가능하면 그들의 일을 그 뒤에 있는 이유 와 연결하십시오.

그러나 두 세대 모두 진정성 을 중시합니다(매우 예리한 BS 감지기가 있음). 따라서 데이터 입력이 세상을 어떻게 바꿀 것인지에 대해 목가적인 그림을 그리지 마십시오. 하지만 "꼭 해야 할 일"인 소규모 프로젝트라도 작업의 가치를 보여줄 수 있다면 긍정적인 결과를 볼 수 있을 것입니다.

전문가 팁: "왜" 의사소통은 나쁜 소식을 전달해야 할 때도 도움이 됩니다. 즉, 제안이 승인되지 않은 이유 또는 매우 구체적인 요구 사항을 수용할 수 없는 이유입니다. 젊은 세대는 직장이 예전보다 훨씬 더 공감할 수 있기를 기대합니다. 그들에게도 회사의 요구 사항에 공감하도록 요청하십시오. 그러면 그들은 호의에 보답할 것입니다.

5. 혁신 수용

우리 모두는 전염병 이후 공동 작업을 위한 첨단 솔루션을 수용해야 했습니다.

그러나 밀레니얼 세대와 Z세대는 연결성을 직장의 테이블 스테이크로 봅니다.

그들이 노동력의 대다수가 됨에 따라 브레인스토밍에서 청구에 이르기까지 모든 것에 새로운 기술을 사용할 계획입니다. 집에서 작업하든 공유 사무실 공간에서 작업하든 Slack 및 Teams와 같은 앱을 사용하여 채팅하고 파일을 공유하세요. 기존 방식에 얽매이지 않았음을 보여주고 혁신 문화를 조성하세요.

6. 질문하고 참여시키기

무엇보다도? 밀레니얼과 Z세대는 보고 듣고 싶은 느낌을 원합니다. 따라서 그들이 가장 잘 작동하는 방법을 물어보십시오. 그들에게 영향을 미칠 대화에 참여시키십시오. 최종 결정이 뜻대로 되지 않더라도, 자신의 목소리가 중요하다고 느낀다면 더 참여하게 될 것입니다.

미래가 온다: 지금 세대

현상 유지를 교란하는 것으로 알려진 두 세대가 정규직 근로자의 대다수가 되는 데 몇 분 남지 않았습니다.

그들은 더 이상 어린아이가 아닙니다. 그들은 매우 의욕적이고 작업 환경에 대한 요구가 높습니다.

그들을 효과적으로 연결하고 관리할 수 있는 사람들은 장기적인 성공을 위해 세워질 것입니다.